きょうの福祉

障がいのあるひとが 働く環境。
そこには、一定の配慮が 必要です。
“ 一定 ” と言っても、
その配慮は
そのひとそのひとによって 異なります。

そして、
「 配慮の内容を 誰が 認識しているか 」
ということが、
とても大切だと思っています。

先日、このような記事が ありました。


「 障害者雇用　環境作り急ぐ
　 子会社新設　やりがい提供 」
（ 2017年8月18日付け：読売新聞 ）


２０１８年４月に
障がいのあるひとの 法定雇用率が
引き上げられるのを前に、
企業が 対応に急いでいる とありました。

従業員に占める
障がいのあるひとの割合を示す
「 法定雇用率 」。

障害者雇用促進法に基づき
政令で 定められており、
現在は ２％、
２０１８年４月には ２．２％、
２０２０年度末までに
２．３％ になる予定 とありました。

企業が これを達成できない場合、
一定規模を超える企業は 納付金を徴収され、
徴収されたお金は
雇用率を達成した企業への
報奨金などに充てられる、とも。



障害者雇用が進まない原因は、
いくつかある と思います。

先に書いた「 配慮 」は、
入社する上で 大前提であり
絶対条件です。

しかし、
人事担当者が 理解していても
配属先での 配慮がなければ、
十分に 働くことはできません。

「 配属先（現場）で 配慮ができない 」
ことから、退職につながるケースが多いのです。

そして、言えることは、
障がいのある社員 に対して
配慮 だけでなく
同じ社員として
同僚として 接すること、そして
腫れ物にさわるかのような態度で接し
いつまでも お客さん状態では
お互いの戸惑いは
いつまでも解消できない、
と いうことです。


「 障がいがあっても、仕事を続けるなかで
充実感や達成感が 得られるか、
成長している と思えるか どうか 」。

「 この職場にいると 楽しい、
できることが 増える、
一員として 認められている などの
実感が得られる職場 であるか どうか」。


よく考えてみると、このふたつは
「 障がいのあるなしにかかわらず、
そこで働く すべてのひとに
同じように 当てはまること 」だと思うのです。

そして、もう一段階上へ。

他の社員と同じように
障がいのある社員も、
能力のあるひとが さらに成長できる
人事制度を
つくってください。

現在、これを クリアしている企業が
日本に どれくらいあるでしょうか。

これらをクリアして 初めて
「 障がいのあるひとを 雇用している 」と
言えるのではないか と思います。