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第 1 回 今後の若年者雇用に関する研究会 [2019年09月30日(Mon)]
第 1 回 今後の若年者雇用に関する研究会(令和元年9月20 日) 
(議事次第)1. 研究会の開催について 2. 今後の研究会の進め方について 3. 若年者雇用の現状等について 4. 意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06790.html
◎資料1:今後の若年者雇用に関する研究会開催要綱
1 趣旨

少子化に伴い若年労働力人口が減少する中において、地域を活性化し、我が国全体の 社会経済の安定的な発展を実現するためには、社会の重要な担い手である若者について、 適切なマッチングの下での雇用を促進しその能力が有効に発揮されることが重要である。
そのため、平成 27 年に施行された青少年の雇用の促進等に関する法律(昭和45 年法律第 98 号。以下「若者雇用促進法」という。)に基づき、次代を担う若者がその能力を発揮して活躍できる環境を整備してきたところであるが、依然として、未就職卒業者や最初の職場を早期に離職してしまうなど、人生経験や職業経験に乏しい若者特有の課題も残っている。 さらに、大学生の新卒採用については、これまでの新卒一括採用によるメンバーシップ型雇用に加え、ジョブ型雇用への移行の可能性が示されるなど、大学生の就職慣行が大きな節目を迎えつつある。このような課題に対応するためには、適切な情報提供等による適職の選択の促進、職業能力の開発・向上の促進等を通して、若者の雇用を促進し、若者が安定的な雇用環境の下で円滑にキャリア形成を行うことができるような環境整備をより一層強化していくことが重要である。 若者雇用促進法附則第二条においても、法施行後5年を目途に施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づく必要な措置を講ずることとされ、今後、労働政策審議会において同附則に基づく検討を行う予定であることから、労働政策審議会の議論に先立ち、上記の観点を踏まえて、今後の若年雇用政策の在り方について幅広く検討するため、「今後の若年者雇用に関する研究会」を開催する。

2 検討事項→前記の趣旨を踏まえ若年者雇用に係る現状と課題に関し幅広く意見交換するものとする。
3 スケジュール→令和元年9月から検討を開始、令和2年5月を目処に最終的なとりまとめを行う。
◯(別紙) 今後の若年者雇用に関する研究会参集者

◎資料2:今後のスケジュール(案)
◯第1回(令和元年9月)
○ 研究会の開催について ○ 今後の研究会の進め方について ○ 若年者雇用の現状等について ○ 意見交換
◯2回程度(令和元年 10 月以降) ○ 関係者からのヒアリング
◯令和2年1月以降 ○ ヒアリング等で出された論点について意見交換
◯令和2年5月頃を目途に取りまとめを予定

◎資料3:関係者からのヒアリングについて(案)
1. ヒアリング先→ ○ 労使代表 ○ 学校関係者、募集情報等提供事業の関係者
2. ヒアリングの趣旨→ 若者雇用をめぐる課題、既存施策の評価や今後の施策のあり方 等について幅広くヒアリングを行う
3. 主なヒアリング項目
○ 新卒就職慣行及び若者雇用促進法の施行状況について
・青少年雇用情報の提供義務のあり方について
・求人不受理のあり方について
・ユースエール認定のあり方について
・法の実効性の担保方法について
○ 新規学卒就職慣行の今後のあり方について
○ 若年者に対する支援策のあり方について 等

次回も続き「資料4:若年者雇用対策の現状等について」からです。

就職氷河期世代活躍支援のための都道府県プラットフォームのモデル実施について [2019年09月29日(Sun)]
就職氷河期世代活躍支援のための都道府県プラットフォームのモデル実施について(令和元年9月13日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06740.html
(就職氷河期世代に対する支援については、厚生労働大臣を本部長とする「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」において、本年5月29日に「厚生労働省就職氷河期世代活躍支援プラン」(※)をとりまとめています。(※)厚生労働省就職氷河期世代活躍支援プラン(令和元年5月29日「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」とりまとめ)

◎厚生労働省就職氷河期世代活躍支援プラン
T.背景・趣旨

○平成 18 年以降のフリーター・ニート等を対象とした再チャレンジ施策や、経済環境の 変化等により、就職氷河期世代に概ね該当する現時点で 35 歳〜44 歳の層の就業状況は、 10 年前(当時 25 歳〜34 歳)と比べ、フリーター等の数は約 36 万人の減少、無業者数は 概ね横ばいとなっている。(他の世代と同水準)
○一方、引き続き不安定な就労、無業の状態にある方も一定数おり、そのような方については、 ↓↓
・学卒時に不安定な就労、無業に移行したことや、就職できても本来の希望業種・企業以外 での就職を余儀なくされたことによる早期離転職等により、概して能力開発機会が少なく、 企業に評価される職務経歴も積めていない。
・また、加齢(特に 35 歳以降)に伴い企業側の人事・採用慣行等により、安定した職業に 転職する機会が制約されやすい。
・不安定な就労状態にあるため、収入が低く、将来にわたる生活基盤やセーフティネットが 脆弱。 といった課題を抱えられていると考えられる。
○就職氷河期世代は、その就職期が、たまたまバブル崩壊後の厳しい経済状況にあったが 故に、個々人の意思等によらず、未就職、不安定就労等を余儀なくされ、引き続きその 影響を受けている方々であり、政府としてその活躍に向けて支援していく必要がある。

U. 就職氷河期世代の活躍促進に向けた取組
1. 地域ごとのプラットフォームの形成・活用
(1)都道府県レベルのプラットフォームを活用した社会機運の醸成【新規
】→都道府県労働局、都道府県、市町村、各省地方機関、ポリテクセンター、経済団体、(人手不足)業界団体、金融機関等からなる、各界一体となって就職氷河期世代の活躍の促進を図る都道府県レベルのプラットフォームを構築し、
・都道府県ごとの事業実施計画・KPIの設定・進捗管理
・就職氷河期世代に対する採用・処遇改善や社会参加への支援に関する機運醸成
・行政支援策等の周知
・経済団体から参加企業に対する、就職氷河期世代を対象とした求人募集や就職面接会等 への積極的参加の呼びかけ   等の取組を実施する。
(2)福祉と就労をつなぐ地域レベルのプラットフォームの整備による就職・社会参加の実 現【新規】→自立相談支援機関、地域若者サポートステーション(サポステ)、ハローワーク、経済団体、ひきこもり地域支援センター、ひきこもり家族会等からなる市町村レベルのプラットフォームを整備し、
・地域支援協議会の運営
・地域資源やニーズの把握
・関係機関の相互リファーによる対象者の適切な支援への誘導
等により、福祉と就職を切れ目なくつなぎ、支援対象者の就職・社会参加を実現する。 その際、職場見学、職場実習等の円滑な実施に向けた中小企業等の協力が得られるよう、 配意する。

2.就職氷河期世代、一人ひとりにつながる積極的な広報【新規】→「安定就職・社会参加の途を社会全体で用意・応援しています。」ということを効果的に伝えるため、関係省庁・経済団体との連携、地域ごとのプラットフォームの活用などのあらゆるルートを通じた戦略的な広報を展開する。

3.対象者の個別の状況に応じたきめ細やかな各種事業の展開等→@不安定な就労状態にある方、A長期にわたり無業の状態にある方、B社会参加に向けた支援を必要とする方等がいるが、就職や社会 参加に向け抱える課題は、極めて個別的で多様である。 このことを前提に、上記2の広報活動等により活用可能な支援メニューを発信し、1(2) のプラットフォームの下で、課題・支援ニーズの的確な見立てや、ふさわしいプログラム に誘導するアウトリーチ型の支援体制を整備した上で、以下の支援プログラムを効果的、 きめ細かく組み合わせ、展開を図る。
【安定就職に向けた支援プログラム(不安定な就労状態にある方などの活用を想定)】
(1)民間事業者のノウハウを活かした不安定就労者の就職支援【新規】
(2)ハローワークに専門窓口を設置、担当者によるチーム支援を実施【新規】
(3)業界団体等と連携し、短期間で取得でき、安定就労に有効な資格等の習得を支援【新 規・拡充】
(4)働きながらでも無料で受講可能な訓練の提供【新規・拡充】

(5)就職氷河期世代に特化した求人の開拓、マッチング、助成金の活用促進【新規・拡充】→「特定求職者雇用開発助成金(安定雇用実現コース)」を活用し、今後も就職氷河期 世代(助成金の対象労働者)の正社員就職を促進すべく、以下の取組を進める。 ・就職氷河期世代限定求人の開拓、確保 ・就職氷河期世代限定面接会の開催 ・人手不足業種との職場見学会付き面接会の開催 等 また、都道府県レベルのプラットフォームを通じて、経済団体の傘下企業に対して、 上記求人の確保、面接会の参加の呼びかけを行う。助成金の対象者要件等について、より積極的な活用を促進する観点から見直しを行う。
(6)職場での実務を通じて適性や能力を摺り合わせる機会、座学と実務による訓練機会の 提供【継続・拡充】→安定的な就職が困難な求職者に対し、一定期間試行雇用する事業主を助成することによ り、その適性や業務遂行可能性の見極めなど、求職者と求人者の相互理解を促進し、早期 就職等に結びつける機能を担っているトライアル雇用助成金について、今後、より有効に 制度の活用促進を図るための周知徹底に取り組む。 企業内での実務(OJT)と教育訓練機関等での座学(Off-JT)を組み合わせた実践的な訓練(雇用型訓練)を実施する事業主に対して、人材開発支援助成金により訓練経費及び賃金 の一部を助成しているところであり、事業主がより柔軟に対応できる訓練の実施を促進す るため、支給要件の緩和を行う。

【就職実現に向けた基盤整備に資するプログラム(長期にわたり無業の状態にある方など の活用を想定)】
(7)地域若者サポートステーションの取組強化【新規・拡充】
就職氷河期世代で長期にわたり無業の状態にある方が直面する、就職、職業的自立の実 現に向けた困難さや複合的な課題を踏まえ、これまで概ね 40 歳未満の若年無業者等の自 立支援拠点として実績を上げてきた地域若者サポートステーションの専門知見を積極的 に活用し、「入口」での福祉施策とのワンストップ型・アウトリーチ型の組合せにより支 援対象者を把握し、働きかけ、支援する体制を全国的に整備する。また、「出口」でのハロ ーワーク就職支援・訓練プログラム、企業との連携強化を図ることで、就職・正社員化等 の職業的自立につながる働き方の実現を強力に推進する(サポステ・プラス(愛称))。

【社会参加実現に向けたプログラム】
(8)支援が必要なすべての方に支援を届ける体制の強化【新規・拡充】
→「情報のアウトリーチ」として支援が必要な方の手元に必要な情報が届くよう、施策や 相談窓口の周知・広報を地域レベルで推進し、そのための環境整備として広報素材の提供 や自治体の好事例の展開を行う。 より身近な場所で相談を着実に受け止め適切な支援ができるよう、生活困窮者自立支援 制度の自立相談支援機関(市域に設置)を入口とする相談支援体制を構築するとともに、 それをひきこもり地域支援センター(県域に設置)がより強固にバックアップする。 社会参加の場の充実として、生活困窮者自立支援制度の就労準備支援事業について、就労のみならず居場所づくりなど幅広い社会参加を支援する機能を明確化するとともに、多様な形態での広域実施の推進を図るなど全対象自治体での実施を促進する。また、「ひきこもりサポート事業」の充実を図り、幅広い年齢層を対象とする居場所づくりを推進する。
(9)地域共生社会の実現【新規・拡充】→8050 問題など、世帯の複合的なニーズやライフステージの変化に柔軟に対応できるよう、市町村の包括的な支援体制づくりを支援するモデル事業を推進する。 更に、「断らない」相談支援体制の整備や地域における伴走体制の確保など、新たな制 度の創設を含め、包括的な支援体制の構築のための方策を検討するとともに、居場所を含 む多様な地域活動の促進を図る。

関連施策】
(10)短時間労働者等への社会保険の適用拡大【拡充】
→社会保険の適用拡大は、就労支援や職業的自立の促進等とあいまって、様々な形態で就労したことが医療や年金等の保障の確保につながり、就職氷河期世代の不安定な就労、無業の状態にある方の自立支援にも重要な役割を果たすことも踏まえ、次期年金制度改正に 向けて短時間労働者等への更なる適用拡大を検討する。


