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連続セミナー 第4回レポート [2007年11月15日(Thu)]


 連続セミナー第4回レポート 

 外国人労働者とCSR〜サプライチェーンの人権マネジメント〜


10月31日(水)に、連続セミナー第4回「外国人労働者とCSR〜サプライチェーンの人権マネジメント〜」を、ドーンセンター(大阪府女性総合センター)で開催いたしました。当日の概要をレポートします。





 基調報告

 「地域産業の発展と外国人労働者との共生の両立に向けて

  〜ダイバーシティ戦略としての外国人雇用〜」


講師:田村太郎
(ダイバーシティ研究所 代表/NPO法人多文化共生センター大阪代表理事




はじめに

このセミナーは、第1回目が総論で、第2回目から4回目が各論です。3つの課題を見てみると、外国人雇用の分野が、最も遅れてます。女性や障害者は、雇用や登用面での差別が起きない法律がありますが、外国人の場合はありません。どちらかといえば、規制、管理する法律はありますが、雇用促進する法律ないのが実情です。

今回は、ダイバーシティ戦略という文脈において、最も新しい課題である外国人雇用を、どうとらえるか?というところから、整理して話をします。

海外のダイバーシティに関する企業の取り組みを見ると、少数の従業員にどのように配慮するか、がポイントになっていますが、しかし、日本の中で、ダイバーシティというと女性のイメージが強いです。


1.外国人雇用の現状

 他のダイバーシティ課題と比べ、日本では取り組みが圧倒的に遅れている。
 ・正社員への登用すら進んでいない
 ・入国管理法の様々な規制が外国人雇用の防げとなっている。
今後は、他のダイバーシティ課題と同様に「同一価値労働同一賃金」「個の特性に配慮した人材活用・ワークライフバランス戦略の策定」が必要


2.CSRからの視点

<これまで>
直接雇用のみを把握し「外国人雇用は中小企業の問題」

<これから>
サプライチェーン全体で雇用状況を把握するCSRの流れ
C.O.C(Code of Conduct=取引行動規範)等で海外での「搾取的労働」防止に取り組む企業が増加
     →国内の外国人労働にも関心が高まることが予想される(児童労働、強制労働)


3.これからの外国人雇用

「2つのミスマッチ」をどう克服するか?

需要と供給のミスマッチ 
 
  請負労働は「不安定」「中国への移転」で減少傾向
  中小企業が求めているのは「安定して働いてくれる人材
  適切な在留資格の枠がない
 結果として、研修・技能実習生制度にシフトが進む現状

外国人労働者の思いと雇用市場とのミスマッチ

 ・定住・永住傾向で「安定して働きたい」外国人は増加
 ・正社員として外国人を採用する動きは少ない
 ・能力を可視化できるしくみづくりが必要
外国人を評価するときのモノサシが難しい。出身大学や資格など、海外の物差しは日本企業に分からない。能力を可視化できる仕組み作りがポイント。

例えば、IBMは、労働力が不足しているから、安い賃金で働いてくれるからではなく、多様な人材が働く職場が活性化していくという視点で雇用を始めている。

参考資料
SA8000(Social Acountability)の8つの要求事項とマネジメントシステム
(内容は省略)
日本では2社のみが取得。中国、インドでは進んでいる。
強制労働でいうと、パスポート取り上げ、強制貯金は日本に横行している。
労働者の健康と安全でいうと、工場内に日本語しか表示されていない。日本の外国人労働の現場は、海外でいうとアウトである。


「SA8000」とは?
SA8000のSAは、「ソーシャル・アカウンタビリティ(社会説明責任)」の略で、米国のCSR評価機関であるSAI(Social Accountability International)が、国際的な労働市場での基本的な労働者の人権の保護に関する規範を定めた規格である。
児童労働、強制労働、差別の撤廃、労働者の健康と安全など9つの分野について、企業が第三者機関の認証を受ける。認証を受けた企業は労働問題に真摯に取り組んでいる証となり、国際的な評価を得ることができる。SA8000の背景には、企業の社会的責任(CSR)が問われるようになり、また、労働環境が国際化され、国際的な労働規格が必要になったことなどが挙げられる。 (環境goo用語解説より)



<ISO26000におけるダイバーシティ(多様性尊重)の表現>
10の社会的責任原則があり、10番目が「多様性尊重の原則」。多様性尊重の原則には4項目ある。
(詳細は、日本規格協会による作業文書3案 日本語訳を参照)。


<IBMのダイバーシティ戦略>
プログラムの3つの「方向性」
・イコールオポチュニティ:会社のすべてのレベルにおける機会を平等に開き、非差別、非ハラスメントの姿勢で臨む。
・アファーマティブアクション:利益の提供でなく不利益を取り除くことで、歴史的に社会から排除されてきたグループが平等な競争の土台に乗れるよう援助する。
・ワークライフバランス:生産性や顧客ニーズにこたえることと、個人の生活の責任を果たすことの両立を支援する。



