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第136回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2019年02月28日(Thu)]
第136回労働政策審議会職業安定分科会資料(平成31年2月7日)
≪議題≫(1)職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱等について(諮問)(2)高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正案について(諮問)(3)2018年度の年度目標に係る中間評価について(4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03461.html
◎参考資料3-1労働政策の点検評価に係るスケジュール
○2月7日 分科会にて 2018 年度中間評価審議 労働政策審議会(本審)に審議状況報告
○3〜4月頃 2018 年度中間評価公表(パブコメ後)
○6〜7月頃 分科会にて 2018 年度評価及び 2019 年度目標設定 審議

◎参考資料3-2 2018年度の年度目標
1. ハローワークにおける職業紹介・人材確保等
→2018年度の年度目標あり。
@ ハローワーク求職者の就職率
A 人材確保対策コーナー設置ハローワークにおける人材不足分野の充足数
B ハローワークにおける正社員就職件数 (参考)ハローワークにおける正社員と常雇パート就職件数
C マザーズハローワーク事業(重点支援対象者の就職率)
D 雇用保険受給者の早期再就職割合
E 求職者支援制度による職業訓練の就職率
F 生活保護受給者等就労自立促進事業の支援対象者の就職率→67.0%
 
2. 成長分野等への人材移動
G 労働移動支援助成金(再就職支援コース(旧再就職支援奨励金))による再就職者 に係る早期再就職割合(※4)
H 労働移動支援助成金(再就職支援コース(旧再就職支援奨励金))による再就職者 のうち、雇用形態がフルタイム労働者(期間の定めなし)である者の割合
I 産業雇用安定センターによる出向・移籍の成立率→64.0%

3. 高齢者・外国人の就労促進
J 生涯現役支援窓口でのチーム支援による就職率(55〜64歳、65歳以上)
K シルバー人材センターにおける会員の就業数
L 外国人雇用サービスセンター等を経由した留学生の就職件数→2000件

◎参考資料3-3 未来投資戦略 2018 における目標一覧 (2018 年度目標関係)
@ 20〜64 歳の就業率→ 75%(2012 年) 80.4%(2017 年) 81%(2020 年)
A 転職入職率(パート除外)→7.4%(2011 年) 8.6%(2017 年) 9.0%(2020 年)
B 60〜64 歳の就業率→ 58%(2012 年) 66.2%(2017 年) 67%(2020 年)

◆労働政策審議会 (職業安定分科会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126979.html

次回は、新たに「第84回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。
第136回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2019年02月27日(Wed)]
第136回労働政策審議会職業安定分科会資料(平成31年2月7日)
≪議題≫(1)職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱等について(諮問)(2)高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正案について(諮問)(3)2018年度の年度目標に係る中間評価について(4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03461.html
◎参考資料2-2高年齢者等職業安定対策基本方針
○目次
はじめに
第1 高年齢者の就業の動向に関する事項
第2 高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項
第3 事業主が行うべき諸条件の整備等に関して指針となるべき事項
第4 高年齢者の職業の安定を図るための施策の基本となるべき事項

○ はじめに
1 方針のねらい
少子高齢化の急速な進行
→「全員参加型社会」の実現が求められている。高年齢者についても、その能力の有効な活用を図ることが重要な課題、高年齢者が健康で、意欲と能力がある限り年齢にかかわりなく働き続けることができる社会(「生涯現役社会」)の実現を目指す必要あり。 平成25年度から公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に65歳へ引き上げられることに対応し、雇用と年金の確実な接続等を図るため、平成24年第180 回通常国会において高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)の改正が行われた。 この基本方針は、この法改正の趣旨等を踏まえ、高年齢者の雇用・就業についての目標及び施策の基本的考え方を、労使をはじめ国民に広く示すとともに、事業主が行うべ き諸条件の整備等に関する指針を示すこと等により、高年齢者の雇用の安定の確保、再就職の促進及び多様な就業機会の確保を図るもの。
2 方針の対象期間 →平成25年度から平成30年度までの6年間。ただし、 この基本方針の内容は平成24年の法改正を前提とするものであることから、必要な場合は改正を行うものとする。