◎(別添1) 就職氷河期世代活躍支援都道府県プラットフォーム設置要領(モデル都道府県)
1 趣旨

「厚生労働省就職氷河期世代活躍支援プラン」(令和元年 5 月 29 日とりま とめ。以下「支援プラン」という。)に基づき、都道府県ごとに関係機関を構成員として、都道府県内の就職氷河期世代の活躍支援策のとりまとめ、進捗管理等を統括する「就職氷河期世代活躍支援都道府県プラットフォーム」(以下 「都道府県PF」という。)を設置することとする。 都道府県PFの形成には、労働局と都道府県との間での緊密な連携が必要 となることから、モデル実施県は、全国実施に先行し、モデルとなる取組事例 を全国に展開することを目的とする。
2 構成員
3 各構成員の役割→上記2に記載の各構成員の役割は下記のとおりとする。

(1)行政側
@都道府県労働局
・都道府県PFとりまとめ事務局(主担当)
・事業実施計画の策定とりまとめ(主担当)
・実施事業の進捗管理(主担当)
・各種支援策の周知、広報
A都道府県(労働関係部局)
・都道府県PFとりまとめ事務局(副担当)
・事業実施計画の策定とりまとめ(副担当)
・実施事業の進捗管理(副担当)
・市町村PFとの連絡調整
・各種支援策の周知、広報
B都道府県(福祉関係部局)
・市町村PFとの連絡調整
・社会参加に向けた支援を必要とする者の実態やニーズの把握の検討
・市町村PFの好事例の把握と展開
・各種支援策の周知、広報 C就労支援機関(ハローワーク、機構、県の就労支援施設等)
・専門窓口・専門チームによる就職支援
・企業説明会・面接会の開催
・企業に対する処遇改善の働きかけ、専門求人の確保
・職業訓練の充実
・都道府県PFとりまとめ事務局への政策提案 ・各種支援策の周知、広報
(2)経済団体、労働団体等
・就職氷河期世代を対象とした求人募集
・処遇改善等の企業への働きかけ
・イベント等で就職氷河期世代の積極採用、正社員化、行政支援策等の周知
・都道府県PFとりまとめ事務局への政策提案
※ 上記の各主体の役割はあくまで例示であり、都道府県PFとりまとめ事 務局(主担当、副担当)を都道府県労働局、都道府県(労働関係部局、 福祉関係部局、その他部局)のいずれが担うかも含め、各主体の役割を限定するものではない。

4 都道府県PFにおける取組事項→都道府県PFにおいては、次の事項について協議を行い、各構成員における 取組を促進することとする。
(@ 取組事項)

(1)支援対象者の把握 地域ごとに支援の対象となる以下の3類型の者に係る実態や支援ニ ーズの把握について、その手法等を検討する。なお、@、Aの対象者数 については、別添2「都道府県別・就職氷河期活躍支援プログラム 対 象者数推計表」の推計を参考にされたい。
@不安定な就労状態にある者 ・正規雇用を希望していながら非正規雇用で働いている者・前職が非正規雇用で、正規雇用を希望する完全失業者
A長期にわたり無業の状態にある者 ・非労働力人口のうち、家事も通学もしておらず、就業を希望している者
B社会参加に向けた支援を必要とする者(ひきこもり等)→ひきこもりの状態にある者、生活困窮に陥っている者など、就労支援だけでなく、福祉的な支援を必要としている者(社会参加に向けた支援を必要とする者の実態やニーズの把握については、その手法を検討するとともに、必要に応じ、 都道府県と市町村が連携し、それぞれの地域の事情に応じて、役割分担をした上で行う)。
(2)都道府県ごとのKPI(重要業績評価指標)の設定及び事業実施計画の策定
@都道府県ごとのKPIは、適切なものを検討の上設定する。
AKPIを達成するため、事業実施計画を策定する。 (注1)令和元年度は数値目標を示さないが可能な範囲で目標数を設定すること。 (注2)追って、「事業実施計画の具体的な記載内容等の参考例」 及び「地域ごとの目標設定のための参考値」をお示しする予定 である旨申し添える。
B計画に基づく実施事業の進捗管理を行う。 ※ 支援プランは、就職の実現だけではなく、多様な社会参加の実 現も目指すものであり、都道府県は、「(1)支援対象者の把握」に 示す3類型のうち、福祉的な支援を必要としている者については、 個々人の状況によっては息の長い継続的な支援を行う必要がある ことに留意しながら、市町村PFの取組を支援していく。
(3)機運醸成及び行政支援策の周知 →不安定な就労状態等にある就職氷河期世代の活躍を支援できるよう 都道府県内の機運を醸成し、各界が一体となって、積極的な採用・処遇 改善や社会参加への支援に結びつくような環境を作る。 また、就職氷河期世代本人及びその家族等に対して各種支援策の周 知を図ること。 (注)本格的な支援は令和2年度からの実施であるため、モデル実施県においては、現時点で対応できる支援策を可能な範囲で周知する。
(4)市町村PFとの連携→都道府県は、各市町村PFの事務局を所管する部局と連絡調整を図り、市町村PFとの情報共有と広域的課題の対応を行う。例えば、
・都道府県レベルの経済団体への対応依頼(福祉からの受け入れ先の開拓、雇用にあたって必要な配慮等)
・経済団体、他の市町村等とのつながり作りの支援 ・都道府県を越えた自治体間の広域的な取組の支援 等の要請に対応するとともに、市町村PFの好事例の周知等、必要な情 報提供を行う。

(A 都道府県PFの会議運営について)
上記の協議を行うため、原則年2回以上協議の場を設けることとするが、この他必要に応じて開催することもできるものとする。 また、都道府県PFの構成員と同様の者で構成される会議がある場合は、当該会議と連続して開催するなど、効率的な運営を図ることが考 えられる。(注)モデル実施県においては、本年度は第1回を 10 月頃、第2回を 1月頃に開催。
5 秘密の保持 都道府県PFの構成員及び協議の場に参加した者は、職務上知り得た秘密 を漏らしてはならない。


◎(別添1)プラットフォームの考え方
○就職氷河期世代の方々の活躍の場を更に広げるために
○厚生労働省就職氷河期世代活躍支援プラン(全体像)
○都道府県プラットフォームによる支援のイメージ図
○都道府県プラットフォーム モデル事業のスケジュールイメージ
○市町村プラットフォーム モデル事業の実施
○(参考)厚生労働省就職氷河期世代活躍支援プラン(令和元年5月29日2040年 を展望した社会保障・働き方改革本部決定)(抄)


◎(別添2)都道府県別・就職氷河期活躍支援プログラム 対象者数推計表
○就職氷河期世代活躍支援プログラムでは、主な支援対象者層として、
@ 不安定な就労状態にある方(不本意ながら非正規雇用で働く方)【約50万人】
A 長期にわたり無業の状態にある方 【約40万人】
B 社会参加に向けた支援を必要とする方(完全失業者 33万人) 【計測困難】    
各層の相互の関係と、規模感を整理すると下図のようになり、全体数として、100 万人程度(@50 万+A40 万+BのうちAと重複しない者)の規模と見込んでいる。
・【35〜44歳の人口・就業構造(平成30年労働力調査)】
・各都道府県の【35〜44 歳人口】の中で「不安定な就労状態にある方」「長期にわたり無業の状態にある方」の人数と人口比があります。

次回は、「第 1 回 今後の若年者雇用に関する研究会」からです。
各市区町村の「子育て安心プラン実施計画」 [2019年09月28日(Sat)]
各市区町村の「子育て安心プラン実施計画」(令和元年度)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06427.html
○(令和元年7月26日時点)の「子育て安心プラン実施計画」です。
・29年度末までの待機児童解消だったのが、今度は2020年度まで解消とありますが、果たしてできるのでしょうか。各市町村は実態把握を明確にする必要アリ。

○子育て安心プラン↓↓
https://www.kantei.go.jp/jp/headline/taikijido/pdf/plan1.pdf

次回は、「就職氷河期世代活躍支援のための都道府県プラットフォームのモデル実施」からです
第1回国民の健康づくりに向けたPHRの推進に関する検討会(第1回) [2019年09月27日(Fri)]
第1回国民の健康づくりに向けたPHRの推進に関する検討会(第1回)について(令和元年9月11日) 9/27
《議事》 (1) PHRに関するこれまでの経緯と検討の進め方について (2) 各省庁ヒアリング (3) PHRの検討に関する論点や基本的な方向性について(案)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06700.html
◎資料5 経済産業省提出資料
【ヘルスケアIT分野への民間投資活性化に向けて】
○米国・欧州・中国におけるヘルスケアIT投資の現状
→ヘルスケアITベンチャーへの投資額は、米国は日本の100倍, 欧州・中国は日本の15倍規模。 各地域における医療の課題やニーズ解決に向けたサービスを中心に進展。
○ヘルスケアIT分野への投資活性化に向けて(ヘルスケアIT研究会とりまとめ)→「健康・医療情報の活用に向けた民間投資の促進に関する研究会(ヘルスケアIT研究会)」において、ヘルスケアIT分野での民間投資活性化に向けた課題やその解決策を議論。2019年3月にとりまとめを公表した。→背景(健康・医療分野におけるデータ利活用の重要性の高まり)、基本コンセプト(民間投資の活性化により、IoT・AI等の技術革新を最大限に取り入れ、 医療の質を高めるイノベーションを実現する。)
○健康・医療情報の利活用に向けた民間投資の活性化について(ヘルスケアIT研究会とりまとめ概要)→背景、課題、課題に対する具体的対応がまとめられている。
・ヘルスケアIT研究会とは、医療の質を高めるイノベーションが実現するために必要な施策の方向性について検討する場とし て、平成31年2月に「健康・医療情報の利活用に向けた民間投資の促進に関する研究会(ヘルスケアIT研究会)」を設置。平成30年4月に中間とりまとめを公表。この中間とりまとめの内容に沿って@必要な法令やガイドライン等を遵守している企業の見える化の方策や、Aヘルスケアソリューションに関する重点分野等を議論する検討を行った。 平成31年3月にとりまとめを公表し、今後の経済産業省の政策に反映する。
○事業化段階に応じた信頼性醸成のための課題と対応→事業・サービス企画段階、製品開発・高度化段階、普及・拡大段階それぞれのフェーズで、非医療機関が医療機関等からの信頼を醸 成するための課題や対応策が異なるため、これに応じた施策を行うことが必要。
○パッケージ型ヘルスケアソリューションの創出に向けた取組→グローバルでも製薬メーカー・医療機器 メーカー等は、薬・医療機器単体を提供するビジネスモデルから、予防・モニタリングを含めてヘル スケアソリューションを提供するビジネスモデルへ転換。この転換を加速すべく、医薬品/医療機器メーカーやITベンダー等と医療現場が統合したソリュー ションを提供することで、患者/病院/民間保険/医療保険者等にとってより高い価値(治療継続率 の向上、入院日数の低減、職場復帰率の向上等)を提供することを開発・実証するプロジェクトを開 始する(現在糖尿病分野で実施しているIoT活用行動変容促進事業の発展)。
○経済産業省における取組(平成29年度〜平成31年度)→ウェアラブル端末等で日々の健康情報を取得し、医師等の専門職と共有しながら、個人の状態にあった介入を実施して行動変容を促すサービスについて、平成29年度より3年間、日本医療研究開発機構(AMED)の研究 開発事業として、糖尿病軽症者を対象に、効果検証を実施している。 日本糖尿病学会 植木浩二郎 常務理事(国立国際医療研究センター)を代表とする団体が採択され、平成28 年度に実施した先行研究で効果が高かった「七福神アプリ※」を使用し、大規模臨床試験を行っている。( ※「あいち健康の森健康科学総合センター」センター長 津下一代先生が企画・開発。) あわせて、平成28年度に策定した「健康情報等交換規約定義書」(交換規約)により、介入研究を通じて得ら れる質の高い健康情報等を収集・解析し、生活習慣病改善等に資する行動変容サービスの高度化につながる人工知能(AI)アルゴリズムの開発等を目指している。
○ワンストップ相談窓口の創設→ベンチャー企業に加えて、イノベーションを必要とする多様な団体から幅広く相談を受付。 サポーター(メンター)を中心に、サポーター団体と連携し、国内外のネットワークを活用して支援。2019年7月に事務所とホームページを開設。URL:https://healthcare-innohub.go.jp/