 事例報告&パネルディスカッション
 

事例報告1

「東海地域の製造業に働く外国人労働者の実態と共生に向けた取り組み事例に関する調査」概要報告   経済産業省 中部経済産業局 産業人材政策課 岩田則子さん

事例報告2

「人材派遣会社の取り組み」
(株)アバンセコーポレーション(本社:愛知県一宮市)代表取締役会長 林隆春さん

事例報告へのコメント

「外国人材受け入れ問題に関する第二次提言」(2007年4月)を踏まえて
(社)日本経済団体連合会 産業第一本部長 井上洋さん

コーディネーター 田村太郎


          
(第4回終わり)
 
                                                     
  
    
連続セミナー 第3回レポート(後編) [2007年11月02日(Fri)]

支援者に求める力とは?

障害のある方のニーズは本人のニーズなのでしょうか?
家族のニーズ、想定のニーズでは、ありませんか?
知的に障害のある方が、学校の先生や支援者に「できない」と言われていたことでも、入社後、「できる」ようになった社会人としての基礎的な力がたくさんあります。


自分で考える 
職場で個人の意見を求めた時に、「別にない」「特にない」「どちらでもいい」という回答は認めない。自分の言葉で意見が言えるまで待つと、きちんと考えるようになる。

自分の意見や考えを伝える
 曖昧な表現では評価も反省もできない。
 物事は具体的に伝える。
 相手に伝わるように工夫をする。
 正しく伝わったのか、確認する。

話をきちんときく=傾聴
他者が話しているときに、他のことを考えたりせず集中する。
大切なことや、あとで質問することは話を聞きながらメモをとる。

ルールを守る
決められたルールを意識して、守る。これは一番大切なこと。
もし反省すべき事態が生じた場合には、以下を実施する。

1.欲求の確認
ルール違反の現場を直接見ていないのに安易に責めることはできない。「もし○○をしたら、どのような気持ちになるか」など仮説の問いかけにより、社員の欲求を確認する。

2.事の重大さの確認
「その結果、誰にどのような迷惑をかけたのか」をきちんと説明をし、自分の行動について振り返ってもらう。

3.就労継続意志の確認
「働き続けるために、問題の行動を改めるのか」
今までは誰かが代わりに謝っていたので、事の重大さを本人がわかっていなかった。セクハラや痴漢につながるような癖を持っている人もいたので、これを改めるようにしていった。ルールを守れない人は、辞めてもらうことになるが、今のところ「行動を改め、仕事を続ける」ことを皆が選択している。



事業拡大および人財育成のための課題発見と解決

目の前の当たり前に疑問をもってみる。
もっとうまくいく方法はないか、やり方を変えてみたらどうなるか、うまくいかないのはなぜか?思ったことは具体的に行動する。課題を発見して、計画を立て、実行、評価する。PDCAサイクルをしっかりと行う。

上司の作業環境、改善力が大切。
上司は、作業環境を整備した上で、職業能力の評価をする必要がある。

上司の「作業環境改善力」が、障害のある部下の「職業能力 発揮度」に与える影響は大きい。


ダイレクトメールの事例

タックシールを張る作業の場合、ひとつずつ手で貼る方法から封筒に直接印刷する方法に変えたら、仕事の効率が約5倍に上がる。シール代も削減でき、トータルコストを大幅に削減できる。

業務改善で、コストを半減、短期1/2になった例もある。障害のある方を雇うことによって、大変になるのでは?という誤解があるが、作業そのものを見直し、仕事の効率化を高めることが出来た。そのことによって、会社の業務改善や利益を生み出すことが可能となった。


企業の採用事情 企業の「求人・採用」時期は?

障害者雇用(ハローワークにおける障害者の就職件数)は、年々確実に伸びているが、平成18年度に初めて、4万件を超えた。(前年同期比 13.1%増)
年間の就職件数のうち、88.3%は、5〜3月に就職。
企業の採用は4月採用とは限らず、年間をとおして、必要なときに、必要な人財を採用している。
このような事情から、特別支援学校卒業時に100%就職することは困難ではないか。特別支援学校と就労支援機関等で連携をとり、企業の求人のタイミングにあわせて、人財を紹介していただきたい。


言葉は、コミュニケーションのツールです。〜伝え方の留意点〜

障害のある方の中には、「コミュニケーションが苦手」と言われている方がいますが・・・
支援をする方はすべての方が、「コミュニケーションが得意」なのでしょうか?

