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奥富 宏幸
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【限定5名】新サービス開始前の最後のオンラインセッション [2020年07月28日(Tue)]
30代、40代でビジネスと人生の転機を乗り越えたい方へ


コロナウイルスの感染拡大で、仕事も行動も制限されている今、
現在の仕事に不安を抱えている方も多いと思います。

これからは、会社が大きく2つのグループに別れていきます。

従来通りのスタイルに固執する会社と、
新しいスタイルの経営を追求する会社です。


会社の目的。
今ある商品やサービスを売るか、
社会課題の解決に向けた世界観を売るか。
前者は、過去と現在の延長にある存在。
後者は、目指す未来から逆算した存在。


お金の稼ぎ方。
売上と利益を最大化するか、
プレーヤーの利益を最大化するか。
前者は権力構造上の弱者が余計なコストを負担し、
後者は、社会全体で適正なコストを負担する。


仕事の流れ。
ピラミッド型、下請け構造か、
フラット型、リゾーム構造か。
前者は、価値が上から下へ、細分化されていく仕事。
後者は、価値が無から有へ、増殖されていく仕事。


雇用形態。
経営者と社員の関係が主従関係の組織か、
経営者と社員の関係が共創関係の組織か。
前者は、雇う経営。
後者は、参加する経営。


マネジメント。
マニュアルやルールで効率化するか、
プロジェクトや仕組みで創発化するか。
前者は、指示、監視、罰則による管理。
後者は、関心、配慮、挑戦による管理。


リスクへの対応。
大量に人材や在庫を抱えるか、
必要な資源を共有できる仕組みをもつか。
前者はリスクを回避する実存的。
後者はリスクを許容した構造的経営。



そして、悲しいかな、
個人も強者と弱者がより鮮明に分かれていくことでしょう。


誰かの考えをフォローする人と、
自分の考えを貫き通す人。


強者の発想を得るには、
世の中の問題に疑問を持ち、
自ら考え、信念を持って行動する。

それを繰り返していくしかありません。



その一助になるのが「哲学」です。


最近は、本屋へ行くと哲学に関する本がたくさんありますが、
社会が不安に覆われると哲学の本が売れるのです。


その理由は考えてみて下さいね。



また、先週の日本経済新聞の文化面に

「哲学者が考えていること」と題して5回シリーズで
日本の哲学者たちの意見が紹介されていました。

記事の電子版の冒頭には、次のように書かれていました。

----------------------------------------------------
(哲学者は)世の中で起きていること、
社会が直面している問題を深く考え、
よりよい生き方について、ヒントを与えてくれる人たちだ。
私たちが複雑な世界を生きるためには、
「ノウハウ」や「スキル」ではない、
本当の「知」が必要だ。
----------------------------------------------------


まさにその通りですが、
哲学的思考をビジネスや人生にどのように活かすのか、
考えていただきたいです。



実は、8月から新しいサービスを始めます。


オネスタでのコーチングは今月をもって終了しますが、
今までの感謝の気持ちを込めて限定5名でオンラインセッションを
募集致します。

この値段でコーチングをするのは今回が最後になると思います。



■こんなお悩みがある方にオススメです:
・売るための仕組みが確立していない自己流社長。
・会社の戦略や組織マネジメントがうまくいかない経営者、後継者。
・コーチングやコンサルでもなかなか結果が出ない方。
・仕事とプライベートのバランスがうまくとれない方。
・自社の強みや方向性が定まらない一人社長、経営幹部。
・社内改革、転職、起業にチャレンジし、真のリーダーを目指す人。
・新しいことにチャレンジしたいが、前に進まない方。


================================================
「パーソナルコーチング オンライン個別相談」開催概要
================================================


■実施時間:
日時:(平日)19:00〜21:00  (土日)7:00〜20:00 ※相談に応じます

料金: 4,000円(税別) 90分

方法:  ZOOM または スカイプ


■お申込み方法■
HP右上のお問い合わせから、または、またはdusseldorf777@yahoo.co.jpまで、
「パーソナルコーチング希望」とご連絡くださいませ。   