◎資料6 内閣府大臣官房番号制度担当室提出資料
◎資料7 PHRの検討に関する論点や基本的な方向性について(案)
○PHR(Personal Health Record)につい
て→個人の健康診断結果や服薬履歴等の健康等情報を、電子記録として、本人や家族が 正確に把握するための仕組み→想定される効果・@本人の日常生活習慣の改善等の行動変容や健康増進につながる A健診結果等のデータを簡単に医療従事者に提供できることにより、医療従事者 との円滑なコミュニケーションが可能

○論点の考え方
(1)PHRとして提供する情報(情報の種別や提供範囲)
@ 利用目的による整理 →個人の健康増進や行動変容の促進等を目的とし たPHRを前提として、各論点について検討
A 発生する情報の性質等による整理 →4つの体系に整理し、段階的に検討を行う(「区分」「種別」「発生情報」「提供情報」)
(2)情報提供・閲覧の在り方
@情報提供等に関わる主体間の役割分担等の整理→、国・自治体・公的機関が主体となって整備する 事項、民間や個人が主体となって整備する事項など、その費用対効果等を踏まえ、国・自 治体・公的機関、民間又は個人の役割分担を含めて整理してはどうか。その際、個人の経済状況等によって格差が生まれないように、最低限のインフラは国・自治 体・公的機関で整備すべきではあるが、その範囲も明確にしていくことが必要。
A情報提供等の在り方に関する整理→@円滑な提供等、A適切な管理、B適正かつ効果的な利活用の3つの視点から検討してはどうか。

○次回検討会に向けた今後の作業(案)
・「PHRの推進に関する基本方針(仮称)」の素案作成に向けた作業班の設置→【基本指針検討作業班について(案)】あり。
・関連調査の実施→@ 自治体向け調査(野村総合研究所に委託) ・・・全自治体に対して、アンケート調査を実施。 ex) 自治体が実施する各種健診・検診の情報の取扱い、電子化状況 等、A 医療機関向け調査(委託先を公募中) B 海外調査(委託先を公募中)


◎参考資料 健診等専門委員会報告書
1. はじめに

・健康診査は、疾病を早期に発見し、早期治療につなげること、健康診査の結果を踏まえ た栄養指導その他の保健指導等を行うことにより、疾病の発症及び重症化の予防並びに 生涯にわたる健康の増進に向けた自主的な努力を促進する観点から実施するもの。
・厚生労働省では、特定健康診査やがん検診をはじめとして、国民を対象として実施されている健康診査の内容等について検討を行ってきた。今後更なる国民の健康増進を図るため、公衆衛生学的観点から健康診査等について検討することを目的として厚生科学審議会地域保健健康増進栄養部会に、「健康診査等専 門委員会」を設置することとなった。
・本委員会における成果は、「健康増進事業実施者に対する健康診査の実施等に関する指針」の改定を目指すこととし、本委員会は、6回にわたって健康診査等について検討を行い、今般、その検討結果に ついて取りまとめを行った。

2. 本委員会における検討事項→乳幼児健診、学校健診、特定健康診査、事業者健診、がん検診等に関する、基本的な考え方、健康診査の実施に関する事項、健康診査の結果の通知及び結果を踏まえた栄養指導その他の保健指導に関する事項、健康手帳等による健康診査の結果等に関する情報の継続の在り方に関する項目について、「健康増進事業実施者に対する健康診査の実施等に関する指針」の大項目に沿い、検討を行った。

3. 健診・検診の考え方→健診は主に将来の疾患のリスクを確認する検査群であり、検診は主に現在の疾患自体を 確認する検査群である(図 1)。

4. 健康診査等の在り方→健康診査等は、@対象となる健康事象、A問診やチェックリストも含めた検査、B治療、 介入、教育や指導などの事後措置、C健診・検診のプログラム、について、以下の要件 を満たすべきである。→1)〜17)まで。

5. 健康診査等に伴う措置(評価の考え方、措置の類型化・イメージ、評価方法)
@ 評価の考え方→個々の検査に対する感度・特異度などの精度の評価だけではなく、健診前の情報 提供を行う事前措置、健診結果等を踏まえた精密検査や保健指導などの事後措 置を含めた健診・検診プログラム全体を通じての目的の達成度などの有効性・安 全性・効率性も評価する必要がある(図 2)。
A 措置の類型化( 4 つに分類)(図 3)。→ ・情報提供 ・保健指導(健診・検診結果に基づく、行動変容を促す指導や支援) ・受診勧奨(健診・検診結果に基づく、治療や精密検査のための受診の勧奨) ・その他(各制度の目的に応じて行う事後措置)
B 措置のイメージ→効果的な事前措置や事後措置等を実施するためには、対象者の選定基準の設定、事後措置等の実施時期に応じた実施方法の明確化、実施者が習得すべき知識や技術の 研修等が必要。 また対象者の行動変容ステージに応じて行う必要がある(図 4)。
C 評価方法→事後措置等の質の向上を図るためには、PDCA サイクルを意識して、実施することが必要。PDCA サイクルにおける評価の種類として、ストラクチャー評価、プロセス評価、アウトプット評価、アウトカム評価があり、事後措置等の評価を行う際には、それぞれに ついて評価指標の設定が必要である(図5)。

6. 健康診査結果等の継続の在り方
@ 健康診査結果等に関する最近の動向
A 健康診査データの現状と展望

7. 健康診査結果等の標準的な電磁的記録の形式→健診結果等を継続、共有するためには、相互互換性のある標準的な電磁的記録を定めて活用していく体制を整える必要がある。

8. 健康診査結果等の保存期間→生涯を通じた継続的な自己の健康管理の観点から、できる限り長期間、本人等が健診 結果等を活用できることが望ましいと考えられる。

9. 健康診査結果等の取扱い→健診実施機関が健診結果等を有している場合においては、本人からの開示請求に直接 対応できる体制を整備しておくことが望ましい(図 8)。
10. その他の課題
11. おわりに
本委員会は、6 回にわたる議論を経て、乳幼児健診、学校健診、特定健康診査、事業者 健診、がん検診等に関する、基本的な考え方、健康診査の実施に関する事項、健康診査 の結果の通知及び結果を踏まえた栄養指導その他の保健指導に関する事項、健康手帳等 による健康診査の結果等に関する情報の継続の在り方に関する事項について、「健康増 進事業実施者に対する健康診査の実施等に関する指針」の大項目に沿い検討を行い、本 報告書を取りまとめるに至った。
国においては、「健康増進事業実施者に対する健康診査の実施等に関する指針」の改定 等必要な法令等の整備を行うとともに、定期的な見直しを行っていくことが必要である。

○(別紙1) 厚生科学審議会地域保健健康増進栄養部会 健康診査等専門委員会 委員 名簿
○(別紙2)健康診査等専門委員会 開催経緯

次回は、「各市区町村の「子育て安心プラン実施計画」(令和元年度)」になります。

第1回国民の健康づくりに向けたPHRの推進に関する検討会(第1回)について [2019年09月26日(Thu)]
第1回国民の健康づくりに向けたPHRの推進に関する検討会(第1回)について(令和元年9月11日) 
《議事》 (1) PHRに関するこれまでの経緯と検討の進め方について (2) 各省庁ヒアリング (3) PHRの検討に関する論点や基本的な方向性について(案)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06700.html
◎資料1 国民の健康づくりに向けた PHR の推進に関する検討会開催要綱
1.目的

急激な少子高齢化、人口減少が進む我が国にあって、更なる健康寿命の延伸に向けた取組を進 めることが重要である。そのための仕組みの一つとして、世界的には、個人の健康診断結果や服薬歴等の健康等情報を電子記録として本人や家族が正確に把握するための仕組みである personal health record(PHR)の考え方が広まっている。 2020 年度から特定健診、乳幼児健診等、2021 年度から薬剤情報について、マイナポータルにより提供することとされており、これらを通じて、予防、健康づくりの推進等が期待されている。
また、「経済財政と運営の基本方針 2019〜「令和」新時代:「Society 5.0」への挑戦〜」(令和 元年6月 21 日閣議決定)においては、「生まれてから学校、職場など生涯にわたる健診・検診情 報の予防等への分析・活用を進めるため、マイナポータルを活用するPHRとの関係も含めて対 応を整理し、健診・検診情報を 2022 年度を目途に標準化された形でデジタル化し蓄積する方策 をも含め、2020 年夏までに工程化する」こととされており、今後は他の健康・医療等情報等も含めたPHRの活用も期待される。
このため、既に進んでいる事業の状況も踏まえつつ、我が国のPHRについての目的や方向性 を明確にした上で、自身の健康に関する情報について電子データ等の形での円滑な提供や適切な管理、効果的な利活用が可能となる環境を整備していくため、関係省庁や省内関係部局との連携 の下、「国民の健康づくりに向けた PHR の推進に関する検討会」を開催し、必要な検討を行う。

○(別紙1)「国民の健康づくりに向けた PHR の推進に関する検討会」参集者
○(別紙2)「国民の健康づくりに向けた PHR の推進に関する検討会」省内関係部局及び関係省庁 
※この要綱に定めるもののほか、検討会に必要な関係部局・関係省庁は、 健康局長が参集を求めるものとする。


◎資料2 PHRに関するこれまでの経緯と検討の進め方について
○各政府計画における記載

・経済財政運営と改革の基本方針2019〜「令和」新時代:「Society 5.0」への挑戦〜 (令和元年6月21日閣議決定)→生まれてから学校、職場など生涯にわたる健診・検診情報の予防等への分析・活用を進めるため、マイナポータルを活用するPHRとの関係も含めて対応を整理し、 健診・検診情報を2022年度を目処に標準化された形でデジタル化し蓄積する方策も含め、2020年夏までに工程化する。
・成長戦略フォローアップ (令和元年6月21日閣議決定)→@ 健康・医療・介護サービス提供の基盤となるデータ利活用の推進 エ)PHR の推進で。
・規制改革実施計画 (令和元年6月21日閣議決定)→ (2)医療等分野におけるデータ利活用の促進で。

○厚生科学審議会 地域保健健康増進栄養部会 健康診査等専門委員会 報告書(令和元年8月)における記載@A↓↓
・7.健康診査結果等の標準的な電磁的記録の形式(抜粋・一部加工)→健診結果等を継続、共有するためには、相互互換性のある標準的な電磁的記録を定めて活用していく体制を整える必要がある。
・8.健康診査結果等の保存期間(抜粋・一部加工)→生涯を通じた継続的な自己の健康管理の観点から、できる限り長期間、本人等が健診結果等を活用できることが望ましいと考えられる。
9.健康診査結果等の取扱い(抜粋・一部加工) ○ 健診実施機関が健診結果等を有している場合においては、本人からの開示請求に直接対応できる体制を整備しておくことが望ましい。→P4の図参照
○「国民の健康づくりに向けたPHRの推進に関する検討会」で検討する情報の範囲の考え方→利用目的からの整理→個人の健康増進や行動変容の促進等を目的とし たPHRを前提として、各論点について検討する。
○「国民の健康づくりに向けたPHRの推進に関する検討会」の進め方(案)→2020年度早期(第3回 中間整理)→PHRの推進に向けた今後の方策について、一定の結論を 得るとともに、工程表等を策定。⇒骨太方針・成長戦略等に反映


◎資料3 文部科学省提出資料【児童生徒等の健康診断情報の利活用について】
○目次のみ↓↓

• 学校における児童生徒等の健康診断について
• 児童生徒等の健康診断情報の電子化の推進につ いて
• 学校における健康診断の方向性と課題について
• 学校健康診断情報の基盤接続の検討について
(参考)
• 統合型校務支援システムについて
• 統合型校務支援システムの普及状況
• 新たな「学校のICT環境整備目標」と地方財政措置
• データヘルス時代の母子保健情報の利活用に関する検討会 中間報告書(概要)

