CANPAN ブログ検索
Loading
  • もっと見る

NPO法人宮崎自殺防止センターを応援したい

NPO法人国際ビフレンダーズ 宮崎自殺防止
センターでボランティア活動を始めました。
いろいろと勉強中です。

なお、このブログは、自死等の相談に応じるものではありません。


NPO法人宮崎自殺防止センター
■ TEL 0985(77)9090
■ 毎週 日・水・金曜日
   午後8時から午後11時まで(3時間)


<< 2008年05月 >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31
月別アーカイブ
カテゴリアーカイブ
最新記事
自殺の連鎖(宮崎日日新聞 くろしお欄) [2008年05月14日(Wed)]
008(平成20)年05月14日(木)
宮崎日日新聞
トップ>くろしお

自殺の連鎖
http://www.the-miyanichi.co.jp/contents/index.php?blogid=5&catid=14

「人生不可解」。こんな趣旨の遺言を木の幹に彫って、
旧制第一高等学校の学生だった藤村操という青年が
栃木県日光の華厳の滝に身を投げたのは、明治36年のことだ。

夏目漱石の教え子でもあった藤村の自死は、
当時の若者に大きな衝撃を与えた。哲学的な遺言に
感化され、その年だけで11人が後追い自殺。
その後も命を絶とうとする者が続き、社会問題となった。
そして華厳の滝は自殺の名所という不名誉を負うことになる。

それから1世紀たった今も自殺の連鎖は形を変えて続く。
硫化水素を使った自殺が後を絶たない。これはネット上に
その方法が載ったのが始まりだ。「楽にきれいに死ねる」
というデマが拍車をかけているのか一向に収まる気配がない。

最近では連日報道するマスコミこそが自殺を煽(あお)って
いるという批判も出ている。これに与(くみ)するわけではないが、
昔米国のある町で自殺のニュースを一切子どもたちに見聞き
させない取り組みを地域ぐるみでしたところ、自殺が減ったと
いう話を聞いたことがある。

確かに毎日自殺のニュースに接し続けることがいいとは思わない。
しかし、今の時代、情報を遮断するということは不可能。
情報を発信する側にも考えるべきことはあるが、受け手の
情報の選択と消化に依(よ)るところが大きいのが現実だ。

ネットにあるのは自殺の指南だけではない。思いとどまることを
呼びかけるサイトも多い。自殺を考えたときに見る価値が
あるのはどちらか。素性の分からぬ人間の不確かな情報で
多くの人が命を絶つ現代の不可解はもう終わりにしたい。

************************

以上、引用終わり

宮崎県のオピニオン・リーダーである宮崎日日新聞社さんが
自死の問題に関心を寄せてくださり、市民に向けて、
紙上で考える素材や思いをたびたび掲載してくださっている
ことに、まずは深く感謝したい。



マスメディアが自死の問題を取り上げることについては
賛否両論あるが、適切な配慮(たとえばWHOの自死報道ガイドラインなど)が
あれば、むしろいいことだと考える。

昨年の秋田県の自死者数減少、自死率低下のために
秋田県の地方紙である『秋田魁新聞』などの果たした役割は、
きわめて大きかったと思う。

宮崎日日新聞社さんには、自死の問題について
ぜひ今後とも真摯に取り上げ続けていただきたい。



今回挙げられた「受け手の情報の選択と消化」、
いわゆるメディア・リテラシーの問題は、
情報化社会の21世紀においてはもちろん必須と考える。

いのちの大切さ、人と人とのつながり、
生き心地の良いみやざきのまちづくりにつながる
メッセージを今後とも発信し続けてくださったなら
ありがたい。



「昔米国のある町」のエピソードについて思ったこと。
われわれが本当に注目すべきは、
「自殺のニュースを一切子どもたちに見聞きさせない」
というところなのだろうか。