伝えるためには、正確に伝えるための工夫が必要です。
上氏の説明が不十分だったり、「初心者だから一度では理解できない」という状況でありながら、「こんなに簡単な作業なのに障害が重いから何度も質問をしている=手厚い支援が必要」と評価されていないか、人事がチェックしている。

障害のある部下1人に対し、指導する側3人で合計30通りの「良いところ=強み」に気付ける組織と、2〜3通りしか「良いところ=強み」に気付けない組織とでは、人財を育成する力に大きな差があります。
皆さんの組織でも確認してみて下さい。


終わりに:もう一度、振り返ってみてください。

障害のある人が働く力を正当に評価しているか?
能力の限界を決めつけていないか?
その限界は指導者側の能力の限界ではないか?
障害をうまくいかない理由にしていないか?
出来ない理由を考えたあとに、どうすれば出来るかを考えているのか?
指示や説明のコミュニケーションは適切か?
初心者への配慮をしているか?

〜〜
最後に、私の好きな言葉で、締めくくりたいと思います。

どのような成功もチャレンジの向こう側にあり、
ダメだと思ったらダメになり、やれると思ったらやれる。



パネルディスカッション「障害者を推し進めるための仕組みと仕掛けとは?」については、後日、報告書に掲載予定です。
          
(第3回終わり)
 
(前のページへ)

                                                     
  
    

連続セミナー 第3回レポート(前編) [2007年11月01日(Thu)]


 連続セミナー第3回レポート 

 地域ぐるみの協働で障害者の雇用創出に取り組む


10月17日(水)に、連続セミナー第3回「地域ぐるみの協働で障害者の雇用創出に挑む」をドーンセンター(大阪府女性総合センター)で開催いたしました。当日の概要をレポートします。


 基調講演

 「社員と企業双方が満足の得られる障害者雇用を目指す企業の挑戦」



講師:箕輪優子さん
横河電機株式会社 人財総務センター人財部(本社:東京都武蔵野市)



現職
採用を担当。求める人財像は、「自ら行動し変化を起こせる人」「失敗を恐れずにチャレンジできる人」「現状に満足せずに常に自らを高められる人」。
人事運営の基本的な考え方のポイントは、「性善説」「真の平等」「長所を引き出す」「小事にこだわらず大事を見据える」の4つである。



横河グループにおける障害者雇用状況

2007年6月1日現在、従業員6,4880名のうち、74名の障害のある社員が在籍しており、うち52名が重度の障害者である。障害者雇用率1.94%である。
グループ会社10社で、障害者雇用率をグループ算定しており、従業員10,863名のうち149名が障害者手帳を持っており、障害者雇用率2.14%である。障害者法定雇用率は、1993年よりクリアしている。


横河ファウンドリー株式会社(障害者雇用促進法に基づく特例子会社)

 設立:1999年9月1日
 資本金:1,000万円(横河電機100%出資)
 社員数:27名(知的障害者 20名(うち重度8名)、管理職1名、実務担当者2名(聴覚1名、上肢1名)、非常勤役員 4名)
 所在地:本社(東京都武蔵野市)、関西事業所(大阪府吹田市)

本社(東京)は18名の障害者に対して管理職は1名。実質は、障害のある人だけで仕事を行っている。年間売上は約1億円、営業利益約400万円。説立2年目は黒字、3年目は赤字が出たが、4年目以降は黒字経営となっている。
 http://www.yokogawa.com/jp-yfd/corp/top/yfd-toppage-jp.htm




障害者雇用の基本的な考え方

基本方針:「仕事をする上で障害はない」

業務に必要なスキルと適性(可能性)が重要である。
スキルとは、ヒューマンスキルである。自立・自律、チャレンジ精神、就業意欲(学生と社会人の違い)、一般常識(挨拶、ルール、服装等)


■適性試験

障害の有無に関わらず、職務分析をした上で、その職務を遂行する上で必要な基礎能力の分析をし、得意分野(顕在能力と潜在能力)を見つけることを目的に実施している。


■人財育成:ポイントは、充分なコミュニケーション

社員の成長を促すために、内面的な教育も月一回行っている。きっかけは、設立当時の社員が自信なさそうにしていたからである。入社前の職歴で、同じ内容の簡単な仕事を10年間ずっとしていたため、自分には能力がないと思いこんでしまっていた社員もいた。子ども扱いされたり、一回失敗しただけで、二度とやらせてもらえないなどの経験から自信を失った者も多い。心の傷になってしまっている。

入社後、自己の長所や成長ぶりに気づき、仕事があるから働き続けることがうれしいと思ってもらえるようになってきている。できないと思っていたことができるようになると、将来に向けてのチャレンジ精神が生まれる。

■定期的なキャリアカウンセリング

新しいことをマスターするたびに障害の有無に関わらず、社内の人事システム「職務経歴書」に入力している。どんな仕事をしてきたのか、何ができてできなかったのか、ほめられたことは何か、すぐにできることは、やってみたいことなどを書いてもらう。キャリアの棚卸である。月1回の研修で振り返りしている。


■配属(ローテーション)

経験の少ない社員が多いので、人事としては、いろんな仕事に配属して、多くの適性を見つけている。社員のチャレンジ精神を尊重している。向いていると判断しても、伸び悩んだ場合は、ローテーションをして、その時点で最も適性のある仕事を担当してもらうようにしている。