◎資料4 総務省提出資料
○PHRサービスモデル等の構築
→近年、クラウドやモバイル(スマートフォン)の普及とあいまって、個人の医療・介護・健康データであるPHR (Personal Health Record)を本人の同意の下で様々なサービスに活用することが可能。平成28年度から平成30年度まで、日本研究医療開発機構(AMED)の研究開発事業において、@妊 娠・出産・子育て支援、A疾病・介護予防、B生活習慣病重症化予防、C医療・介護連携にかかる新たなサー ビスモデルの開発等を実施。令和元年度は、 上記事業の成果も踏まえ、PHRサービスの普及展開に向けて必要なルールの在り方などの検討を実施。
○PHRサービスモデルの概要→@〜Cのテーマごとにサービスモデル概要【フィールド(実施機関)】あり。
○(参考) 「妊娠・出産・子育て支援PHRモデル」(前橋市)の概要→マイナンバーカードを活用した本人同意・認証のもと、自治体保有の乳幼児健診や予防接種に関するデータを自動で市民のアプリに連携する仕組みを実現した他、産科医院の妊婦健診に関するデータ、お薬手帳のデータ等もHRに入力。これらのPHRデータを関係者で共有・活用することで、母子への効果的な健康支援等へ活用する仕組みや救急時に活用する仕組みを推進。
○(参考) 「疾病・介護予防PHRモデル」(神戸市ほか)の概要
○(参考)「生活習慣病重症予防化PHRモデル」(西宮市、郡山市、多久市、那珂川市)の概要
○(参考)「医療・介護連携PHRモデル」(大月市)の概要→日本医師会の推進する「かかりつけ連携手帳」を電子化し、医療機関、訪問看護・介護施設の情報、個人の血 圧・体温等のデータをPHRとして本人のスマホに保存、転居先や避難先で提示・活用し、医療・介護サービスの適 切な提供等を推進。

次回は、PHRの推進に関する検討会(第1回)資料「資料5 経済産業省提出資料」からです。
労働政策審議会労働政策基本部会報告書 [2019年09月25日(Wed)]
労働政策審議会労働政策基本部会報告書〜働く人がAI等の新技術を主体的に活かし、豊かな将来を実現するために〜(令和元年9月11日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06697.html
◎【別添2】労働政策審議会労働政策基本部会 報告書 参考資料集
(【別添1】「労働政策審議会労働政策基本部会報告書」の各項目の「参考資料集」です。)
1.質の高い労働の実現のための AI 等の活用
(1)人口減少の中での AI 等の積極的な導入の必要

@日本の人口の推移
A 2040 年までの人口構造の変化
(2)就業構造の変化に対応した AI 等の導入
@産業別就業者数
A職業別就業者数
B職業別非正規雇用労働者数
C人手不足の現状
DEF第 12 回武田委員提出資料
G導入が進む新技術 RPA(Robotic Process Automation)
H導入が進む新技術 AI-OCR(Optical Character Recognition/Reader)
I導入が進む新技術 チャットボット
JK導入が進む新技術 AI による業務判断支援
L価値創出に向けた Connected Industries の推進
MSIP 自動走行 ロードマップ
N第4次産業革命による新たな産業構造転換
O北九州市における先進的介護の実証実装
P介護イノベーション(北九州モデル)
(3)イノベーションによる産業構造の変化と雇用への影響
@日本企業における新技術の導入状況
A日本企業の人手不足に対する対応策
BIoT や AI 等のシステムやサービスの導入状況

2.AI 等の普及により求められる働き方の変化
(1)労働環境の変化への対応方針の協議
@ AI の活用が一般化する時代において労使が重要だと考えるスキルについて
(2)AI 等との協働に必要なスキル
@我が国の AI に対する意識
(3)スキルアップ・キャリアチェンジに向けた支援
@人材開発施策の概要

<第 12〜15 回ヒアリング概要>→再掲になっています。
○ 第 12 回労働政策審議会労働政策基本部会(2月5日開催) ヒアリング概要
○ 第 13 回労働政策審議会労働政策基本部会(3月18日開催) ヒアリング概要
○ 第 14 回労働政策審議会労働政策基本部会(3月29日開催) ヒアリング概要
○ 第 15 回労働政策審議会労働政策基本部会(4月24日開催) ヒアリング概要


◎【別添3】労働政策審議会労働政策基本部会 報告書(概要)
○はじめに

AI等は積極的に活用されれば、労働生産性の向上を通じ経済成長の基盤となる。 同時に、労働者が自らの力を発揮して仕事ができる環境を作ることを可能にする等により、労働者の幸福度を向上 させ、日本の豊かな将来につながる。一方で、AI等に代替されるタスクから構成される仕事の減少をもたらす懸念があるほか、労働者がタスクの変化 に伴い求められるスキルアップやキャリアチェンジにどう対応していくのか、といった新たな課題も生じうる。
1.質の高い労働の実現のためのAI等の活用
(1)人口減少の中でのAI等の積極的な導入の必要性
→団塊ジュニア世代が65歳以上となる2040年頃に向けて15歳〜64歳層の人口の減少が加速する中、社会経済の活力 の維持・向上が重要な課題。労働条件の改善、実りある職業生活や社会全体でのディーセント・ワークの実現には、AI等の活用が不可欠。
(2)就業構造の変化に対応したAI等の導入⇒ これらに対応するため、技術革新に対応した教育訓練、AI等を活用した省力化による人手不足への対応、労働時 間の短縮や危険を伴う業務の安全性の向上による快適な職場環境の実現などが必要であり、対応は進みつつある。
(3)イノベーションによる産業構造の変化と雇用への影響

2.AI等の普及により求められる働き方の変化
(1)労働環境の変化への対応方針の協議
→今般の技術革新は、管理職等も含めて幅広い職種・役職の業務が代替される可能性があり、ME化等が進 展した当時と比べて労働組合組織率が低下 ⇒ これまで、就業形態や価値観の多様化等を背景に、労働組合が存在しない職場における労働者の交渉力をより 高めるための方策について様々な検討が積み重ねられてきたが、技術革新が進展する中における労使間のコミュ ニケーションの在り方についての議論を改めて深める必要がある。
(2)AI等との協働に必要なスキル→基本的なITリテラシーの習得や保有する情報の電子化といった情報の整理等が必要。更にAI等 を活用しようとする職場では、AI等を業務に組み込むためのより高度なスキル等が必要。このようなスキ ルは、AI等の浸透に伴い、より多くの労働者に習得が求められる。
(3)スキルアップ・キャリアチェンジに向けた支援→政府は、中長期的な キャリア形成のための教育訓練の選択肢を確保する必要。企業にも各職場での教育訓練の在り方の検討。
• 学校教育段階において、基礎的なAI等に関するリテラシーや、今後の社会でどのように学び、働いていくかを考 え、社会で働く心構えを身につけるための教育にも取り組むことが求められる。また、学校教育における職業教育 の位置づけを高めることが求められる。
4)AI等の活用が進む中での労働者への支援→AI等の活用が進むことに伴い、様々な要因からAI等に対応できない労働者が少なからず生じる懸念も示される 中、そのような労働者が労働市場から排除されず、社会に包摂されるようにすることにも留意が必要。

3.働く現場でAI等が適切に活用されるための課題
(1)労働者のプライバシーの保護や情報セキュリティの確保
(2)AIによる判断に関する企業の責任・倫理
(3)円滑な労働移動の実現や新しい働き方への対応→転職ニーズが高まり、企業の側でも 必要な人材を確保する必要も生じる中、円滑な労働移動の実現が求められ、転職が不利にならない制度の在り方についても検討を進める必要がある。
(4)AI等がもたらす時代の変化を見据えた政労使のコミュニケーションの重要性

○おわりに
• 本報告の内容を踏まえた、労使間の議論を期待。労働政策審議会の関係分科会等での必要な検討も求めたい。
• AI等による将来の変化を予測して、一定の時間軸の中でターゲットを設定することで、議論を具体化すべきとする指 摘もあったことから、今後の議論においては、こうした提起にも留意が必要

次回は、「第1回国民の健康づくりに向けたPHRの推進に関する検討会(第1回)について」からです。
労働政策審議会労働政策基本部会報告書 [2019年09月24日(Tue)]
労働政策審議会労働政策基本部会報告書〜働く人がAI等の新技術を主体的に活かし、豊かな将来を実現するために〜(令和元年9月11日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06697.html
◎【別添1】労働政策審議会労働政策基本部会 報告書 〜働く人が AI 等の新技術を主体的に活かし、豊かな将来を実現するために〜
○はじめに
今後の日本社会を展望
→AI 等(AI、IoT、ビッグデータ、ロボット等をいう。)の新技術に代表される第四次産業革命がグローバル化と相まって進展し、仕事の在り方が変化する一方、人口減少の加速と「人生100年時代」における職業生涯の長期化に伴い、一つの組織で同じ仕事を続ける労働者の比重は低下すると見込まれる中、労働市場の機能を高めていくことが重要な課題となる。
AI 等は、積極的に活用されれば、労働生産性を向上させ、人口減少社会における経済成長を支える基盤となることが期待される。さらに、労働者が AI 等を主体的 に活用できれば、自らの力を発揮して仕事ができる環境を作ることや、家庭や地域社会での時間を充実させることも可能になり、労働者一人ひとりの幸福度を高め、消費を生み、学びの気持ちを高め、日本の豊かな将来につながるものと考えられる。
一方で、AI 等に代替されるタスクから構成される仕事の減少をもたらす懸念があるほか、個々の労働者がタスクの変化に伴い求められるスキルアップやキャリアチェンジにどのように対応していくのか、といった新たな課題も生じると考えられる。
こうした認識の下、本部会では、「労働政策審議会労働政策基本部会報告書」(平成30年 9月5日労働政策審議会了承)等を踏まえ、AI 等の技術革新の動向と労働への影響について、平成30年12月から8回にわたり、実際にAI 等の現場への導入や運用に携わる関係者等のヒアリングを交えながら議論を深めてきた。その成果について、以下のとおりとりまとめる。

