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雇用する会社は生き残れない? [2020年08月27日(Thu)]
民法第623条では、雇用の定義について、

「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」

としています。


この文章を読むと、労働の対価として報酬を受け取ることが働くことの構造であることになります。しかし、その構造が労働人口減少と高齢化、スピードと効率化が進む競争環境、リモートワークや働き方改革の推進などの要因により大きく変わりつつあります。ジョブ型雇用を進める企業が増えてきているのもある意味、自然な流れです。


簡単に言ってしまえば、仕事の「質」が変容しているのです。


終身雇用制度で社員を約40年雇用する余裕がある企業も減るでしょうし、社員もいろんなライフスタイルに合った働き方を選択できるようになってきています。ですから、業務委託の契約で生まれる仕事も増えています。フリーランスや個人事業主の形態で仕事をする人が増えるのも納得がいきます。


その先に何があるのでしょうか?



それは、会社が社員を雇う時代の終焉、選ぶ会社と選ばれる社員という関係性の転換です。従来は、社員を雇うために「場所」と「時間」を拘束していました。それが今では生産性向上のボトルネックになる会社も増えています。



では、選ばれる会社に必要なものは何でしょうか?

それは、会社の上位概念である「社会」へ開けていること。



その前提として、

会社が社員の信用を借りることができる。
社員が自分というメディアを発信し、顧客を集め、その信用を会社が借りることができる。
他社、学生、市民をも巻き込み、その信用を存分に増やす機会を提供できることができる。


が必要になるでしょう。



社員、会社、社会の境目が曖昧になってきている現在、雇用形態とマネジメントスタイルも大きく二極化していくでしょう。



雇用形態は、経営者と社員の関係が主従関係の組織か、経営者と社員の関係が共創関係の組織か。前者は、雇う経営。後者は、参加する経営です。



マネジメントスタイルは、マニュアルやルールで効率化するか、プロジェクトや仕組みで創発化するか。前者は、指示、監視、罰則による管理。後者は、関心、配慮、挑戦による管理です。



雇用という言葉から正規雇用、非正規雇用という概念が生まれました。そんな言葉も10年後にはなくなっているかもしれません。



社員を雇っている経営者の皆さんは、会社の役割をどのように考えますか?
会社で働いている社員の皆さんは、会社の役割をどのように考えますか?



それぞれの答えが近い会社が、これからも生き残ることができる会社になるはずです。
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