第1 高年齢者の就業の動向に関する事項
1 人口及び労働力人口の高齢化
→平成22年 (2010年)から平成32年(2020年)までの10年間→15〜59歳の者が約492万人減少するのに対し、60歳以上の高年齢者が約418万人増加、3人に1人が60歳以上の高年齢者となるものと見込まれる。平成24年から平成26 年にかけていわゆる団塊の世代(昭和22年から昭和24年までに生まれた世代)が65歳に 達することから、平成22年と労働力率が同じ水準であるとすれば、平成22年(2010年) から平成32年(2020年)までの10年間においては、60〜64歳の労働力人口は154万人減少し、65歳以上の労働力人口は134万人増加すると見込まれる(総務省統計局「国勢調 査」(平成22年)、「労働力調査」(平成22年)及び国立社会保障・人口問題研究所「日本 の将来推計人口」(平成24年)の中位推計)。

2 高年齢者の雇用・就業の状況
(1) 高年齢者をめぐる雇用情勢
→平成23年における完全失業率は、年齢計が 4.5%であるのに対し、60〜64歳層で5.1%となっており、これを男女別に見ると、 男性については年齢計が4.8%、60〜64歳層で6.2%であるのに対し、女性について は年齢計が4.1%、60〜64歳層では3.4%となっている(総務省統計局「労働力調査」(平成23年の数値は、岩手県、宮城県及び福島県を除く結果。以下同じ。))。
(2) 高年齢者の就業状況
常用労働者が31人以上の企業における60〜64歳層の常用労働者数は、平成21年の 約155万人から、平成24年の約196万人に増加(厚生労働省「高年齢者雇用状 況報告」)。また、同年齢層の就業率は、平成17年に52.0%、平成23年に57.3%となっている。これを男女別に見ると、男性は、平成17年に65.9%、平成23年に70.9% 。また、女性は、平成17年に39.0%、平成23年に44.2%となっており、 近年高まっている(総務省統計局「労働力調査」)。 55〜69歳の高年齢者の勤務形態を見ると、男性の雇用者に占めるフルタイム勤務 以外の者の割合は、55〜59歳層で13.2%、60〜64歳層で35.0%、65〜69歳層で64.4% となっている。また、女性の雇用者に占めるフルタイム勤務以外の者の割合は、55 〜59歳層で55.1%、60〜64歳層で65.1%、65〜69歳層で81.1%となっており、年齢層が高くなるほど高まっている(独立行政法人労働政策研究・研修機構「高年齢者の雇用・就業の実態に関する調査」(平成22年))。

3 高年齢者に係る雇用制度の状況
(1) 定年制及び継続雇用制度の動向
→ 平成24年6月1日現在、常用労働者が31人以上の企業のうち97.3%が年金支給開始年齢(平成24年現在、64歳)までの改正前の法第9条第1項の規定に基づく高年齢者雇用確保措置(定年の引上げ、継続雇用制度をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう)の導入又は定年の定めの廃止をいう)を実施済みである。そのう ち、定年の定めの廃止の措置を講じた企業の割合は2.7%、定年の引上げの措置を講 じた企業の割合は14.7%、継続雇用制度の導入の措置を講じた企業の割合は82.5%となっている。定年到達前の労働者が継続雇用時に希望する働き方と実際の状況を比較すると、正社員を希望する者の割合が44.2%と最も多いが、実際には正社員となる者の割合は18.6%、嘱託・契約社員やパート・アルバイトとなる者の割合は45.7%。フルタイムを希望する者の割合が51.6%であるのに対し、フルタイムとなる者の割合は33.2% (独立行政法人労働政策研究・研修機構「高年齢者の雇用・就業の実態に関する調査」 (平成22年))。 また、高年齢者雇用確保措置を講じている企業で、継続雇用時の雇用契約期間を1 年単位とする企業の割合は83.5%、1年を超える期間とする企業の割合は6.0%、期間を定めない企業の割合は2.1%(独立行政法人労働政策研究・研修機構 「高齢者継続雇用に向けた人事労務管理の現状と課題」(平成19年))。
(2) 賃金の状況
イ 賃金決定の要素→「業績・成果に対応する賃金部分の拡大」(23.7%)、「職務・職種などの仕 事の内容に対応する賃金部分の拡大」(23.3%)、「職務遂行能力に対応する賃金部分の拡大」(22.1%)を多く挙げている。業績評価制度を導入している企業の 割合は、45.6%と半分近くになっている(厚生労働省「就労条件総合調査」(平成19 年))。
ロ 転職者の賃金→10%以上の減少となっている者の割合は、 一般に年齢が高いほど高くなる傾向にあり、45〜49歳で18.7%、50〜54歳で20.0%、 55〜59歳で31.5%、60〜64歳で55.2%。ただし、65歳以上では39.2% 、その割合は減少している(厚生労働省「雇用動向調査」(平成23年上 半期))。
ハ 継続雇用時の賃金→継続雇用時の年収の見通しについては、年金等も含めて定年到達前の年収の6〜 7割となる者の割合が31.6%、4〜5割となる者の割合が27.6%(独立行 政法人労働政策研究・研修機構「60歳以降の継続雇用と職業生活に関する調査」(平 成20年))。 ニ 継続雇用時の賃金水準決定の要素→60代前半の継続雇用者の賃金水準決定の際に考慮している点(複数回答)をみる と、「60歳到達時の賃金水準」(41.1%)、「高年齢雇用継続給付の受給状況」(25.0%)、 「在職老齢年金の受給状況」(22.2%)、「担当する職務の市場賃金・相場」(21.7%)、 「業界他社の状況」(18.9%)(独立行政法人労働政策研究・研修機構「高齢者の雇用・採用に関する調査」(平成22年))。