■自信回復と職場定着のポイント

評価(昇給/昇格)

知的障害者に対しては職能資格で4等級、12段階。仕事が出来るかどうかが60パーセント。40パーセントが意欲等。段階と給料の関係を社員みんながわかっている。給与を上げたいのなら、高い目標をもってもらい、それをクリアすれば昇給する。目標に向かっていくことが大切。そして、目標を具体的にすることがポイント。

月一回の研修で、最近は品質や納期の研修も行っている。品質や納期という言葉を知らずに入社しても、覚えることはできる。たとえば、品質向上について、自分の仕事にあてはめたらどういうことなのかを考えてもらう。

自分の長所を、自分で実感して、きちんと言えるかどうかも大切である。自分自身を理解したうえで、同僚の長所を理解して、みんなで補完しあうような組織になってきている。会社は社員が育つチャンスを作る必要がある。社員の成長は会社の成長につながる。

(次のページへ)

連続セミナー 第2回レポート [2007年10月09日(Tue)]


 連続セミナー第2回レポート 

 「女性活用とワークライフバランス(仕事と私生活の両立)支援

  で、働きやすい職場を作る」




10月3日(水)に、連続セミナー第2回「女性活用とワークライフバランスで働きやすい職場を作る」を、ドーンセンター(大阪府女性総合センター)で開催いたしました。当日の概要をレポートします。詳細は年内に報告書として発行予定です。




 基調講演

 「多様性を組織の力に!女性活躍とワークライフバランス」


講師:荒金雅子さん(株式会社クオリア 代表取締役)



はじめに

ダイバーシティという切り口を「女性・高齢者・障害者・外国人」というテーマでまとめた連続セミナーは今回が初めてではないかと思います。
私自身、10年ほど女性を支援するNPOで活動をしていました。ダイバーシティにもいろいろな切り口があり、その流れで今、女性活用・活躍推進というテーマを取り組んでいますが、将来的には、外国人、高齢者、障害者といった様々な価値観を持った人が組織を作っていくことが必要になってくると思います。


企業でダイバーシティを進めるためのプログラムとしてのワークライフバランス

 本日は、ダイバーシティの中でも、女性の活躍推進とワークライフバランスを中心に話を進めます。ワーククライフバランスとは、仕事と家庭の両立支援ではなく、仕事と私生活の両立支援です。企業では、ダイバーシティを推進する上で、重要なプログラムになってきます。女性だけなく男性も含めた「働く人すべての働き方」が問われているのであり、後半のパネルディスカッションでは、そういった事例を企業2社からご紹介いただきます。


ダイバーシティ(人的多様性)とは?

ダイバーシティとは、「違いを尊重し、それを活かす、違いに重きを置く」、そのような考え方です。ややもすると、ダイバーシティは女性の活用と思われてしまいますが、さまざまな違いを企業の成長発展に生かすというのが本来の考え方です。
アメリカでは、ダイバーシティ&インクルージョンが多様性の一般的な考え方で、「多様性の受容」と訳されています。単に「多様である」では活かされない、多様性を認めて受け入れて活かしていくということです。
日本の労働市場では、労働者の4割が女性にもかかわらず、本当に日本の社会で生かされているのか?、という問いから存在します。そのため、まずは女性の活躍推進に焦点を当てましょう。というのが、日本の傾向です。


なぜ、今、ダイバーシティの推進に関心が集まるのか?

 この数年、社会情勢が非常に大きく変わってきています。いろいろな要因があるとは思いますが、少子高齢化の人材難の時代で、これまでの男性中心のシステムがうまくいかなくなったことが、一つ目の要因です。
 あるいは、知識社会の到来です。大量生産・大量消費の時代には、言われたことをしっかりする人材が求められてきましたが、多品種・少量生産時代となり、これからはアイディアが求められる時代へ変わってきました。同じような考え方を持った人だけで仕事がうまくいかない、今までの仕組みでの限界が出てきたのです。

もうひとつ、女性の社会進出です。雇用の場に4割の女性がいるということは、すでに、質的変化が始まってきているのです。

さらに、働く人の価値観も変化しています。一つの会社で長く働くという年功序列のシステムが変わってきています。そんな中で、企業は優秀な人材を採用したり、定着させたりということを求めています。
このようにさまざまな要因がありますが、キーワードは「変化」です。社会や経済が大きく変わる中で、柔軟にうまく対応していくか。違いに価値を置くことが組織の発展につながるという戦略が取り入れられてきています。

大手企業におけるダイバーシティ推進の現状

今、大手企業で取り組んでいるのは、女性の登用、職域の拡大です。女性の活躍できる場をどのように作るかが、大きな課題です。働き続ける制度は整ってきましたが、本当に能力を活かす制度はまだまだこれから。長く働くことができる企業ほど女性の登用が進んでいるとは、必ずしもいえないのが実情です。
多様性を進めるには、仕掛け、仕組みが必要です。単にダイバーシティを進めるといっても、メリット、デメリットを理解した上でないとうまく機能しません。