質問があれば、お気軽にどうぞ。
変わりゆく働き方 [2020年07月25日(Sat)]
昨日、所用で浜松町へ行きましたが人の多さに驚きました。
コロナ前ほどではないですが、オフィスに戻って働いている方もいるのでしょう。


ただし、リモートワークの流れは大企業を中心に進んでいくでしょう。

紙・ハンコ文化からの脱却や評価制度、システム面の整備などの課題はありますが、
その流れは着実に進んでいくはずです。


リモートワークによってリアルタイムで業務に参加することで、
管理職の仕事や部署間の調整業務など、
実は必要性が低かった仕事が浮き彫りになります。


新規事業開発やデザインなどの頭脳系の分野では、
他社からの公募やフリーランスに業務を委託する動きも増えていきます。


業務のすべてを自社だけで抱えるのではなく、
専門性や経験を持った人材を外に求める企業も増える。


一方で、アップルのように事業プロセスの上流(企画・開発・設計)と
下流(セールス・アフターサービス)に特化する企業も増えるでしょう。



業務委託の流れも進むと思われます。


企業、病院や市役所などで見られるように受付、事務、経理業務から、
メールや電話での営業代行まで外部委託する動きも加速するでしょう。


学生や高齢者、障害者に一部の業務を委託する会社も出てくることから、
仕事も「デザイン」と「作業」の差異がより明確になるかもしれません。

代行や委託が増えれば、企業に残る資産・強みが残らない可能性も出てきます。
組織の部分最適にばかり目が行けば、結果、企業の成長にはつながらないからです。


まずは、自社の資産・強みを全体的に俯瞰した上で、
大きな物語の中に自社でやるべきものを忍ばせる必要があります。

単に業務効率やコストだけを追いかけてはいけません。



リモートワークが増えると、企業への帰属意識が薄れる危惧がありますが、
リモートワークによって離職率が増えることがあれば、
その会社は元々、社員が経営者や事業に魅力を感じていなかったり、
組織内でのコミュニケーションがうまくいっていなかった可能性があります。


信頼感と成長をベースにした人間関係が形成されていれば、
オフィスにいかなくても帰属意識はそれほど落ちるものではないはずだからです。


雇用形態は、正社員を増やす企業と、様々な雇用形態をミックスさせる企業に
分かれていくでしょう。

人材難に苦しむ会社は社員を囲い込むために正社員化を進めるでしょうし、
地域を限定して正社員として雇う企業も増えていきます。

正社員として働くのであれば、どの企業でも渡り歩くことができる専門性と、
物事を俯瞰して主体的に考えて動くことができる能力が求められます。


学生も有名大企業ではなく、革新的なサービスをつくるスタートアップや
ベンチャーに就職する道を選ぶ人も徐々に増えていくでしょう。


小さい会社は福利厚生面や知名度が弱く、リスクになると考える人がいる一方で、
自分の頭で考えチャレンジできる環境がないことをリスクと考えている学生も
増えてきているのです。

  

今までは企業の都合で派遣切りや非正規社員のカットなどをしてきました。

しかし、高齢者の非正規雇用の割合が高まり、若者でも自由な働き方を求める者も
一定層いるので、これからは働く人がライフスタイルに合わせて、
副業をしたり、雇用形態を変えるニーズが増えます。


企業もいろいろな雇用形態を用意しなければいけません。

大企業が副業を認めてきているように終身雇用制度は維持するのは難しくなります。

就業者人口の構造や事業環境の急速な変化に対応しながら、
大量の人員を抱えるのは無理があるからです。


個人の働き方の自由度を増やしながら自社にも能力を還元してもらう機会を
増やしていかなければなりません。


大企業が副業に門戸を広げれば、専門的な知識や経験を持った希少な人材が
複数の企業を掛け持ちする新しい働き方が広がるほか、
企業の生産性も向上する可能性があります。


企業は、社員が自由に出入りをしても「組織の人格」が落ちないような
土壌を作っておく必要があります。

出戻り、休職、復職、業務委託などの形態の選択肢もつくっておく必要があります。



雇用形態も多様になる中で、個人もどんな働き方を選ぶかを決める時代になっています。
国や企業が人生の面倒を見てくれません。

主体的に賢く生きるマインドと行動が求められるのです。


ただ地域の中小企業は、全員正社員、終身雇用制を発展させる会社も出てくるでしょう。


社員を雇用形態で分けるのではなく貢献度で分ける、何歳になっても入社、
退職できるなどのしくみを企業の強みとしてアピールしなければなりません。
その場合、給料の決め方や評価制度に工夫をする必要があるでしょう。