4 高年齢者の労働災害の状況→平成23年における労働災害の発生状況を休業4日以上の死傷者数でみると、50歳以上 の労働者の割合は44.4%、60歳以上の労働者の割合は20.5%(厚生労働省 「労働者死傷病報告」(平成23年))。

5 高年齢者の就業意欲 →60歳くらいまで仕事をしたい者の割合が9.7%、65歳くらいまで仕事をしたい者の割合が19.2%、70歳くらいまで仕事をしたい者の割合が23.0%、75歳くらいまで仕事をしたい者の割合が8.9%、76歳以上まで仕 事をしたい者の割合が2.4%、働けるうちはいつまでも仕事をしたい者の割合が36.8%(内閣府「高齢者の地域社会への参加に関する意識調査」(平成20年))。

第2 高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項
生涯現役社会を実現することが必要。平成25年度から公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に65歳へ引き 上げられることから、雇用と年金の確実な接続を図ることが重要。このため、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律(平成24年法律第78号。以下 「改正法」)に基づき、希望者全員の65歳までの高年齢者雇用確保措置が全ての企業において講じられるようにするとともに、年齢にかかわりなく働ける企業の普及を図り、高年齢者の雇用の場の拡大に努める。 高齢期には、個々の労働者の意欲、体力等個人差が拡大し、その雇用・就業ニー ズも雇用就業形態、労働時間等において多様化することから、このような多様なニーズに 対応した雇用・就業機会の確保を図る。 これらの施策により、新成長戦略(平成22年6月18日閣議決定)で示された平成32年まで の目標(同戦略において、「平成32年度までの平均で、名目3%、実質2%を上回る成長」 等としていることを前提。)である60〜64歳の就業率を63%とすることを目指すとともに、 同年までに65〜69歳の就業率を40%とすることを目指す

第3 事業主が行うべき諸条件の整備等に関して指針となるべき事項
1 事業主が行うべき諸条件の整備に関する指針
→事業主は、高年齢者が年齢にかかわりなく、その意欲及び能力に応じて働き続けることができる社会の実現に向けて企業が果たすべき役割を自覚しつつ、労働者の年齢構成 の高齢化や年金制度の状況等も踏まえ、労使間で十分な協議を行いつつ、高年齢者の意欲及び能力に応じた雇用機会の確保等のために次の(1)から(7)までの諸条件の整備に努めるものとする。
(1) 募集・採用に係る年齢制限の禁止→労働者の一人ひとりに、より均等な働く機会が 与えられるよう、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の 充実等に関する法律(昭和41年法律第132号)において、募集・採用における年齢制限 が禁止されているが、高年齢者の雇用の促進を目的として、60歳以上の高年齢者を 募集・採用することは認められている。
(2) 職業能力の開発及び向上→高年齢者の有する知識、経験等を活用できる効果的な職業能力開発を推進するため、 必要な職業訓練を実施する。その際には、公共職業能力開発施設・民間教育訓練機関において実施される職業訓練も積極的に活用する。
(3) 作業施設の改善→作業補助具の導入を含めた機械設備の改善、作業の平易化等作業方法の改善、照明 その他の作業環境の改善、福利厚生施設の導入・改善を通じ、身体的機能の低下等に 配慮することにより、体力等が低下した高年齢者が職場から排除されることを防ぎ、 その職業能力を十分発揮できるように努める。
(4) 高年齢者の職域の拡大→企業における労働者の年齢構成の高齢化に対応した職務の再設計を行うこと等により、身体的機能の低下等の影響が少なく、高年齢者の能力、知識、経験等が十分に活用できる職域の拡大に努める。 合理的な理由がないにもかかわらず、年齢のみによって高年齢者を職場から 排除することのないようにする。
(5) 高年齢者の知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進→高年齢者の意欲及び能力に応じた雇用機会を確保するため、職業能力 を評価する仕組みや資格制度、専門職制度等の整備を行うことにより、その知識、経験等を活用することのできる配置、処遇を推進する。
(6) 勤務時間制度の弾力化→高齢期における就業希望の多様化や体力の個人差に対応するため、短時間勤務、隔 日勤務、フレックスタイム制等を活用した勤務時間制度の弾力化を図る。
(7) 事業主の共同の取組の推進→高年齢者の雇用機会の開発を効率的に進めるため、同一産業や同一地域の事業主が、 高年齢者の雇用に関する様々な経験を共有しつつ、労働者の職業能力開発の支援、職 業能力を評価する仕組みの整備、雇用管理の改善等についての共同の取組を推進する。