1.質の高い労働の実現のためのAI 等の活用
(1)人口減少の中でのAI等の積極的な導入の必要性
→日本の人口は、近年、減少局面を迎えている。今後の人口構成は、 いわゆる団塊の世代が 75 歳以上となる 2025 年以降、65 歳以上人口の増加は 緩やかになる。一方、出生率の低下を背景に、15 歳から 64 歳層の人口は、いわゆる団塊ジュニア世代が 65 歳以上となる 2040 年頃に向けて減少が加速する と見込まれている。こうした諸外国にも例を見ない人口構造の変化の中で、社会経済の活力を維持・向上することが重要な課題となっている。 一方で、AI 等が進展する中、日本では、その社会実装を進めることで、「Society 5.0」の実現が目指されている。AI 等は、従来の大量生産・大量消費型のモノ・サービスの提供ではない、個別化された製品やサービスの提供を通じて、個々のニーズに応えることを可能とし、これにより様々な社会課題の解決や大きな付加価値の創出につながるもの。そのため、AI 等を人間が使いこなすことが可能となれば、人間の創造性が拡大し、その生活の質とともに労働生産性を向上させることも可能となり、さらに、高齢者、障害者、育児・介護を行う 労働者等、働くことに制約のある多様な人材に活躍の場をもたらす効果も期待できる。 今後加速する人口減少の中で、経済成長の制約要因となる労働力不足に対応するとともに、労働条件を改善し、一人ひとりの労働者にとって職業生活を実 りあるものとし、さらには社会全体でディーセント・ワークの実現を目指すためには、AI 等の活用が不可欠である。
(2)就業構造の変化に対応した AI 等の導入→ 現在の日本の就業構造を産業別に見ると、就業者数の多い「卸売業, 小売業」、「製造業」、「医療,福祉」の中で、「医療,福祉」において就業者数の増加傾向が顕著。職種別に見ると、全就業者に占める割合は、事務従事者が約2割と高く、また、専門的・技術的職業従事者は増加傾向、生産工程従事者は減少傾向にある。雇用形態別に見ると、非正規雇用で働く労働者の多く はサービス職業従事者、販売従事者、事務従事者であり、これらの労働者を性 別にみると女性の割合が高い。
今後の技術革新の動向を織り込んだ展望として、2020 年代後半以降、AI の活 用やロボットによる自動化で生産職が、また、RPAや AI-OCR、チャットボット等による事務効率化により事務職が過剰となる一方で、技術革新をリードする専門職が不足するという推計がある。また、この推計によれば、日本においては、現状でも英米と比べて、定型的なタスクからなる職種(例えば事務員、 自動車運転従事者等)の比率が高くなっている。他方で、介護職員、自動車運転従事者等の職種では、人手不足、労働者の心身の負担等が課題として指摘されている。 今後、職業のミスマッチの拡大を防ぎつつ、こうした職種の課題を解消していくためには、技術革新への対応に必要な教育訓練を受けられるようにするとともに、AI 等の活用を通じ省力化を進め、人手不足に対応することや、労働時間の短縮や危険を伴う業務の安全性の向上により快適な職場環境を実現することなどが求められる。 例えば、RPA により、事務従事者の作業量を削減し、時期的な繁忙の平準化 の他、単純反復作業からの解放や人為的なミスの削減も実現できることが確認されている。また、介護ロボットにより、サービス内容の改善を図りつつ、労働者の身体的・精神的な負担を軽減し、体力面での制約が大きい高齢者も介護分野で一層活躍することが可能となった事例もある。さらに、第 198 回通常国会において、自動運転車等の設計・製造から使用までの安全性を一体的に確保 するための制度整備を行う法律改正が行われたが、自動運転技術により、ヒューマンエラーによる交通事故を減少させるとともに、ドライバ ーの負荷の低減など労働環境を改善することも期待される。このように、AI 等 の活用による働くことをめぐる課題への対応は進みつつある。
今後、留意すべきは、業種、企業規模によって AI 等の導入状況が異なる中、 社会的に対応が求められる分野において、AI 等の実装が確実に進むとは限らないということ。導入が進まない理由としては、AI 等の投資に資金的な制 約がある場合もあれば、導入後のビジネスモデルが明らかでない場合、導入を 検討していても導入のためのノウハウを有していない場合もあると考えられる。 このため、人手不足等の課題解決が必要な分野を見極めた上で、そうした分野において、ICT 等の既存の技術の更なる活用はもとより、AI 等の積極的な開発・ 実装が進むよう、関係者の連携を促進することや実証実験等を進めることを含め、政策的な対応について検討することが必要。 同時に、人口が流出している地方圏においては、人手不足の加速と消費市場 の縮小の両面から地域経済に影響が及ぼされているが、AI 等の導入や ICT の活 用によって、労働参加率や生産性の向上、地域の資源を活かした商品開発や販 路開拓等を通じた地域経済活性化等による地方創生につながることも期待され る。
(3)イノベーションによる産業構造の変化と雇用への影響 →今後、AI 等により生まれるイノベーションにより、産業構造が変わり、既存 産業の在り方が大きく変化するとともに、新産業が創出される可能性も指摘されており、これらが雇用・労働に及ぼす影響について、関係者による議論を深 めていく必要がある。 例えば、自動運転技術の進展を始めとした「モビリティ革命」では、ガソリンエンジンから電気自動車に移行すること等により自動車製造業がモジュール化していくことなどが想定され、これまで裾野の広い事業所の 集積を実現し、幅広い関連産業に安定的な雇用の場を提供してきた自動車関連 産業等に広く影響が及ぼされ、こうした分野での雇用機会が減少する可能性もあることが指摘されている。同時に、自動車を製造・販売する自動車産業が変 化し、「移動」をサービスとして提供する、いわゆる「モビリティ産業」が創出される可能性も指摘されている。 このほか、飲食店経営のノウハウを活用して来客数を予測するシステムを開発し、新しいビジネスを確立した民間企業の事例や、介護ロボット産業を地域 の産業として振興しつつ、介護の質を向上させている地方公共団体の事例なども見られるところであり、AI 等を活用したイノベーションにより新しいビジネ スやサービスの創出が一層進められることが期待される。 このような新産業の創出も含めた産業構造の変化が雇用に与える影響の全体 像について、現時点で正確に見通すことは困難であるものの、技術革新により 全体的な人手不足傾向は緩和される中で、職業のミスマッチの未然防止や解消 が課題となっていく方向性は現れている。AI 等がもたらす変化の速さと大きさを踏まえ、現在明らかになりつつある雇用をめぐる課題への対応を検討して いくべきである。

2.AI 等の普及により求められる働き方の変化
(1)労働環境の変化への対応方針の協議
→ AI 等の活用に伴い、業務の内容や求められるスキルは変化していく。一方、 現状では、AI 等の活用が一般化する時代において、いかなるスキルが重要かと いった点については、労使間で認識の違いのある部分も見られる。過去の ME 化や IT 化の際にも、新技術の導入に際しては、集団的労使関係のもと、職場の 労使間で認識をすり合わせ、配置や職種の転換、処遇の見直し等について労使 双方で納得を得つつ対応してきた。こうした対応を参考に、複雑で高度な業務 をも代替する可能性を持った AI 等を導入する方針を決定する際は、導入による 賃金等の労働条件や労働環境の改善、導入に必要な教育訓練など、労働者にと って必要な取組を労使のコミュニケーションを図りながら進めていくことが重要となる。 また、その前提として、経営者が AI 等の導入による生産性の向上に積極的に 取り組むことが重要であり、経営者のマネジメントスキルや AI 等に関する知識を高めていくことも求められる。さらに、AI 等の導入に当たっては、経営戦略部門が主導している事例も見ら れるが、AI 等に業務が代替される労働者への対応が重要な課題となることから、 企業において AI 等の導入が具体的に進む段階では、人事労務部門の関与が求め られることにも留意が必要である。同時に、人事労務業務で AI を活用する HRTech の技術の活用や、他部門での AI 等の導入に適切に対応するため、人事 労務部門で働く人の AI リテラシーを高めていくことも求められる。 今般の技術革新により、管理職等も含めて幅広い職種・役職の業務が代替される可能性があり、同時に、ME 化等が進展した当時と比べて労働組合組織率 が低下している。これまで、就業形態や価値観の多様化、労働組合組織率の低下を背景に、労働組合が存在しない職場における労働者の交渉力をより高める ための方策について様々な検討が積み重ねられてきたが、技術 革新が進展する中における労使間のコミュニケーションの在り方についての議 論を改めて深める必要がある。
(2)AI 等との協働に必要なスキル→ 諸外国と比べて、日本の労働者については、AI との協働に向けたスキル習得 の重要性の理解や具体的なスキル習得の取組に遅れが見られるとの指摘があるが、調査結果をみても、日本では AI が導入された際の業務への影響を軽微と考えている傾向もうかがえる。そこで、社会全体で AI 等による仕事の変化に対 し、必要なスキルを意識しつつ備えることが重要である。 AI 等の導入により、見直し・再設計がなされた業務を実行する労働者には、 AI 等を使いこなして成果をあげることが求められる。そもそも IT 等の活用が 一般的ではない職場においては、まずは情報共有の効率化を目的とした携帯端 末等の活用が必要であり、そのためには、基本的な ITリテラシーの習得や保有 する情報を電子化するといった情報の整理等が前提となる。更に AI 等を活用しようとする職場では、例えば、AI 等をどのように業務に活用するかを検討し、実際に業務に組み込んでいくためのより高度なスキルなどが必要となる。このようなスキルは、AI 等の浸透に伴い、より多くの労働者に習得が求められることになる。同時に、ものづくり分野や医療分野等の様々な分野における今後のイノベーションの創出に向け、最先端の AI 等の開発を担う人材や AI 等を産業に応用する人材の育成や確保、さらにはそうした人材が活躍できる環境の整備も求められる。 一方で、AI 等が進展しても、課題設定、双方向のインタラクティブな対応、新しい発想、最終的な価値判断など、人間らしい又は人間にしかできない業務は残る。このため、こうした業務に求められるスキルを高め、より創造性の高 い業務の比重を高めていけば、人口減少の中でもより付加価値の高い製品・サ ービスを提供し、経済成長の源泉としていくことが期待できる。また、将来的に機械による代替が可能となったタスクについても、人間がサービスを行うこと自体が付加価値と捉えられることも考えられる。 例えばコールセンター業務において、AI により必要な情報が瞬時にオペレーターに提示される技術が普及していけば、AI がオペレーターの商品等の知識を補い、経験の浅い人でも就業することが可能となる。その分、顧客の要望をく み取ることやクレームに対応するといった対人業務に注力することができ、その業務の質を高めていくことも求められる。 また、これらの前提として、人間的資質(チャレンジ精神や主体性、行動力、 洞察力など)や、対人関係能力(コミュニケーション能力やコーチングなど) 等を高めていくことも課題となる。 このような AI 等を使いこなすスキルや人間にしかできない質の高いサービ スを提供するスキルについて、企業においても社会においても、適切な評価が なされ、担い手の報酬や昇進等に反映されていくことが期待される。加えて、 AI 等の導入による生産性の向上の成果が労働者にも適切に分配され、賃金の上 昇や労働時間の短縮も含めた労働条件の向上が実現されることも重要である。 このような適切な評価や待遇の改善は、労働者のモチベーションを高め、企業 にとっても企業の魅力を向上させ人材確保にもつながっていくと考えられる。
(3)スキルアップ・キャリアチェンジに向けた支援 →AI 等の活用が進む時代においては、各職種におけるタスクの変化や、自分のスキル・適性と各職種に必要なスキルとのギャップに気付き、自発的にスキルアップ・キャリアチェンジを目指すことが求められる。 労働者にこうした気付きを促すためには、職業、スキル、教育訓練等の情報を広く見える化することが必要であるため、政府が、そうした基盤となる情報システムの整備等に取り組んでいくことが求められる。 また、技術の進展に伴い求められる教育訓練の内容も変わりゆくものである ことから、政府が、教育訓練のニーズを的確に把握し、民間の教育訓練機関や 大学、専門学校等も活用しながら必要な教育訓練のコンテンツを充実させるこ とや、労働者が中長期的なキャリア形成を目的として受講できるような教育訓 練の選択肢を十分に確保することが必要である。企業においても各職場で求め られる教育訓練の在り方について検討することが求められる。 特に、人生 100 年時代において就労期間が長くなると、職業生活においてキ ャリアチェンジをする機会が従来よりも多くなる可能性があるため、年齢にか かわらず全ての希望者がスキルアップ・キャリアチェンジに向けた支援を受け られるようにすることが求められる。非正規雇用で働く労働者については、希望する者が正規雇用に就けるようにするため、引き続き、支援や環境整備が求められる。 さらに、早期からの準備として、学校教育段階において、基礎的な AI 等に関 するリテラシーや、AI 等の活用が一般化する社会でどのように学び、働いてい くかを考え、そのような社会で働く心構えを身につけるための教育にも取り組 むことが求められる。また、学校教育において、AI 等の進展に対応したより創 造力の高い人材を社会に輩出するため、学校教育における職業教育の位置づけ を高めることが求められる。新たに創設された実践的な職業教育を行う専門職 大学制度については、その所期の目的に沿った活用が促進されるとともに、学 校教育の質の更なる向上が目指されるべきである。
(4)AI 等の活用が進む中での労働者への支援 →AI 等の活用が進むことに伴い、様々な要因により AI 等に対応できない労働 者が少なからず生じる懸念も示される中、そのような労働者が労働市場から排除されず、社会に包摂されるようにすることにも留意が必要。 このため、政府においては、教育訓練機会の提供とともに、労働者等のキャ リア形成への支援や、企業による能力開発への支援に向けた施策を強化するこ とが必要である。こうした中で、誰もが自身のスキル習得の方向性や必要性を 客観的に把握した上で、スキルアップやキャリアチェンジにも取り組むことが 必要となる。 また、こうした支援等を行っても AI 等の進展への対応に困難を来す労働者等 をライフステージの各段階を通じて社会全体で支えていくため、就労支援等の 自立支援や生活保障といったセーフティネットについて、今後の技術の進展に 応じてどのような在り方が求められるかについて、今後、議論が深められるこ とが期待される。