(略)

・ダイバーシティ推進のメリットとデメリット
・ダイバーシティ推進の浸透プロセス


第2部 パネルディスカッションの模様
 
 パネリスト:生駒京子さん(株式会社プロアシスト 代表取締役)
        猪川哲一朗さん(クリロン化成株式会社 広報部)

 コーディネーター:荒金雅子さん(株式会社クオリア 代表取締役)

については、後日発行するレポートに掲載予定です。

                
 第2回終わり

 
 
     
連続セミナー 第1回レポート(後編) [2007年09月18日(Tue)]


 パネルディスカッション

             中堅・中小企業が、

 CSRやダイバーシティを経営に活かすためのポイントとは?


パネリスト:家本賢太郎さん(株式会社クララオンライン代表取締役社長)
       関原深さん   (事業コンサルタント)
       海野みづえさん (株式会社創コンサルティング代表取締役)


コーディネーター:田村太郎(ダイバーシティ研究所代表)


(株)クララオンラインの取り組み

家本賢太郎さん

株式会社クララオンラインは、車イス生活を送っていた15歳の時に、名古屋を拠点に立ち上げたITのレンタルサーバーの企業です。現在、従業員は70名余ですが、半数が外国籍です。今までの経緯や取り組み概要は、配布資料(日経ビジネス記事等)に記載がありますので、今日は実際の工夫や苦労をお話したいと思っています。



最初は、「まじめで仕事をしてくれる人が来てくれれば」 という思いから。

外国人を最初に雇った時は、とにかくまじめに仕事をしてくれたらいいという思いで雇いました。最初はポーランド人で、その人がフランス人を連れてきて、どんどん増えていきました。
5年後には、戦略としてどんな人を採用したいかを考えるようになりました。意欲があって、必要なコミュニケーション能力のある人です。国籍は関係ありません。

自分が車椅子の生活を経験した時に、人の価値は何かと考えました。それは、外見で判断出来ないということに気付きました。人間は中身であって、やりたいという思いが大切です。

会社には外国人だけでなく、障害者もいるので、入居ビルも車椅子トイレのあるところを探しました。


理屈抜きではじめたワークライフバランス支援。
今では、男性の育児休暇も6人目。これから、ますます増える見込みです。


4年前には、1歳の女の子がいる優秀な社員が子育てしながら働かなければならないという状態になりました。明確なルールは決めませんでしたが、保育園の送迎を考慮した退社時間にしたり、ミーティングと送迎が重なった時はその時のみ抜けて、子どもを会社に連れて来るようにしました。そのため、赤ちゃんの泣き声が聞こえる会社になりました。
従業員の平均年齢は31歳なので、子育て世代は今後も増えてくると思います。現在は男性の育休が6人目になっています。


「ワークライフバランスとは育児支援」という従業員のイメージを変えるために、NPOによるダイバーシティコンサルティングを実施。

「ワークライフバランスは育児支援」というイメージを変えるために、病児保育のNPO「フローレンス」に入ってもらい、会社でアンケートを取ってもらいました。アンケートでは従業員に好きなことを言って欲しいと伝え、回収や集計もNPOに任せました。
データを見ると、最初はワークライフバランスを子育てと答えている人が多く、自分は独身なので関係なく、仕事のしわ寄せがくるのを嫌う従業員もいました。しかし、この前行ったアンケートでは、このような誤解はゼロでした。


求められる投資家への説明。
「ワークライフバランスは企業の利益の先送り行為?」


会社にはステークホルダーという利害関係者がいます。投資家などからは、ワークライフバランスは企業の利益を先送りする行為と見られてしまいます。そのため、数字で見てもらう必要があり、例えば離職率が下がる、採用コストをかけずに良い人が採れる。中途採用の人も入社後のギャップが小さくなる等。お金に換算することは正直言って好きではないのですが、株主や投資家にも理解してもらえるようにならないといけないと思っています。



「中堅・中小企業にとってのダイバーシティとは?」

続いて、関原深さん(事業コンサルタント)からは、CSR・ダイバーシティに関して、よく聞かれる3つの疑問を中心に、解説をしていただきました。



CSRやダイバーシティは本当に役に立つの? 

  →人材育成の場面で、共感度が高いマネージャーの在り方や、障害者の就労支援で実践されているツールを紹介いただきました。

CSRやダイバーシティで、売上や利益は伸びるの?