2 再就職の援助等に関する指針→事業主は、解雇等により離職することとなっている高年齢者が再就職を希望するときは、当該高年齢者が可能な限り早期に再就職することができるよう、当該高年齢者の在 職中の求職活動や職業能力開発について、主体的な意思に基づき次の(1)から(5)までの事項に留意して積極的に支援すること等により、再就職の援助に努めるものとする。
(1) 再就職援助等の対象者 再就職の援助の対象となる高年齢者は、離職日において45歳以上65歳未満の者で あって、解雇(自己の責めに帰すべき理由によるものを除く。)又は改正法附則第3項の規定によりなおその効力を有することとされる改正法による改正前の法第9条第2 項の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めた場合における、当該基準 に該当しなかったことその他事業主の都合により離職する者をいう。
(2) 再就職の援助等に関する措置の内容→(1)に該当する高年齢者(以下「離職予定高年齢者」という。)に対しては、その有する職業能力や離職予定高年齢者から聴取した再就職に関する希望等を踏まえ、例えば、 次の@からDまでの援助を必要に応じて行うよう努める。
@ 教育訓練の受講、資格試験の受験等求職活動のための休暇の付与
A @の休暇日についての賃金の支給、教育訓練等の実費相当額の支給等在職中の求職活動に対する経済的な支援
B 求人の開拓、求人情報の収集・提供、関連企業等への再就職のあっせん
C 再就職に資する教育訓練、カウンセリング等の実施、受講等のあっせん
D 事業主間で連携した再就職の支援体制の整備
(3) 求職活動支援書の作成等→離職予定高年齢者については、求職活動支援書の交付希望の有無を確認し、当該離 職予定高年齢者が希望するときは、当該者の能力、希望等に十分配慮して、求職活動 支援書を速やかに作成・交付する。交付が義務付けられていない定年退職者等の離職予定者についても、当該離職予定者が希望するときは、求職活動支援書を作成・交付 するよう努める。
(4) 公共職業安定所等による支援の積極的な活用等→求職活動支援書の作成その他の再就職援助等の措置を講ずるに当たっては、必要に応じ、公共職業安定所等に対し、情報提供その他の助言・援助を求めるとともに、公 共職業安定所が在職中の求職者に対して実施する職業相談や、地域における関係機関 との連携の下で事業主団体等が行う再就職援助のための事業を積極的に活用する。
(5) 助成制度の有効な活用→求職活動支援書の作成及び交付を行うことにより、離職予定高年齢者の再就職援助 を行う事業主等に対する雇用保険制度に基づく助成制度の有効な活用を図る。

3 職業生活の設計の援助に関する指針
事業主は、
その雇用する労働者が、様々な変化に対応しつつキャリア形成を行い、高 齢期に至るまで職業生活の充実を図ることができるよう、次の(1)及び(2)の事項の実施を通じて、その高齢期における職業生活の設計について効果的な援助を行うよう努めるものとする。 この場合において、労働者が就業生活の早い段階から将来の職業生活を考えることが できるよう、情報の提供等に努める。
(1) 職業生活の設計に必要な情報の提供、相談等→ 職業生活の設計に関し必要な情報の提供を行うとともに、職業能力開発等に関する きめ細かな相談を行い、当該労働者自身の主体的な判断、選択によるキャリア設計を 含めた職業生活の設計が可能となるよう配慮する。 また、労働者が職業生活の設計のために企業の外部における講習の受講その他の活 動を行う場合に、勤務時間等について必要な配慮を行う。
(2) 職業生活設計を踏まえたキャリア形成の支援→労働者の職業生活設計の内容を必要に応じ把握しつつ、職業能力開発に対する援助 を行う等により、当該労働者の希望や適性に応じたキャリア形成の支援を行う。