3.働く現場で AI 等が適切に活用されるための課題 →AI 等を活用することで生産性向上や労働の質の向上が可能となるが、一方で、 実際に働く現場で適切に活用していくことが求められる。「人間中心の AI 社会原則」においては、AI を有効に活用して社会に便益をも たらしつつ、ネガティブな側面を事前に回避又は低減するために、人、社会シス テム、産業構造、イノベーションシステム、ガバナンス等、あらゆる面で社会を リデザインし、AI を有効かつ安全に利用できる社会を構築する必要性が強調され ている。 こうした考え方も参考にしながら、働く現場における次のような課題に対応し ていく必要がある。
(1)労働者のプライバシーの保護や情報セキュリティの確保→ AI 等の活用においては、労働者のプライバシーの保護や個人情報のセキュリ ティの確保が実現され、安心して必要な個人データを提供し、提供したデータ が適切に活用され、有効に便益を得られる環境が求められる。そのためには、 個人情報を取り扱う者の倫理観も不可欠。 プライバシーについては、AI 等の活用により、個人データから政治的立場、 経済状況、趣味・嗜好等が高精度で推定できるため、企業は、労働者の権利が 侵害されないよう、サイバーセキュリティの確保を含むリスク管理のための取 組を進めるなど適切に情報セキュリティを確保しつつ、個人データを扱うことが求められる。
(2)AI による判断に関する企業の責任・倫理 →AI の情報リソースとなるデータやアルゴリズムにはバイアスが含まれている 可能性があるため、AI による判断に関して企業が果たすべき責任、倫理の在り 方が課題となる。例えば、HRTech では、リソースとなるデータの偏りによって、労働者等が不当に不利益を受ける可能性が指摘されている。 このため、AI の活用について、企業が倫理面で適切に対応できるような環境 整備を行うことが求められる。特に働く人との関連では、人事労務分野等にお いて AI をどのように活用すべきかを労使始め関係者間で協議すること、 HRTech を活用した結果にバイアスや倫理的な問題点が含まれているかを判断 できる能力を高めること、AI によって行われた業務の処理過程や判断理由等が 倫理的に妥当であり、説明可能かどうか等を検証すること等が必要。 他方、AI 等を活用することにより、人間による業務判断の中にバイアスが含 まれていないかを解析することもできるため、技術革新が人間のバイアスの解 消に資する可能性もあるという指摘もあり、今後、こうした面からも AI 等の活 用が期待される。
(3)円滑な労働移動の実現や新しい働き方への対応 →新技術の進展に伴う経済社会の変化、雇用・労働に与える影響を社会全体で受容する体制づくりを急ぐことが必要。 新技術の進展により、業務の代替や創出、あるいは、産業構造の変化が見込 まれる中で、こうした変化への対応として、自身の能力を生かすための転職ニーズが高まり、また、企業の側でも必要な人材を確保する必要も生じると考えられることから、円滑な労働移動の実現を図っていくことが求められる。同時に、転職が不利にならない制度の在り方についても、検討を進める必要がある。 また、新技術の進展に伴うクラウドソーシングやシェアリングビジネス等における新しい働き方等の拡大を背景として、雇用類似の働き方に関する保護等の在り方は、その事業者としての側面や労働者との類似性等を踏まえながら、特に優先すべき検討課題について、スピード感をもってその検討を進 めていくことが期待される。
(4)AI 等がもたらす時代の変化を見据えた政労使のコミュニケーションの重要性 →AI 等の発展が、産業構造そのものの転換をも促し、働き方や雇用に大きな影 響を与えることが想定される中で、良質な雇用機会をどのように確保していくかが重大な課題となる。この課題は個別の企業の内部だけでは対応しきれるものではなく、業種・産業・地域ごと、あるいは社会全体で、AI 等の発展とともに新しい時代への変化が差し迫る前にビジョンを固めていくことが必要となる。 このような時代の変化を見据えて、業種・産業レベル、地域レベル、全国レ ベルで政労使間の対話を継続的に行い、AI 等が雇用・労働に与える影響をテーマとして、中長期的な視点から対応を検討していくべき。

○おわりに
AI 等の進展が働き方に与える影響は、今後ますます大きくなり、また、変化の スピードも加速していくことが予想される。このような中で企業や労働者、又は国や社会全体に対して今後求められる対応について、労働政策基本部会において 議論を重ね、方向性を示すものとして本報告をとりまとめたものである。 本報告の内容を踏まえ、労使において AI 等の活用に関して議論が重ねられていくことが期待される。また、労働政策審議会の関係分科会や部会等においても必要な施策が検討されることを求めたい。 また、AI 等による将来の変化を予測して、一定の時間軸の中でターゲットを設定することで、議論を具体化すべきとする指摘もあった。今後の議論においては、 こうした提起にも留意が必要である。

○労働政策審議会労働政策基本部会 開催要綱
○労働政策審議会労働政策基本部会 委員名簿
○労働政策審議会労働政策基本部会 開催実績

◆労働政策審議会 (労働政策基本部会)↓↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_471121.html

次回は、「【別添2】労働政策審議会労働政策基本部会 報告書 参考資料集」からです。
難病・小児慢性特定疾病地域共生ワーキンググループ(第1回) [2019年09月23日(Mon)]
難病・小児慢性特定疾病地域共生ワーキンググループ(第1回)(令和元年9月4日)
《議事》(1) 本ワーキンググループについて (2) 関係者からのヒアリング(3) 障害福祉サービス等の説明 (4)具体的な論点の検討について (5)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06542.html
◎参考資料1-1合同委員会のヒアリングで示された難病相談支援センターに関する資料
○広島県における難病医療提供 体制について

・広島県の難病対策の概況→医療費等の助成、 地域保健医療福祉の充実・連携
・難病対策センターの取組(H29年度)【難病】→相談件数:1,015件(うち就労に関する相談82件)
・難病対策センターの取組(H29年度)【小児慢性】→相談件数:650件
・広島県難病対策センターの取組(H29年度)-2→医療従事者等研修事業(年2回,参加者:233名)、割る就労支援 62件、その他あり。
・在宅人工呼吸器装着者災害時対応システム(登録者数 76名)

○滋賀県の難病(小児含む)対策
・難病相談支援センター→患者団体(滋賀県難病連絡協議会)の要望により、H18.12から開設。 (難病連絡協議会に委託) H30 実績3l>
○北九州市難病対策センターの取組

○難病相談支援センターの現状と課題
・難病相談支援センターに関するこれまでの研究 ーより身近な難病の相談窓口として機能向上と質の均てん化を図るために! ー→難病相談支援センターの標準化
・難病相談支援センターにおける相談例
・難病相談支援センターの役割→相談者(患者・家族)ニーズを把握し、相談支援専門職とピア・サポーターが それぞれの強みを発揮して役割を果たし相互補完する
・運営主体・職員配置状況(都道府県別)→委託では保健師の配置が困難な状況!。直営では91%あり。ピア・サポーター配置は委託約3割、直営は約1割程度。
・難病相談支援センターのピア・サポート ピア・サポーター養成研修の実施→実施は約半数、ピア・サポートの 質の確保は不十分
・難病相談支援センターの評価→評価は相談件数ではなく 相談内容と対応その後の成果 を評価の対象とすべき

○難病相談支援センターの標準化のための課題
1. 相談支援の質の確保(職員配置)→医療・生活の相談に対応可能で地域の関係支援者との連携スキルを有した 保健師を原則として1名以上配置すること、迅速かつ的確に相談対応し、 多様な事業を行うため相談支援援助職を複数配置することを徹底する
2. 相談支援員の質の確保(研修)→既存の研修プログラムを充実、近隣のセンターとの情報共有
3. センターにおけるピア・サポートおよび課題の明確化→ピア・サポーターとの連携、ピア・サポーターへの心身面のフォローアップ
4. ピア・サポートの質の確保(研修)→ピア・サポーター養成研修プログラム・テキストに基づいて定期的な 研修会を開催
5. 設置主体と運営主体が共同して事業評価→実施要綱に基づき運営されているか、専門相談とピア・サポートの実施状況、結果の評価方法の検討、相談者の評価などを多角的に検討
○難病患者の難病相談支援センターへの相談内容から考える今後のあり方(イメージ)


◎参考資料1-2合同委員会のヒアリングで示された難病対策地域協議会に関する資料
○広島県における難病医療提供体制について→広島県の難病対策の概況、難病対策推進協議会(難病+小児慢性特定疾病)、
○滋賀県の難病(小児含む)対策→難病対策地域協議会の概要、東近江圏域難病対策地域協議会の取組例、
○北九州市の難病対策→北九州市難病対策地域協議会(当事者発言、意見交換の場等)

次回は、「【別添1】労働政策審議会労働政策基本部会 報告書」からです。
令和元年度日本福祉施設士会東北ブロックセミナー秋田大会 [2019年09月22日(Sun)]
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◆2日目の始まり 

令和元年度日本福祉施設士会東北ブロックセミナー秋田大会(令和元年9月22日)
「(テーマ)福祉施設長への期待とは !!」(2日目の出席報告)

◎講義9:00〜9:40 『今、なぜ改善活動が必要か』
社会福祉法人 郡山清和救護園 理事長 難波朝重 氏(14期)
(「福祉QC」全国推進委員会元委員長)

http://www.k-seiwa.or.jp/
(24枚のスライド使用、その中から主な内容を抜粋)
1、福祉QC活動とは→平成元年、日本福祉施設士会が「福祉業界に新しい発想による経営管理手法として導入」したのがはじめて。→利用者の意見や職員の提案をサービスの質の向上に反映させる業務改善の事。(昭和37年松山の電電公社が取り入れスタート)
(1)QCとはQuality Control(品質管理)→品質とはサービスの質・仕事の質(出来映え)、品質管理とはサービスの質・仕事り質の改善(自主管理)→仕事にはすべてに出来映えがあり、その出来映えを自分たちが自主的に管理すること。
(2) 福祉QCの目的→「利用者本位のサービス追及」「職員個々の質の向上」「職場間相互の協力と理解(全員参加)」「基本理念を踏まえて取り組む」

2. 今、なぜ改善活動が必要か
(1)時代への対応→「変革の時代に対応」「それへの適応と進化」のために、生き残りを目指して。
(2)サービス提供時の課題→「利用者が主体的に選ぶサービスの提供」「課題先取り解決・予防の重視」科学的データに基づいた標準化されたサービス「リスクマネジメントへの取り組み」「人材育成・魅力ある職場」など。
(3)仕事は「業務+カイゼン」です

3.福祉QC活動の3つのキーワード→問題を「合理的・科学的・効率的・効果的」に解決する方法→そのための3つの鍵「第1 QC的考え方」「第2 問題解決の手順」「第3 QC手法」あり。
・「第1 QC的考え方」→サービスの質が第一。利用者のニーズが焦点。チームでの業務。徹底したPDCAを回す。問題の本質に迫る。他責ではなく自責。ファクト・コントロール。プロセス・コントロール。再発防止(歯止め)。標準化する。→この10が考え方。
・「第2 問題解決の手順」(展開のプロセス)→@問題把握Aテーマの選定B活動計画作成C現状把握・調査D目標の設定E要因の分析(なぜ)F改善案の検討・実施G効果の確認H歯止めI反省と課題(問題解決型QCストーリーの場合)→「あるべき姿や目標」と「現状レベル」の乖離を「あるべき姿」までPDCAによって改善する。
・「第3 QC手法」→7つ道具といわれ、統計的考え方が起訴。教科書にも記載されていますので。→https://www.sk-quality.com/qc7/qc701_general.html

4.福祉QC活動の効果、期待→「サービス管理項目の改善」「お客様満足度を高める支援の徹底」「職場のかっせすか、自主性」「人材の養成」「少額費用での活動が可能」
5.37年間のQC活動成果(郡山せいわ園の例)
@お客様に満足を、職員に働く喜びを、をテーマに職員が1つになって改善活動に取り組む体制ができた。
A職員が継続しての取り組みや新しい取り組みに関しても果敢に挑戦する
B職場内の責任体制や協力体制ができ自浄作用が高まる。全職員での「」「」
C全職員での「知識は無限であり」「知恵」は何物にも勝る。
D究極の成果→「県立施設の民間移譲先に選ばれる」「第三者サービスで高得点」「全国大会で第1位」「日科技連よりQCサークル石川馨賞等受賞」→継続は力なり。
6.QC活動が定着できた理由(施設長等管理者の立場から)
@施設長としてQC活動の有効性や必要性を常に職員に説き、自分たちも改善活動に対する熱意を常に持ち続ける。〜自分自身も努力にずして「棚ぼた」はない〜
AQC活動支援には、「時間とお金を惜しまない」〜やがて何倍にもなって戻ってくる〜
B活動の評価を、目先の結果のみで判断しない→継続的に活動に取り組むことで、活動のテーマ改善はもとより、職員が着実に育っていくことが、実感できる。
C施設内発表大会などで、活動成果を職員全員・法人役員の前で評価する。〜活動のすばらしさを職員全員で共有化する〜
DQC活動に関する教育・研修を計画的に行う。
7.おわりに
私たちのカイゼン活動は、「ご利用者様の満足(質向上・利用して満足)」⇔「法人・施設の発展(信頼される法人施設づくりのために)」⇔「人材育成(職員の成長、やりがい・生きがい)」⇔「ご利用者様の満足(質向上・利用して満足)」を目指して活動します。