 →どんな経営手法でも、そんな単純には売上・利益は伸びません。手法を理解して、実践するときの「巧拙」で決まります。ただし、CSR・ダイバーシティ戦略は、中堅・中小企業にとって 高い「可能性」を含んでいることは間違いないです。

うちには無理です、早すぎます。

→経営理論や事例を紹介しながら、中堅・中小企業の「取り組みやすさ」について解説をいただきました。




ディスカッション

続いてディスカッションでは、

・「大卒・新卒・フルタイム」という従来の働き方のモデルチェンジが必要ではないか、
・とにかくうまくいっている事例を増やしていくことが重要 

       という点を中心に、熱心な議論が交わされました。





参加者からの質問

参加者からの質問の一部をご紹介します。ディスカッションの内容は、後日発行する報告書に記載予定です。

・休暇を取ると残っている社員にしわ寄せがくるのでは?色んな人に仕事を教えるのは手間ではないか、といった負の部分を分析することが必要ではないか。

・家本さんはみんなが使いやすい制度を作ってきましたが、一番苦労した点と良かった点について教えて下さい。

・両立支援の現在のメリットと今後の展開としてのメリットを、どのようにお考えですか。

・CRM(コーズリレイテッドマーケティング)が最近よく言われますし、これしかないと思っています。双方がwinwinの関係になるのではと。しかし、色々言われているわりに事例が進んでいません。ベルマークに代わる日本を代表するCRMの事例を出して欲しいと思います。CRMへの注目度と東京でのCRMの成功事例を教えていただけますか。

・NPOがいろいろなテーマで活動しているが、CSRで企業と一緒に活動していくにあたって、どのように進めたらいいのでしょうか。NPOは、企業を寄付をもらう対象としてしか見ていないケースもありますし、企業はNPOのことを机をたたくような怖い団体とみているケースもあります。


(第1回レポート 終わり)

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連続セミナー 第1回レポート(前編) [2007年09月18日(Tue)]


 連続セミナー 第1回レポート

 「なぜ、今、CSRとダイバーシティ戦略なのか?」




9月5日(水)に、当団体のお披露目イベントともなる連続セミナーを、ドーンセンター(大阪府女性総合センター)で開催いたしました。
当日は、中堅・中小企業の経営者、担当者や、行政機関、NPO・NGO担当者の方など、約50名の方にご参加いただきました。

当日の概要をレポートします。詳細は年内に報告書として発行予定です。




開会のご挨拶(ダイバーシティ研究所代表 田村太郎)

当セミナーの企画主旨として、

・CSRへの取り組みの中でも、特に、「ダイバーシティ(人的多様性)」分野での取り組みの立ち遅れが目立つこと(「CSR情報開示調査」より)

・「ダイバーシティ戦略」という考え方は、今後のCSRの軸になっていくこと

・CSR調達など、地方の中堅・中小企業への要請が進む中で、しわ寄せが中堅・中小企業にきている
・地方の中堅・中小企業での取組が進んではじめて、社会全体のSRについて言及できる

上記の問題意識をもとにした連続セミナーである旨、ご説明いたしました。



 基調講演:「今、なぜ、CSRとダイバーシティ戦略なのか?」

講師:海野みづえさん(株式会社 創コンサルティング代表取締役)

グローバル企業の環境・CSRコンサルティングを手掛ける海野さんより、CSRとダイバーシティ(人的多様性)の概念整理、NPO・NGOの活動との関連性を、ご講演をいただきました。概要は下記の通りです。

●CSRとは?

CSRとは、「社会と共生する」意思の実践である、と定義している。ただ、CSRをコンプライアンスや不祥事対応だけで考えるとリスク管理的発想になってしまう。CSRの考え方は、「企業が持続可能ならいい」というのではなく、社会が持続可能性でないといけない。社会全体の持続可能性、共生の実践を見ていく考え方である。
 昔は、物を作ることや税金納税も社会貢献とされていたが、今は時代が異なる。社会課題に取り組みながら実践することで、社会から支持される組織になっていく。それをしない会社はCSRをやっている会社とはいえないくらいになってきている。



●ダイバーシティの推進について

「ダイバーシティ」を下記のように定義している。

「人種、宗教、考え方、価値観、行動、人、性別、年齢、障害の有無、兵役の有無等この世の中に存在する人々とその生き方の違い(と類似性)について、レッテルや固定観念を取り払いお互いに認めあうこと。その中で、いかに調和の取れた社会を維持・継続していくかということ。」
(『個を重視したダイバーシティ経営の推進に向けて』報告書 政策分析ネットワーク 2006)

また、ダイバーシティには、属性の多様性と、働き方の多様性の二種類がある。

●ダイバーシティの成果は、長期的な視野から見るべき

ダイバーシティに取り組んだからといって、すぐ数字に、目に見える効果は出にくい。でも、今着手しないといけない。中小企業から見ると大企業しかできないと思いがちだが、経営そのものと捉えるべきである。リスクからチャンスへの思考の切り替えが必要である。
先行事例には外資系企業が多い(当日配布参照)。マーケティング等、事業創出力として女性社員の活用の促進を人事戦略として考えている。


●ダイバーシティ戦略の成功要因とは?