第4 高年齢者の職業の安定を図るための施策の基本となるべき事項
1 高年齢者雇用確保措置の円滑な実施を図るための施策の基本となるべき事項
(1) 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の周知徹底
→65歳未満定年の定めのある企業において、65歳までの高年齢者雇用確保措置の速やかな実施、希望者全員の65歳までの安定した雇用の確保に関する自主的かつ計画的な取組が促進されるよう、法第9条第3項に基づく高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針(平成24年厚生労働省告示第560号)の内容について、その周知徹 底を図る。
(2) 高年齢者雇用確保措置に係る指導等→都道府県労働局及び公共職業安定所においては、全ての企業において高年齢者雇用 確保措置が講じられるよう、周知の徹底や企業の実情に応じた指導等に積極的に取り 組む。
(3) 高年齢者雇用アドバイザーとの密接な連携→企業が高年齢者雇用確保措置のいずれかを講ずるに当たり高年齢者の職業能力の 開発及び向上、作業施設の改善、職務の再設計や賃金・人事処遇制度の見直し等を行う場合において、機構に配置されている高年齢者雇用アドバイザーが専門的・技術的 支援を有効に行えるよう、公共職業安定所は、適切な役割分担の下で、機構と密接な 連携を図る。
(4) 助成制度の有効な活用等→高年齢者の雇用の機会の増大に資する措置を講ずる事業主等に対する助成制度の有効な活用を図るとともに、必要に応じて、当該助成制度について必要な見直しを行う。

2 高年齢者の再就職の促進のための施策の基本となるべき事項
(1) 再就職の援助等に関する指針の周知徹底
企業において、離職予定高年齢者に対する在職中の求職活動の援助等に関する自主 的な取組が促進されるよう、第3の2の内容について、その周知徹底を図る。
(2) 公共職業安定所による求職活動支援書に係る助言・指導→ 離職予定高年齢者については、法により事業主に義務付けられている高年齢者雇用 状況報告や多数離職届、事業主からの雇用調整の実施に関する相談や本人からの再就 職に関する相談等を通じてその把握に努め、また、離職予定高年齢者が希望した場合 には求職活動支援書の交付が事業主に義務付けられていることについての十分な周 知徹底を図る。
(3) 助成制度の有効な活用等 在職中の求職活動を支援する事業主に対する助成制度の有効な活用を図るとともに、高年齢者の円滑な労働移動の支援を図る。
(4) 公共職業安定所による再就職支援→ 公共職業安定所において、求職活動支援書の提示を受けたときは、その記載内容を 十分参酌しつつ、可能な限り早期に再就職することができるよう、職務経歴書の作成 支援等、的確な職業指導・職業紹介及び個別求人開拓を実施する。
(5) 募集・採用に係る年齢制限の禁止に関する指導、啓発等→高年齢者の早期再就職を図るため、積極的な求人開拓を行う。また、高年齢者に対 する求人の増加を図り、年齢に係る労働力需給のミスマッチを緩和するため、募集・ 採用に係る年齢制限の禁止について、民間の職業紹介事業者の協力も得つつ、指導・ 啓発を行うとともに、労働者の募集・採用に当たって上限年齢を設定する事業主がその理由を求職者に提示しないときや当該理由の内容に関し必要があると認めるとき には、事業主に対して報告を求め、助言・指導・勧告を行う。