                                    (おわり)


◎ 9:50〜11:00 「福祉QCサークル活動発表」
◯障害者支援施設 合川新生園(東京都委託・秋田県)(1年目)
「車いすを安全に使おう」〜点検方法を知っていますか〜

・施設紹介→  https://aki-minsei.jp/publics/index/57/
・発表内容→職員の目が届かなかったところの車椅子に焦点を当て、共通化するために「手引書」の作成に至る。点検の流れやチェックシート作成あり。効果の確認では、職員アンケートを用い、目標達成にならなかったものの、1年目でよく頑張ったと思います。流れとしては標準化、反省とまとめ、今後の課題へと進んでいます。継続することです。

◯保育所  青森甲田こども園(青森県)(2年目)
「だらだら食べをなくそう !」-時間内で食べることを目指して-

・施設紹介→ http://www.minamifukushikai.com/koda
・発表内容→現状把握を4つの観点から。→現状把握で分かったことから目標設定(100%)。要因解析をし、対策の立案・実施→効果の確認では目標達成ならず、振り返り検証を実施→77.5%から88%へ。リフレイミングで92%と100%には至らず、残念ですが、2年目にしてよくここまで工夫しました。今後は目標設定をよくエビデンスのもとで設定することです。
頑張りました。今後ともサークル活動の拡大をよろしくお願いします。

◯養護老人ホーム 希望ヶ丘ホーム(福島県) http://www.k-seiwa.or.jp/kibou/
「あッ ! ? これぴったり ! !」〜自分にあった履物みいつけた〜

1.施設紹介→平成20年、福島県より移譲。定員70名。地域の中で地域とともに、自分らしく生き生きと、がモットー。
2.サークル紹介→8人。活動歴5年。
3.テーマ選定理由→履物が正しく吐かれていない
4.施設長コメント→1活動が与えた施設への効果 2実践者(サークル)に一言
5.活動計画→2月から8月まで。8つの項目に誰が。計画と実施あり。
6.現状把握→現状把握1‐1から1‐-9まで→現状1のまとめあり。現状把握2−1から2−7まで、まとめあり。現状把握3‐1から3‐5まで、まとめあり。現状把握4では3回、現状把握5では2回 →併せて5つの視点から26回も現状把握をしている。→5つの視点で分かったことから目標設定へと進んでいるのが特徴。
7.目標の設定→パレート図から。
8.要因解析→なぜを繰り返し、4次要因、5次要因まで枝をつけている。
9.対策の立案   10.対策の実施
11.効果の確認→1は5まで、2は2つ、3は6まで、4は3、5は2で確認は18項目になっている。
12.歯止め  13.波及効果  14.まとめ  15.今後の課題 となっている。

《このサークルから学ぶべきこと》↓↓
・あらゆる視点からの現状把握をしていること。多ければ多いほど良い。何について現状把握しているかを整理し、「そこでわかったこと」をさらに全体でまとめて「目標設定の根拠」としている。
・効果の確認もQCの7つ道具を駆使しわかりやすくまとめ変化を比較したグラフを用いている。サークルメンバーの役割をもう一度見直す。
(おわり)

◎11:10〜11:20 閉会式
・次期開催県挨拶 山形県福祉施設士会々長
・閉会の挨拶 秋田県福祉施設士会副会長



◎(全日程を終えて)感謝です。ありがとうございました。
・感想として、祝氏の「働き方改革と労務管理」よく理解できました。
・まず、この大会までご協力いただきました秋田県社会福祉協議会の皆様はじめ、関係団体の皆様には、開催までのお骨折りいただきまして、感謝とお礼を申し上げます。
・次に、秋田県福祉施設士会会員の皆様に大変にご難儀をおかけしました。特に、事務局の皆様には「手作りの小冊子」を作成していただきました。
また、当日の2人の司会者はよくやってくれました。ありがとうございます。
・そして、参加者の皆様、熊本県、福岡県、東京と兵庫県からの参加に感謝します。
・何よりも、高橋会長の「基調報告」、3県の発表の方々や、福祉QC実践者には、良い材料を提供いただきました。福祉施設士の施設はよく頑張っていると思いました。
・次の山形県大会開催でも、すべての参加者で会いたいものですね。 
それまで身体を大切にご自愛を!! 
それでは、バイバイです。

次回は、前々回の「参考資料1-1〜参考資料1-2」からで、最後の資料です。

◆2日目の始まり 
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◆2日目も菅原先生の司会で
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◆難波先生講義「福祉QC活動について」  
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◆合川新生園1年目の発表ご苦労様 
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◆青森甲田こども園発表
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◆青森甲田こども園「目標に達せず再度の挑戦」 
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◆日本一の発表「希望ヶ丘ホーム」
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◆3例発表後の公表する「難波先生」
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◆質問と意見を述べる神戸の「笹山先生」
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◆答える合川新生園サークルメンバー
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◆意見を述べる熊本の岡田副会長 
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◆次期開催県の高梨会長 
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令和元年度日本福祉施設士会東北ブロックセミナー秋田大会 [2019年09月21日(Sat)]
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◆上記は、ブロックセミナー前の秋田県会員の各役割確認をしているところ。

令和元年度日本福祉施設士会東北ブロックセミナー秋田大会(令和元年9月22日)
「(テーマ)福祉施設長への期待とは !!」 への出席報告です。

主催 東北ブロック福祉施設士会・秋田県福祉施設士会
期日 令和元年5月18日(水)〜9月19日(木)
会場 秋田キャッスルホテル(秋田市中通1−3−5)

◎開催要綱から(要旨)↓↓
・社会福祉法の改正以来、法人・施設は、地域住民の信頼を勝ち得るために、その組織の体制強化や透明性、広域活動の推進などに取り組み、自法人・施設が地域になくてはならない存在になっていく必要が謳われている。国は「誰もが支え合う地域の構築に向けた新たな時代に対応した福祉の提供ビジョン」を提唱し、地域社会におけるあらゆる課題解決策として、私達に横に繋がって協働化する、総合化する、あるいは多職種連携という形で、我がこととして、丸ごとと捉え、共生社会の実現に取り組むよう求めている。 更にまた、一億総活躍社会を実現すべく、従来の働き方を見直し、誰もが生き生きと働き続けられる働き手を中心とした働き方改革も主導している。 このような社会の流れの中で、私たち福祉施設長は、「具体的姿勢と行動」→法人・施設が置かれている地域と社会に積極的に役割を果たしていかなければならない。
・本セミナーでは@そうした時代が要求する課題に向き合うための実践力を高めるため、日本福祉施設士会が推進する「施設長としての姿勢と行動」について具体的な取組の報告を行いAさらに提供している施設サービスの質の向上を図る観点から、事例改善活動としての「福祉QC(クオリティコントロール)手法」による活動の普及と促進を図ることとし、その講義と福祉QC活動の実践報告・事例発表を行います。
・参加者全員→友好的な学びの場となり、「今後の仲間意識の醸成と福祉文化の向上」を期待するもの。

◎参加者→95名(東京2、熊本1、福岡県2、兵庫県4、東北各県86名)
・会員→35名。 交流会参加→68名。


◎↓以下日程に沿って要旨を記載します。開会時間は13:00より
◎開会式(来賓→秋田県健康福祉部長、秋田市健康福祉部長、秋田県社会福祉協議会長、秋田県老人施設協議会長、秋田県知的障害者福祉協会長)
○来賓あいさつ
→「だれもが生まれた地域・その場所で、その人らしさを持ち、生きがいを持てるような社会。幸せを感じられるような社会づくり」へと、国主導の施策が次から次へとやってくる。→「我が事丸ごと」に始まり「一億総活躍社会」「働き方改革」、さらには人材不足のためRPAやIoTなどを視野に入れた2040年後の働きを見据えた「Society5」まで「見える化」の社会。法人・施設は行政を補完するとともに地域住民からの「サービスの見える化」に発想を変えていく必要アリ。地域づくりに貢献していくことが大事。

◎「基調報告」(13:40〜14:20) 日本福祉施設士会高橋紘会長
『福祉施設士のキャリアパスを考える』〜人生100年時代の会員各自の個別計画〜

(47枚のスライドにまとめているが、報告時間が30分しか用意されていなかったので、要点が↑上記のテーマになる。以下、スライドのテーマを羅列的に。↓↓)
○蛯名先生をしのんで→青森県福祉施設士会会長の8月のご 逝去に対して思い出をスライドにして語る。昨年の同大会は青森県。
○福祉施設士のキャリアパスの作成手順→「福祉職員キャリアパス対応生涯研修課程」との整合性を図りながら、日本福祉施設士会資産の有効活用 をする→研修の階層化・計画化提供 、「福祉施設士」として各自の資質向上将来展望(中長期計画)、厚生労働省ポータルサイト等の活用 、人生100年時代の「福祉施設士」の在り方(生涯研修とは)を作成する。(経済産業省ポータルサイト →社会人基礎力 〜人生100年時代の社会人基礎力〜を参考にしながら)
・会員一人一人のキャリアパスの確認(自己理解のすゝめ)→研修経歴・趣味特技、強み、個々のキャリアアンカー(個別条件・こだわり)の確認 、環境一覧(地域・家族・その他の条件) 、人生100年時代の社会人基礎力の意味するところの理解、現状の力量を把握(チェックリストで自己評価)、自己実現の方向性の確認 、日本福祉施設士会事業の活用。
・キャリアパスに使う資産の確認(仕事の理解)→スキルを向上するための資産のリストアップ8例 →「施設長のための業務チェックリスト項目 」「福祉施設士・6つの姿勢と12の行動 」「実学講座項目: リスクマネジメント・災害対策、法務課題、情報管理、人事労務」「福祉QC活動ガイドブック」「日本福祉施設士会倫理綱領」「実学講座項目:経理・財務、虐待防止と権利擁護 」「福祉施設長専門講座研修項目」「「福祉施設長の在り方に関する検討会」報告書 」→人生100年時代の社会人基礎力自己評価表作成→これまでの経験を踏まえ自らが社 会に提供できる 価値はなにか。多様な人との関係性を活用し、 活躍の場や活動 の領域をこれまで より広げているか。持続的に活躍し 続けるために必要 な学びはなにか ・経験等を引き継 ぐための学びはな にか。
○以下のスライドは、スキルを向上するための資産のリストアップ8例の一つ一つを説明。評価表(それぞれ項目の1〜10段階など)を作成して現状の自己の理解度を知る。

○「人生100年時代」に求められるスキル→以下の2つ↓↓

・業界等の特性に応じた能力 【アプリ】→社内スキルと専門スキルあり。
・社会人としての基盤能力 【OS】 →社会人基礎力、キャリア意識、マインドがある。
人生100年時代の働き手は、【アプリ】と【OS】を 常に“アップデート”し続けていくことが求められる。(経済産業政策局 産業人材政策室)
・今までの「社会人基礎力」とは→3つ。「前に踏み出す力 (アクション」「考え抜く力 (シンキング)」「チームで働く力(チームワーク)」
・「人生100年時代の社会人基礎力」とは→「人生100年時代の社会人基礎力」は、これまで以上に長くなる個人の企業・組織・社会との関わりの中で、ライフステージの各段階で活躍し続けるために求められる力と定義され、社会人基礎力の3つの能力/12の能力要素を内容としつつ、能力を発揮するにあたって、自己を認識してリフレクション(振り返り)しながら、目的、学び、統合のバランスを図ることが、自らキャリアを切りひらいていく上で必要と位置付けられる。
○期待される「福祉施設士」に!!「アプリ」→福祉の専門家としてとして積極的に成長・進化するために4つの項目を回して次元を高める。
○福祉施設長専門講座履修科目をベースに→福祉施設士資質の維持管理・資質向上・・キャリアパス記入例→マネジメント力を年齢ごとにどう高めるかという100歳までの図式あり。
○社会情勢への対応=絶えず新たなスキルの獲得やアップデートが必要→「地域共生社会」の実現に向けて分野横断の政策展開 」「働き方改革」その他の福祉法の実践。
○残りのスライドは「日本福祉施設士会」のあるべき姿と組織、活動内容の紹介。
http://www.dswi-sisetusi.gr.jp/