そして、その大前提となるのが、経営者の思考の解体と更新です。
古きものを含みつつ新しいものを創造していく姿勢と行動です。

経営者の働き方が変わらなければ、組織の働き方が変わるはずがありません。


働き方の変化をこのような大きな流れで見た上で、あなたはどんな準備を始めていますか?
なぜ会社を辞めるのか? [2020年07月16日(Thu)]
数日前に、私の知り合いが約20年間勤めた会社を退職して、
転職するという報告がありました。

彼は40代半ば、二人の子どもがまだ成人していない中での大きな決断でした。


40代半ばというのは、キャリアにおいて大きな節目となる時期です。


経験やスキルを身につけてきた一方、
新しい環境や挑戦への耐性が弱くなるのがちょうどこの頃からだと思います。


それなりの肩書きや専門性を身につけている人も多い一方で、
60代まで今の延長線上の仕事で人生を歩むことを本当に望んでいるのだろうか?

そんな疑問を持つのだと思います。



退職と言えば、人はどんなときに働く意欲がそがれ、
会社を辞めようと思うのでしょうか?


結論から言えば、絶望感と不誠実を感じた時です


話を聞いてくれる相手がいない。
評価が公正でない。

会社にチャレンジ精神がない。
経営者についていきたいと思う人格がない。

給与が増えない。
ブラックな環境。

などいろいろ原因があるでしょう。



周囲は会社への愚痴や不満ばかりでやる気がなかったり、
言われた仕事しかしていないような環境だと
仕事に対する価値を見出せなくなるでしょう。


現状を変えたいという声を聞く相手と、
現状を変えていく仕組みがないと、
改善を提案しても変わらないとあきらめていく社員もいます。


改善提案制度やサンキューカードなどの仕組みだけを入れても、
それを新しい取り組みに向けて活かしていかなければ意味がありません。

そこは、経営者の本気度が試されます。

結局は、経営者のリーダーシップに尽きます。



社会を変えたい、新しいライフスタイルを
社員といっしょにつくっていきたい

という強い志がないと、組織は楽な方向へ流され硬直化していき、
チャレンジ精神も育ちません。


もっと言えば、社長が自分の言葉で語りつづけなければいけないし、
世の中の見方を変える思考も持ち合わせていないと、
業界の横並び構造からは抜け出すことはできません。


組織の成長には、危機感と安心感が必要です。

ぬるま湯体質の組織は、現状維持で満足をしてしまいます。

敢えて難しいこと、厳しいことにチャレンジしないので、
時々組織を意識的に揺さぶり、
危機感を醸成することも経営者には必要なことです。


同時に、社員が自分の仕事と居場所を与えられ、
給与や社会保険の保証をもらうことで、
安心を感じてもらうことも大切です。


縁あって共に働く社員を互いに支え合うことが、
適度な緊張感と温かい空気感を作ります。

つまり、社員間の信頼関係をベースにした
「心理的安全性」が必要になるのです。


また現実的な問題としては、
給与が増えないこともモチベーション低下の原因となります。

いくら経営者がすばらしく、
仕事にやりがいを感じていたとしても、
利益が出ないビジネスであれば、
社員は生活のために転職を考えるかもしれません。



利益は会社が社会に必要とされているかを見るための通信簿であり、
給与が増えることは社員も社会に役立つ意義を感じる
一つの指標となります。


社長や上司とのコミュニケーションや評価が十分取れていなくても、
会社の利益が増え給与も増えていれば、
それは社会から必要とされる仕事だということを実感できるので、
モチベーションを維持できる人もいるでしょう。


仕事を通して実現する価値と
人生を通して実現する価値が全く重ならないと、
仕事を単なる義務や趣味を充実させるためのお金稼ぎと思うかもしれません。


残業が多く、休日も少ないなどの過酷な勤務状況だけでなく、
取引先にマージンを払って根回しをしてもらうとか、
談合をして仕事を分け与えてもらうといった
ブラックな環境もモチベーション低下につながります。


自分の仕事に自由やおもしろさを感じられなければ、
人は絶望していくのです。


あなたの会社の社員は絶望していませんか?
あなたは、社員に誠実に対応していますか?