3 その他高年齢者の職業の安定を図るための施策の基本となるべき事項
(1) 生涯現役社会の実現に向けた取組
→高齢期を見据えた職業能力開発や健康管理につ いて、労働者自身の意識と取組や企業の取組への支援を行うほか、多様な就業ニーズ に対応した雇用・就業機会の確保等の環境整備を図る。 また、生涯現役社会の実現に向けて、国民各層の意見を幅広く聴きながら、当該社 会の在り方やそのための条件整備について検討するなど、社会的な気運の醸成を図る。 このため、都道府県労働局及び公共職業安定所は、機構その他の関係団体と密接な連携を図りつつ、各企業の実情に応じて、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止等によって、年齢にかかわりなく雇用機会が確保されるよう周 知するなど必要な支援に積極的に取り組む。
(2) 高齢期の職業生活設計の援助→ 労働者が、早い段階から自らのキャリア設計を含めた職業生活の設計を行い、高齢期において、多様な働き方の中から自らの希望と能力に応じた働き方を選択し、実現 できるようにすることが重要。個々の労働者がそのキャリア設計に沿った職業能力開発を推進できるよう、 相談援助体制の整備に努める。
(3) 各企業における多様な職業能力開発の機会の確保→労働者が高齢期においても急激な経済社会の変化に的確かつ柔軟に対応できるよう、教育訓練の実施、長期教育訓練休暇の付与等を行う事業主に対して必要な援助を行い、各企業における労働者の希望、適性等を考慮した職業能力開発の機会を確保。
(4) 職業能力の適正な評価等の促進→高年齢者の職業能力が適正に評価され、当該評価に基づく適正な処遇が行われるこ とを促進するため、各企業における職業能力を評価する仕組みの整備に関し、必要な 情報の収集、整理、提供に努める。また、技能検定制度等労働者の職業能力の公正な 評価に資する制度の整備を図る。
(5) 教育訓練給付制度等の周知徹底及び有効な活用 高年齢者の主体的な職業能力開発を支援するため雇用保険制度に基づく教育訓練給付制度の周知徹底及びその有効な活用を図る。
(6) 労働時間対策の推進→高年齢者の雇用機会の確保、高年齢者にも働きやすい職場環境の実現等に配慮しつ つ、所定外労働時間の削減、年次有給休暇の取得促進、フレックスタイム制等の普及 促進を重点に労働時間対策を推進する。
(7) 高年齢者の安全衛生対策→高年齢者の労働災害防止対策、高年齢者が働きやすい快適な職場づくり、高年齢者の健康確保対策を推進する。
(8) 多様な形態による雇用・就業機会の確保→定年退職後等に、臨時的・短期的又は軽易な就業を希望する高年齢者に対しては、 地域の日常生活に密着した仕事を提供するシルバー人材センター事業の活用を推進する。
(9) 高年齢者の起業等に対する支援→ 高年齢者の能力の有効な発揮を幅広く推進する観点から、高年齢者が起業等により自ら就業機会を創出する場合に対して必要な支援を行う。
(10) 地域における高年齢者の雇用・就業支援 事業主団体と公共職業安定所の協力の下、企業及び高年齢者のニーズに合ったきめ 細かな技能講習や面接会等を一体的に実施、高年齢者の雇用・就業を 支援する。
(11) 雇用管理の改善の研究等→高年齢者の雇用機会の着実な増大、高年齢者の雇用の安定を図り、また、生涯現役 社会の実現に向けた環境整備を進めるため、必要な調査研究を行うとともに、企業に おいて取り組まれている高年齢者の活用に向けた積極的な取組事例を収集、体系化し、 各企業における活用を促進する。また、高年齢者雇用状況報告等に基づき、高年齢者の雇用の状況等の毎年度定期的な把握及び分析に努め、その結果を公表する。さらに、 国際的に高年齢者の雇用に係る情報交換等を推進するとともに、年齢差別禁止など、 高年齢者の雇用促進の観点について、さらに検討を深める。

改正文 (平成二七年九月三〇日厚生労働省告示第四〇七号) 抄
平成二十七年十月一日から適用する。
附 則 (平成三〇年七月六日厚生労働省告示第二六一号) 抄
(適用期日)
1 この告示は、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成三十年法律 第七十一号)附則第一条第一号に掲げる規定の施行の日から適用する。
(施行の日=平成三〇年七月六日)

次回は、「参考資料3-1労働政策の点検評価に係るスケジュール」からです。

第136回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2019年02月26日(Tue)]
第136回労働政策審議会職業安定分科会資料(平成31年2月7日)
≪議題≫(1)職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱等について(諮問)(2)高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正案について(諮問)(3)2018年度の年度目標に係る中間評価について(4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03461.html
◎資料4-1 平成31年度厚生労働省予算案の変更について
○平成31年度厚生労働省予算案の全体像〔1月18日変更〕
○毎月勤労統計の再集計等に伴う厚生労働省関係事業の見直しの影響