◎【講演T】『働き方改革と労務管理』14:30〜15:20
祝修二社会保険労務士事務所所長 祝 修二 氏
○労務管理の基礎知識→平成17年4月〜平成31年4月までの法改正をわかりやすく説明。
↓ ↓ ↓
平成17年4月   次世代育成支援対策推進法
平成18年4月   公益通報者保護法
平成19年4月   改正男女雇用機会均等法
平成20年3月   労働契約法(別紙参照)
平成20年4月   改正パ−トタイム労働法
平成22年4月   時間外労働に係わる割増率引き上げの改正
平成22年6月   育児・介護休業法の改正
平成23年4月   次世代法に基づく行動計画の策定・届出の拡大
平成24年4月   育児・介護休業法の改正
平成25年4月   改正労働契約法
平成25年4月   改正高年齢者雇用安定法
平成27年4月   パートタイム労働法
平成27年4月   次世代育成支援対策推進法の延長
平成27年12月  ストレスチェック制度実施
平成28年1月   マイナンバー制度
平成28年10月  社会保険法の改正により適用拡大
平成29年1月   育児・介護休業法の改正
平成29年1月   65歳以上の方への雇用保険適用拡大
平成29年10月  育児・介護休業法の改正
平成30年4月 障害者の法定雇用率の引き上げ
平成30年4月   有期労働契約から無期労働契約への転換
平成31年4月   一定日数の年次有給休暇の確実な取得

○日本の合計特殊出生率の推移
○世界の合計特殊出生率の推移
○(ア) 人手不足等の現状〜人手不足は恒久化しうる経営課題
○(イ) 労働時間等の現状〜年間総実労働時間の推移
○(ウ) 非正規雇用の現状〜パートタイム労働者に対する各種手当等の支給状況
○労働条件通知書の様式↓
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_01a.pdf
○労働時間の原則と例外
(1) 労働時間の「原則」は、休憩時間を除き、「1週40時間・1日8時間」→これを超えると、労基法違反! (6か月以下の懲役または 30万円以下の罰金)
(2) 例外:変形労働時間制等 仕事の繁閑に応じ、一定期間を平均し週40時間以内で所定労働時間を設定するなど
(3) 例外:36協定の締結・届出  協定の範囲内であれば残業や休日出勤させても労基法違反にはならない! ◇残業や休日出勤する義務の根拠⇒労働契約・就業規則・労働協約などの「時間外・休日に労働させることがある」旨の定め
○法定休日 →法定休日は原則毎週少なくとも1日。例外として、4週間に4日以上。
○労働時間の特例と弾力的な労働時間制度→週40時間の特例、変形労働時間制度あり。
○時間外・休日労働に関する労使協定→36協定:従業員の「過半数代表者」と結ぶ書面による協定。
○時間外・休日・深夜労働の割増率 →(1)割増賃金の算定基礎から除外される賃金は、@家族手当、A通勤手当、B別居手当、C子女教育手当、D住宅手当、E臨時に支払われる賃金、F1か月を超える期間ごとに支払われる賃金の7種類。
○年次有給休暇制度→5日取得は義務。年休を取ったら賞与を減額するなど不利益取扱は禁止!
○就業規則→常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添えて 労働基準監督署長に届け出なければならない。 ※パート等を含め常時10人以上の事業場には届け出義務がある。(労基法)
○最低賃金(最賃法4)
○働き方改革関連法の改正内容の概要→労働時間に関する制度の見直し(労働基準法、労働安全衛生法)ア 長時間労働の是正(労基法第36条) @時間外労働の上限規制の導入(導入時期:大企業2019年4月、中小企業2020年4月)
○勤務間インターバル制度の普及促進等(労働時間等設定改善法)
○現行の非正規雇用労働者の待遇に関するルール
(1) 非正規雇用労働者(パートタイム労働者/有期雇用労働者)の待遇に関する現行法のルール
(2)「同一労働同一賃金ガイドライン案」の概要 →@基本給の均等・均衡待遇の確保A各種手当の均等・均衡処遇の確保
○ハラスメントの種類 ↓
https://business-textbooks.com/harassment32/

(参考)働き方改革特設サイト(支援のご案内)↓↓
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/index.html


◎【実践報告】16:00〜17:30 『今後の福祉施設経営の在り方とは…?』
報告@岩手県報告「社会福祉法人における社会貢献」
(福)障害児・者施設 黄金荘 得田和明 氏

http://www2.iwate-ed.jp/mae-y/sinro/shisetsu/ougonsou/ougonsou1.htm
・法人の所在地→岩手県西磐井郡平泉町平泉。岩手県南で藤原三代(四代)の町で、江戸時代は伊達藩に属していた。 平成23年6月に世界文化遺産に登録された中尊寺、毛越寺等のある町の法人。 ※ 「抜・苦・与・楽」(藤原秀衛) (浄土思想 ?)
・社会福祉法人幸得会の概要@A→沿革、施設種類の定員・内容紹介。
・幸得会が実施する地域貢献@→児童の送迎 (特別支援学校に通学する児童の無料送迎を実施) ※当法人の放課後等デイサービス利用が条件
・幸得会が実施する地域貢献ABC→A県道の清掃 (県の土木事務所と協議し、県道の清掃を実施)。B地域行事である大文字焼きの薪の搬送支援(毎年お盆の平泉町の行事である大文字焼きに使用される薪を山の指定場所に搬送し設置する支援を、町の中学生と共同で実施)。C中尊寺月見坂での車イス押しボランティア(中尊寺参拝観光客の車イスを月見坂の下から坂上まで押すというボランティアを行っている)。
《最後に》↓
1 利用者のニーズに対し真摯に向き合い、利用者に満足していただける支援ができるように努めていきたいと考えています。
2 利用者の人生を支援する私たちは、利用者の人生が「自分らしく」「普通の暮らし」で「豊かで」「実り有る」人生を送ってもらうことです。そのためには、「安全で」「安心な」「自由に」「自分の意思で」「自信をもって」「豊かな消費生活で」、「地域社会に参加し」「活動する」という生活に支援によって限りなく近付けることであると考えます。
3 利用者に自分の人生は良い人生だったと思ってもらえるような支援に努めたい。
4 障がい者が地域の住民として普通に暮らすための支援「人は助け合いの中で生活している。」その助け合いの輪の中に障がい者が入るためには、助け合いの輪が「バリアフリー(環境だけではなく、心のバリアフリーも含めて。)」になる事が大切である。障がい者を受け入れる地域作りを行って行く。
5 障がい者支援は、支援する年齢が児童から高齢者までと大きな幅があることから、人生支援を共生を通じて行っていくことが大切と言える。
                            (社会福祉法人幸得会)

○報告A宮城県報告「外国人材受入の経過と現状」
(福)宮城福祉会 特養ホーム 松陽苑 松川弘氏(宮城県名取市手倉田字山212)

https://www.miyafuku.jp/corporation
< 施設の概要 >
1 施設名称   特別養護老人ホーム松陽苑  
2 構  造   鉄筋コンクリート造陸屋根一部2階建  延床面積  2,700.55u 
3 定  員   長期入所 80床 短期入所 7床  昭和59年4月開園 多床室
4 外国人材 (インドネシア人)5名(EPA介護福祉士1名、EPA介護福祉士候補生4名)
< 具体的な取り組み >
1 受入人員(同法人運営施設養護老人ホーム松寿園、視覚障害老人ホーム松風荘合計延人員)
平成20年度第1陣に応募するも、マッチングできなかった
平成22年1月  EPA第2陣介護福祉士候補生 4名受入から現在まで合計延 16名
令和元年12月  EPA第12陣介護福祉士候補生  2名 (予定 )
2 宿舎の提供
  名取市手倉田字諏訪に諏訪宿舎(施設から800m)2棟新築し 13室を提供している
3 受入体制の検討
1)お祈り時間・場所を提供している。ムスリムの女性にはジルバブの着用を許可している
2)学習時間と場所の提供に加え、学習支援施設職員を配置し、自己学習を支援している。
3)宮城県主催 「EPA等外国人の国家資格取得に向けた養成講座」 受講を支援している。
4)東北学院大学 日本語学習グループ「みんぴ」 に学習場所を提供し支援している。
5)EPA介護福祉士候補生在留資格の更新手続きや介護福祉士を取得し特定活動」から在留資
格更新制限をなくするための出入国在留管理庁事務手続きを支援している。
4 ご利用者、ご家族への説明
施設ご利用者及びご家族の皆様に、ムスリムの女性の方々は、宗教上の理由により、ジルバ
ブを着用することを、丁寧に説明し理解を求めた。
< 活動の成果と評価 >
1施設ご利用者はEPA介護福祉士候補生を敬遠せずやさしく丁寧な介護に好感を持っている。
2 ご家族は「バルちゃん」等と親しみを込めて対話を図っている。
3 施設介護員は、インドネシア語の挨拶を教わり、使用することにより、異文化交流もでき、
職場雰囲気は良くなっている。また、まじめな業務遂行を見習うところもあり、職員にとって
も、良い刺激になっている。
4 半年間は人員基準に算入できないものの、母国の看護資格を有していることから、入職後は
少しの指導で良好な業務遂行が可能である。夜勤や早番、遅番等勤務シフトにも入っており、
介護員のみならず看護師からも、信頼することができると評価を受けている。
5 施設就業前、日本語研修は、母国で半年、日本で半年 標準語により学習をしてきているの
で、職員と の一般的意思疎通は概ね良好だが、入職後は方言で話すご利用者の方々の言葉は
難解で、本人たちは大分苦労した。 (おわり)


○報告B山形県報告「公益的取組み」→オレンジカフェ「はとぽっぽ」4年目の足取り
(福)松風会 特養ホーム はとみね荘  鈴木景久氏、今野慎 氏

http://www.shoufukai.net/hatomine-so.html
・法人設置運営理念、事業所紹介、はとみね荘概要の説明。
・認知症施策の推進→新オレンジプランから【基本的な考え】から説明。
・認知症カフェ発足までの経過→平成27年8月、高畠町より依頼。プロジェクトチーム発足。企画書、見積書の提出を経て、同年11月にオープニングセレモニー。平成30年4月より独自事業として実施、現在に至る。
・事業内容・目的→月1回以上、1回2時間程度。利用者相互交流、啓発の場、周知を積極的に。住み慣れた地域で安心して尊厳のあるその人らしい生活をつづけ、家族の介護負担の軽減、地域住民、専門職のだれでも参加し得る場所として。
・活動内容→口腔体操、全身体操、相談・交流、予防レクレーション、その他必要なイベント(芋煮会など)→活動風景の写真あり。
・利用実績→H27年11月〜H28年3月まで10回、実人数30人。平成30年度は24回・56人(延べ人数301人)
・現状について→ボランティア人数が少ないものの、利用者の居場所づくりには役割を果たしている。利用者が積極的にかかわる活動には至っていない。
・今後について→運営の仕方を工夫しながら、利用者やその家族から相談があった場合にスムーズにスタッフ間でスムーズな情報の書き九人をし、共有していくこと。各地域の施設にも協力を求めながら楽しい場所として活動していきたい。

◎この後の交流会(18:00〜20:00)を経て第1日目は終了する。
   次回は、「2日目」からです。

◆受付の始まり
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◆セミナーの始まり
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◆開会宣言 当番県挨拶 
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◆来賓からの挨拶(秋田県、秋田市、秋田県社協会長)
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◆会場風景(矢留の間)
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◆高橋会長基調報告
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◆祝氏の「働き方改革と労務管理」
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◆実践報告発表 
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◆(特養)松陽苑の松川氏とインドネシアのデシスバルカーさん(介護福祉士)
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◆会場の風景
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◆以降は「交流会場風景」となります 
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◆交流会司会者 
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◆アトラクション オカリナ演奏
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◆高橋会長のハーモニカ演奏にわせて歌う宮城の佐藤さん
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◆各県ごとの余興 
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◆日本福祉施設士会岡田副会長(熊本県から)
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◆交流会1本締め 
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