むしろ「地域ぐるみで取り組んだ」というアクションの方が、
自死者を減らすためには、実は、効いていたのではなかろうか。



親たちが「わが身をもって」行動している姿を直接見ることで、
子どもたちは「こうありたい」という理想の世の中を学ぶ。

いまのように、情報が大量に流通している世の中では、
「自殺って、話題にするだけでもいけないことらしいよ」
と感じさせるよりも、自分の五感のすべてを使いきって
「うちの母さん父さんたちが、そこまで強調するのはなぜだろう」
と感じ、考え、自分なりの結論を導き出そうとする子どもを
増やした方が、結果的には功を奏するのではないだろうか。
職場のいじめ・パワハラ(NHK 視点・論点) [2008年05月14日(Wed)]
いちばんたいせつなのは「ゆとり」ではないか。
成果主義・能力主義が広がり、もしかしたら、
世の中全体にゆとりやしなやかさ、「遊び」の部分が
減ってきているのではないかと感じることが多い。

「パワハラは、対処療法ではなく、雇用・労働の
あり方など抜本的な解決が必要な問題」
とする田中弁護士さんの論点に賛成。

たとえばワーク・シェアリングなど、
社会全体で考えたい問題だと思う。

以下、引用。●印は読みやすくするために追加。

********************

2008年05月14日 (水)
視点・論点 「職場のいじめ・パワハラ」
弁護士 田中 早苗
http://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/400/8835.html

「いるだけでみんなが迷惑している」。
「お願いだから消えてくれ」。
「肩にふけがベターっとついている。お前病気と違うか」。

これらの発言は子ども同士のいじめ、
「学校でのいじめ」ではありません。
実際にあった大人同士のいじめ。
職場のいじめでの発言です。



職場のいじめ・嫌がらせが増えています。
東京都の労働相談では、平成7年から「職場の嫌がらせ」
という相談項目を設置し、職場の嫌がらせの相談件数は、
平成13年度では2671件だったものの、
平成18年度では、4277件。
6年間で60%も増えたことになります。

増加の原因は、一般に90年代後半からの
リストラや成果主義の導入で職場内にストレスを
抱えることにより、ストレス解消のためのいじめ、
リストラがらみのいじめが多くなってきたと
いわれています。



日本産業カウンセラー協会が、昨年11月、
企業・団体でカウンセリング業務に従事している
カウンセラーを対象に実施した調査も
「職場のいじめと考えられる事例を見たり、
相談を受けたりしたことがあるか」
との質問に対して81%が「ある」と回答しています。
いじめの形態では、「ののしる・どなる・威嚇する」が
68%の最多で、
「無視・仲間はずれ」(54%)、
「嫌がらせ」(50%)が続いています。



職場のいじめに関して、管理職もいじめを制止しないばかりか
同調していた川崎市水道局事件では、裁判所は、事業主には、
具体的状況下で、加害行為を防止するとともに、
生命、身体等への危険から被害職員の安全を確保して
被害発生を防止し、職場における事故を防止すべき
注意義務があるとして、川崎市の責任を認めました。

裁判の場でも職場のいじめは、個人間の問題ではなく、
職場の問題、会社の問題として取り扱われるようになったのです。

職場のいじめにより、うつ病などを発病すれば、
復職まで長期間かかり、川崎市の事案は自殺にいたりました。

会社も復職後の職場の確保、仕事量の調整など再発ないし
増悪防止措置をとるなどの対応が求められ、
職場のいじめは被害者及び会社にとっていずれも被害は甚大です。
職場のいじめについてフランスのように法制度化されることが望まれます。



さて、職場のいじめの中で、もっとも注目されるのは、
パワー・ハラスメントです。

先ほどの日本産業カウンセラー協会の調査でも、
いじめの事例の内容として「パワー・ハラスメント」が78%で
最も多く、いじめが行われた人間関係では
「上司から部下に対して」が85%と圧倒的に多い結果と
なっています。