◎資料4-2 雇用保険、労災保険等を現在受給中の方に対する 再計算後の額による給付の実施について
1 再計算後の額による給付の実施予定→(1)雇用保険関係(2)労災保険関係
(3)船員保険関係(4)事業主向け助成金
※ (1)〜(4)について、過去に受給したことがあり、現在は受給が終 わっている方の分を含めて、既に支給が行われた分については、現住所の 把握や他の給付との併給調整の精査等の追加作業が必要なことから、作業 スケジュールの検討に今しばらく時間をいただきたいと思います。できる 限り速やかにスケジュールをお示しできるよう努力します。
2 ホームページのご案内
・ 追加給付に関する情報は、 − 厚生労働省ホームページ − 全国健康保険協会船員保険部及び日本年金機構ホームページ(船員保険関係) に掲載しています。FAQも更新しましたのでご覧ください。


◎資料4-3 雇用保険、労災保険等の追加給付のスケジュールの見通しを示す 「工程表」を作成しました
○追加給付のスケジュール→お知らせ開始時期、お支払い開始時期について示されています。
・現に給付を受けている方→今後支払われる給付について、改定した額でのお支払い
・過去に給付を受けていた方→過去に受けた給付について、追加分をまとめてお支払い

○雇用保険・労災保険・船員保険の追加給付のスケジュール→2019年中に。
・現に給付を受けている方
・過去に給付を受けていた方


◎参考資料1青少年の雇用の促進等に関する法律第11条に基づく求人不受理の件数 (平成30年3月末時点)
・対象条項(平成28・29年度)→(労働条件の明示)(賃金の支払い)(週40時間)(1日8時間)(通常の割増賃金)(深夜割増)(最低賃金の効力)
◆青少年の雇用の促進等に関する法律第 11 条に基づく 求人の不受理について
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000101752.pdf


◎参考資料2-1高年齢者等職業安定対策基本方針における目標や関連データについて
○目標

・60〜64歳の就業率(H32(2020)までの目標値63%、H23 57.1%、 H29 66.2%)、
・65〜69歳の就業率(H32(2020)までの目標値40%、H23 36.2%、 H29 44.3%)
・60歳以上の労働力人口→H22 約1183万人 、H29 約1358万人
・完全失業率→2%台
・60〜64歳層の常用労働者数→H24 約196万人、 H30 約206万人
・60〜64歳の就業率→H23 57.3%、H29 66.2%
・雇用確保措置導入企業割合(31人以上規模)

○平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果の概要
1 65歳までの「高年齢者雇用確保措置」のある企業の状況
(1)高年齢者雇用確保措置の実施状況→雇用確保措置の実施企業 99.8%(0.1ポイント増加)
(2)65歳定年企業の状況→65歳定年企業は、16.1%(0.8ポイント増加)
2 66歳以上働ける制度のある企業の状況→66歳以上働ける制度のある企業は27.6% 、大企業21.8%、中小企業28.2%
3 70歳以上働ける制度のある企業の状況→70歳以上働ける制度のある企業は 25.8%(3.2ポイント増加)

次回は、「参考資料2-2高年齢者等職業安定対策基本方針」からです。
第136回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2019年02月25日(Mon)]
第136回労働政策審議会職業安定分科会資料(平成31年2月7日)
≪議題≫(1)職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱等について(諮問)(2)高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正案について(諮問)(3)2018年度の年度目標に係る中間評価について(4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03461.html
◎資料1-1「雇用保険法等の一部を改正する法律の一部の施行期日 を定める政令案要綱」、 「職業安定法施行令の一部を改正 する政令案要綱」、 「職業安定法施行規則等の一部を改正 する省令案要綱」及び「職業紹介事業者、求人者、労働者 の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行 う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者 等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報 の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表 示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者 の責務等に関して適切に対処するための指針及び青少年 の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特 定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適 切に対処するための指針の一部を改正する告示案要綱」(諮問文)→労働政策審議会 会長 樋口 美雄 殿、厚生労働大臣 根本 匠より、貴会の意見を求める。
○(別紙1) 雇用保険法等の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令案要綱
雇用保険法等の一部を改正する法律(平成二十九年法律第十四号)附則第一条第五号に掲げる規定の施行 期日は、平成三十二年三月三十日とすること。

○(別紙2) 職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱
第一職業安定法施行令の一部改正
第二その他
第三施行期日 この政令は、雇用保険法等の一部を改正する法律(平成二十九年法律第十四号)附則第一条第五号に掲 げる規定の施行の日(平成三十二年三月三十日)から施行すること
○(別紙3) 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱
第一職業安定法施行規則の一部改正
第二施行期日等
一この省令は、雇用保険法等の一部を改正する法律附則第一条第五号に掲げる規定の施行の日(平成三 十二年三月三十日)から施行すること。
二この省令の施行に関し必要な経過措置を定めるとともに、その他所要の規定の整備を行うこと。