成功要因として、経営層トップのコミットメントが挙げられる。長期的に効果があると思っても、躊躇するものを取っ払うために、トップが打ち出すことが必要。さらに、長期的ビジョンは一環してもらう必要がある。その基本を守っていく。効果が出るのは5年後かもしれない。その間、どんどん有能な人が減っていくかもしれないが、繰り返し言うことが重要である。



具体的な取り組みとして、最近、女性管理職等の目標値の設定が挙げられるが、福利厚生の充実やワークライフバランスなど、全体を見据えた上での取り組みが必要である。検討した上で、ある程度の目標値を持つのであれば望ましいが、ただ、数値だけで登用率などを見るのは、おかしいのではないかと感じる。これらも全部取り組むという話ではなく、時間はかかるが、できるところから徐々に進めることが重要である。

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中堅・中小企業のための「自社の強みを活かすCSRとダイバーシティ戦略」 連続セミナー  [2007年09月05日(Wed)]

「個」を尊重した経営戦略こそが、組織や地域の成長につながる!

最近の「CSR(Corporate Social Responsibility 企業の社会的責任)で企業価値をどう高めるか」の議論の中で、とりわけ焦点が当たっているのが、多様な人材の活用や従業員の働き方の見直し等、人のマネジメントに関する取り組みです。

 また、性別や国籍、年齢、障害の有無にとらわれない、多様な人材を活かした「ダイバーシティ戦略(人材の多様性戦略)」を掲げ、収益を伸ばす中堅・中小企業も出てきています。グローバル化、少子高齢化が進むこれからの時代において、優秀な人材を確保するために、「ダイバーシティ戦略」を掲げる企業こそが生き残るといっても過言ではありません。

 本セミナーでは、CSRとダイバーシティの関係を整理し、ダイバーシティ系のテーマである「多様な働き方」「女性とワークライフバランス」「障害者の雇用」「外国人労働者」「働きやすい職場環境」「多様性を活かした人材戦略」「競争力の強化」と、CSR系のテーマである「企業価値の向上」「CSR調達」「サプライチェーンの人権配慮」について、各分野でのトップランナーであるキーパーソンの方々からの最新動向の解説と、企業の先進的な事例をご報告いただき、企業、行政機関、NPO/NGOを交えて、地域社会が発展するための仕組みづくりを学び、今後の経営のヒントを探ります。
    <メリット>
  1. 自社の取り組みの進捗状況が分かります。

  2. 毎回テーマに各分野の第一人者を招き、CSRとダイバーシティの政策動向や課題整理のための基調講演を行います。

  3. ダイバーシティ戦略を採り収益を上げている先駆的な企業の事例を知ることができ、実際の導入に向けたイメージを明確にすることができます。

  4. 中堅・中小企業や、自治体、研究機関、NPO/NGOとの協働事例から、地域全体での協働の取り組みを知ることができます。



◆日程: 9月5日、10月3日、10月17日、10月31日
      (全4回) 13:30-16:30 (13:10 受付開始)

◆会場: ドーンセンター(大阪府女性総合センター)特別会議室
      第3回のみ大会議室

京阪「天満橋」、 地下鉄谷町線「天満橋」、JR東西線「大阪城北詰」徒歩10分
〒540-0008 大阪市中央区大手前1丁目3番49号 (TEL 06-6910-8500)

◆対象者:  CSRとダイバーシティを推進する中堅・中小企業の経営者、
実務担当者、NPO・NGO、行政機関の担当者他 など

◆主催    ダイバーシティ研究所

◆共催    「CSRを応援するNPOネット」
*幹事団体(3団体):社会福祉法人 大阪ボランティア協会、NPO法人 環境市民
IIHOE〔人と組織と地球のための国際研究所〕
*構成団体(3団体):NPO法人NPO政策研究所、NPO法人消費者ネット関西
ダイバーシティ研究所

◆定員 : 100名(先着順)

◆参加費: 20,000円(全4回参加の場合) 各回6,000円

◆テーマ:
1) 9/5 (水)
  総論「今、なぜ、CSRとダイバーシティ戦略なのか?」 →詳細はこちら
2)10/3(水)
 女性活用とワークライフバランス(仕事と家庭の両立)支援で、働きやすい職場を作る!
  →詳細はこちら
3)10/17(水)
 地域ぐるみでの協働で、障害者の雇用創出に挑む! →詳細はこちら  
4)10/31(水)
 外国人労働者とCSR〜サプライチェーンの人権マネジメント〜  →詳細はこちら

(全4回) 13:30-16:30 (13:10 受付開始)

◆時間配分(標準)
13:30-14:30 基調講演
14:40-16:00 パネルディスカッション(企業の取り組み事例報告2社 20分×2社)
コーディネーターによる課題整理・ディスカッション)
16:00-16:30 総合Q&A,コーディネーターによる総括

*第2回以降のコーディネーターは、基調講演の講師が務めます。

◆問い合わせ: ダイバーシティ研究所(担当:鈴木)
     〒532-0011 大阪市淀川区西中島4-6-19 木川ビル5階 
      TEL:06-6390-7800 (月〜金 10〜18:00)
     