よく考えみてください。
社員が辞めるには理由がある [2020年07月13日(Mon)]
先日、私の知り合いが約20年間勤めた会社を退職して、
転職するという報告がありました。

彼は40代半ば、二人の子どもがまだ成人していない中での大きな決断でした。


40代半ばというのは、キャリアにおいて大きな節目となる時期です。


経験やスキルを身につけてきた一方、新しい環境や挑戦への耐性が
弱くなるのがちょうどこの頃からだと思います。


それなりの肩書きや専門性を身につけている人も多い一方で、
60代まで今の延長線上の仕事で人生を歩むことを本当に望んでいるのだろうか。

そんな疑問を持つのだと思います。



退職と言えば、人はどんなときに働く意欲がそがれ、
会社を辞めようと思うのでしょうか。


結論から言えば、絶望感と不誠実を感じた時です。


話を聞いてくれる相手がいない。
評価が公正でない。

会社にチャレンジ精神がない。
経営者についていきたいと思う人格がない。

給与が増えない。
ブラックな環境。

などいろいろ原因があるでしょう。


周囲は会社への愚痴や不満ばかりでやる気がなかったり、
言われた仕事しかしていないような環境だと
仕事に対する価値を見出せなくなるでしょう。


現状を変えたいという声を聞く相手と、
現状を変えていく仕組みがないと、
改善を提案しても変わらないとあきらめていく社員もいます。


改善提案制度やサンキューカードなどの仕組みだけを入れても、
それを新しい取り組みに向けて活かしていかなければ意味がありません。

そこは、経営者の本気度が試されます。
結局は、経営者のリーダーシップに尽きます。


社会を変えたい、
新しいライフスタイルを社員といっしょにつくっていきたい

という強い志がないと、
組織は楽な方向へ流され硬直化していき、チャレンジ精神も育ちません。

もっと言えば、社長が自分の言葉で語りつづけなければいけないし、
世の中の見方を変える思考も持ち合わせていないと、
業界の横並び構造からは抜け出すことはできません。



組織の成長には、危機感と安心感が必要です。

ぬるま湯体質の組織は、現状維持で満足をしてしまいます。

敢えて難しいこと、厳しいことにチャレンジしないので、
時々組織を意識的に揺さぶり、
危機感を醸成することも経営者には必要なことです。


同時に、社員が自分の仕事と居場所を与えられ、
給与や社会保険の保証をもらうことで、
安心を感じてもらうことも大切です。


縁あって共に働く社員を互いに支え合うことが、
適度な緊張感と温かい空気感を作ります。

 つまり、社員間の信頼関係をベースにした
「心理的安全性」が必要になるのです。


また現実的な問題としては、
給与が増えないこともモチベーション低下の原因となります。


いくら経営者がすばらしく、
仕事にやりがいを感じていたとしても、
利益が出ないビジネスであれば、
社員は生活のために転職を考えるかもしれません。


利益は会社が社会に必要とされているかを見るための通信簿であり、
給与が増えることは社員も社会に役立つ意義を感じる一つの指標となります。


社長や上司とのコミュニケーションや評価が十分取れていなくても、
会社の利益が増え給与も増えていれば、
それは社会から必要とされる仕事だということを実感できるので、
モチベーションを維持できる人もいるでしょう。


仕事を通して実現する価値と
人生を通して実現する価値が全く重ならないと、
仕事を単なる義務や趣味を充実させるためのお金稼ぎと思うかもしれません。


残業が多く、休日も少ないなどの過酷な勤務状況だけでなく、
取引先にマージンを払って根回しをしてもらうとか、
談合をして仕事を分け与えてもらうといった
ブラックな環境もモチベーション低下につながります。


自分の仕事に自由やおもしろさを感じられなければ、
人は絶望していくのです。


あなたの会社の社員は絶望していませんか?
あなたは、社員に誠実に対応していますか?