しかし、パワー・ハラスメントは法律用語ではなく、
法規制もありません。セクハラ相談にあたっていた
岡田康子さんが相談に応じている中で、このような問題があると感じ、
パワー・ハラスメントと命名したのです。岡田さんはパワハラを
「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、
継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を
悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」
と定義しています。

実体に裏打ちされた定義からか、パワハラという言葉を
職場で知らない人がいないほどに身近なものになりました。



しかし、パワハラの概念は広いので、労働者からは、
苦情申立の際に安易に使われるとともに、雇用主側からは
得体の知れないものとして恐怖をもって迎えられています。

私の事務所にも労働者からのパワハラの相談がありますが、
実はよく聞いてみると、繁忙期で有給休暇を取らせて
くれないなどといった従来型の問題であって、
それをパワハラだというので会社側がどう対応したらいいか
困惑しているといった事案が見受けられます。



そこで、もうパワハラだとはいわずに、有給休暇などの労働法で
認められている権利を取得させてほしいと交渉してみてはと
アドバイスし、解決に至ったということがありました。

このようにパワハラ概念は広いので、労働者はこれを簡単に
使いますが、それが会社側の混乱につながり、解決が遠のくことが
ある一方、使用者側も労働者からパワハラだといわれても、
あたふたせずに、労働者の言い分が従来型の労働法の問題なのか、
職場のいじめなのか、上司による誹謗中傷などなのか
問題を見極めることで、的確な対処ができると考えられます。



さて、パワハラ問題で最も難しいのが、教育、監督、指導の上でした
発言が、人格や尊厳を傷つける発言だとして問題にされる場合です。

確かに、監督、指導という性質上、多少なりとも圧力が伴うので、
指導とパワハラの線引きが難しいといえます。

この問題については、事例が少ないながらも裁判所でも
判断されてきています。違法な行為として認定されるには、

@人格、存在を否定する発言か、
A上司が部下に対し、嫌悪感情があるか、
B言い方が、傍若無人、威圧的な言い方か、大勢の前で行われたか
などが要件となりえます。

しかし、違法とはならないまでも、職場で不適切な発言だと
いわれるのは避けたいのが人情。
そこで、最後に上司の部下に対する「教育指導・叱咤激励」の
チェックポイントをお話します。



まず、「短く注意」。
「だいたい いつも君は」などえんえんとといわず、
ポイントを短く指摘する。

次に「全面否定はダメ」
「何をやってもだめだ」など否定しない。

「目は口ほどにものを言い」
空間をじっとみて、目をあわせない、ペンなどをもてあそぶ。
繰り返し時計をいるなどせず、態度・表情なども気をつける。

『私』を主語に。
「君は仕事が雑だ」
といえば、
「同期の田中より仕事は丁寧です」
と反論されます。雑か否かより
「私は、もっと丁寧にやってほしい」と
自分の気持ちを伝えること。

「教育指導は個別に。」
大勢の前やメールでの指導教育は避ける。
同じ指導でも大勢の前では、被害感情が強くなります。
また、メールによる指導は、物言いがストレートに
なりがちです。

「注意の前に一呼吸。ほめてから注意」
一呼吸して、カッとなる気持ちを落ち着かせる。

「あなたは仕事が的確で、助かっている。
だが、少し遅い」
など、まず、ほめてから欠点を指摘します。



インターネット・携帯電話の普及により、
以前にもまして仕事にスピードが求められています。

あわせて「成果主義」、「能力主義」と
管理職や上司は自分の仕事に汲々としています。

余裕をもって人材育成ができる状況にないというのが
彼らの本音でしょう。

パワハラは、対処療法ではなく、
雇用・労働のあり方など抜本的な解決が必要な問題だと
つくづく考えさせられます。
| 次へ
プロフィール

黒水 宣行さんの画像
黒水 宣行
プロフィール
ブログ
リンク集
最新コメント
最新トラックバック