◆ お申込はWEB申込フォーム、又は、2007seminar@diversityjapan.jp宛へメールでお願いいたします。
WEB申込フォームはこちら
第1回 「自社の強みを活かすCSRとダイバーシティ戦略」 [2007年09月05日(Wed)]

総論 「今、なぜ、CSRとダイバーシティ戦略なのか?」

 空前のCSRブームですが、CSRの本質に関して学ぶ機会はそれほど多くありません。本セミナーでは、独立系のCSRコンサルティングの第一人者である海野さんに、「そもそもCSRとは何か?」 「CSRを企業の経営哲学にどう活かすか?」という視点から、最新の動向解説をしていただきます。

 また、パネルディスカッションでは、労働分野のCSR、ダイバーシティ戦略に焦点を当てます。日本では、とかく外資系企業の女性活用策が先行するイメージを思い浮かべますが、当パネルでは、「人を活かすためのCSR経営」の角度から、多様な個人をマネジメントできている組織が、ダイバーシティ度も高く成果を上げていることを事例を交えてお話いただきます。

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2007年9月5日(水)  ドーンセンター(大阪府女性総合センター)特別会議室

【基調講演 13:30-14:30】
「今、なぜ、CSRとダイバーシティ戦略なのか?」
  海野みづえさん 株式会社創コンサルティング代表取締役

【パネルディスカッション 14:40−16:10】
「中堅・中小企業が、CSRやダイバーシティをチャンスにするための方策とは?」

年齢、国籍、性別、学歴を問わない独自の採用、人事のポリシーを持ち、成長を続けるクララオンライン様からご発題の後、企業の事業戦略支援に関わる事業コンサルタントを交え、実際の経営に活かすためのポイントを探ります。

 <パネリスト>
 ・家本賢太郎さん(株式会社クララオンライン代表取締役社長)本社:名古屋・東京
 ・関原深さん  (事業コンサルタント)
 ・海野みづえさん
 <コーディネーター>田村太郎(ダイバーシティ研究所代表)

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第2回 「自社の強みを活かすCSRとダイバーシティ戦略」 [2007年09月05日(Wed)]

女性活用とワークライフバランス(仕事と家庭の両立)支援で、働きやすい職場を作る!

 中堅・中小企業にとって、戦略として女性は欠かせない人材ですが、大企業ほど多種多様な取り組みを導入することは難しいのが実情です。 しかしながら、経営革新のチャンスとして、女性活用を中心とした人材マネジメントを実現させ、発展、成長を続ける企業もあります。
  第2回では、企業においてワークライフバランス支援のためのコンサルティングを数多く行っている荒金雅子さんにご講演いただきます。

 パネルディスカッションでは、ワークライフバランス支援策を進め、外部資源を利用して働きやすい職場づくりに取り組むプロアシスト様と、女性の職域拡大や育児休業の柔軟な運用を行っているクリロン化成様からご報告いただき、男女を問わず能力が発揮できる制度設計や、働きやすい職場づくりへの方策を考えます。

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2007年10月3日(水) ドーンセンター(大阪府女性総合センター)特別会議室

【基調講演】  荒金雅子さん(株式会社クオリア 代表取締役)

【 事例1】   生駒京子さん(株式会社プロアシスト代表取締役)本社:大阪市
【 事例2】   人事ご担当者(クリロン化成株式会社)本社:大阪市

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「自社の強みを活かすCSRとダイバーシティ戦略」 [2007年09月05日(Wed)]

地域ぐるみでの協働で、障害者の雇用創出に挑む!

 2006年9月の障害者自立支援法の施行により、地域での雇用創出の必要性が高まっています。さらに、先日、厚生労働省は、障害者の法定雇用率が未達成の企業に課される納付金の支払い義務を、300人以下の中小企業にも拡大する方針を固めました。
 第3回では、特例子会社「横河ファウンドリー」の設立に中心的な役割を果たされた箕輪優子さんにご講演いただきます。

  パネルディスカッションでは、自治体を巻き込んだ雇用創出の取り組みを進めている事例や、自立支援のためのスキルアッププログラムの開発に研究機関と協働で取り組む知的障害者(児)の生活施設の事例をご報告いただき、地域での雇用創出のしくみづくりについて、企業や自治体、業界団体で何ができるのか、議論します。

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2007年10月17日(水) ドーンセンター(大阪府女性総合センター)大会議室

【基調講演】箕輪優子さん(横河電機株式会社人財総務センター人財部)
          本社:東京都武蔵野市

【 事例1】  松上利男さん(社会福祉法人 北摂杉の子会 常務理事・統括施設長)
【 事例2】  富田一幸さん(株式会社ナイス 代表取締役)  大阪市
 (エルチャレンジ 大阪知的障害者雇用促進建物サービス事業協同組合 理事長)

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