○(別紙4) 職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働 者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情 報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働 者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針及び青少年の雇用機会の確保及び職場への 定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための 指針の一部を改正する告示案要綱
第一職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働 者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報 の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供 給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針の一部改正
第二適用期日等
一この告示は、雇用保険法等の一部を改正する法律附則第一条第五号に掲げる規定の施行の日(平成三 十二年三月三十日)から適用するものとすること。
二その他所要の規定の整備を行うこと。


◎資料1-2 職業紹介における求人の不受理【職業安定法の改正】
・労働関係法令違反の求人者等による求人を受理しないことが可能。 ※ 若者雇用促進法(2016.3施行)の附帯決議で「法の施行状況を踏まえ、不受理とする求人者の範囲及び不受理の対象となる求人の範囲の拡大を検討すること」とされ、改正職業安定法(2017.3公布)により措置したもの。
・改正の内容【公布(2017.3.31)から3年以内施行】 ⇒ 2020.3.30施行→法令違反の求人等の不受理⇒政令・省令で規定
○対象条項について【政令で規定】→雇用保険法等の一部を改正する法律案に対する附帯決議への対応として、職業安定法第48条の3第3項において、違反した場合に公表の対象 とされる規定を追加
○対象となるケースについて【省令で規定】→不受理の対象とする違反の程度、不受理の対象とする期間の記載あり。(6か月間)
○求人不受理に関する留意事項【指針で規定】
・若者雇用促進法に基づく求人不受理においては、⇒職業紹介事業者は、求人の申込みが不受理の要件に該当するか否かについて、原則 として、求人者に対して自己申告させるべきである旨を規定。
・職業安定法においては、求人不受理は「できる」規定であり、実際に不受理とするか否かについては、職業紹介事業者の判断。しかしながら、不受理の要件に該当する求人の申込みを求職者に対して紹介することは、求職者 の心身の健康、定着及び円滑なキャリア形成に重大な影響を及ぼすおそれがある。⇒職業紹介事業者は、求人の申込みが不受理の要件に該当することを知った場合には、 当該求人の申込みを受理しないことが望ましい旨を規定。


◎資料2-1高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正案について(諮問文)
・平成25年度までの6年間⇒7年間に。

◎資料2-2高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正案について
1.趣旨
高年齢者等職業安定対策基本方針(平成 24 年厚生労働省告示第 559 号。以下、「基本方針」という。)の対象期間が平成 30 年度で 終了することとなるが、現在、未来投資会議において 70 歳までの 就業機会確保について検討されている。基本方針の見直しについて も、同会議における検討等を踏まえて行うことが適当であり、当該 基本方針の対象期間を平成 31 年度まで延長する。
2.概要
「はじめに」において規定されている基本方針の対象期間について「平成 30 年度までの6年間」から「平成 31 年度までの7年 間」に改正する。
3.告示日 平成 31 年2月(予定)

◎資料3-1 2018 年度 職業安定分科会における年度目標の中間評価について(案)
1.ハローワークにおける職業紹介・人材確保等
@ ハローワーク求職者の就職率について
→2018 年度(4〜10 月)の就職率は 30.9%と、2018 年度目標(31.5%)を 下回っている。高年齢者歓迎求人の確保や高年齢者向け面接会の開催など、高年齢者層に対する就職支援を積極的に展開するべきである。
A 人材確保対策コーナー設置ハローワークにおける人材不足分野の充足数について→2018 年度(4〜10 月)の充足数の実績は 84,958 人と、2018 年度目標 (139,700 人)を上回ると見込まれる水準で推移。→事業所訪問などによる求人条件見直し等の求人充足支援、事業所見学会や就職面接会の開催等により、充足が促進されたためであると考えら れる。
B ハローワークにおける正社員就職件数について→2018 年度(4〜10 月)の正社員就職件数は 426,636 件と、2018 年度目標 (720,000 件)を上回ると見込まれる水準で推移。 →正社員就職を希望する者に担当者制の支援を行うとともに、非正規での就職を希望する求職者に対して正社員求人への応募を働きかける等 により、求職者の応募機会の拡大に努めたためであると考えられる。
C マザーズハローワーク事業(重点支援対象者の就職率)について→2018 年度(9月末時点)の就職率は 93.4%と、前年度同期及び2018 年度 目標(89.9%)を上回っている。
→担当者制によるきめ細かな就職支援に取り組んだことにより、重 点支援対象者の就職が促進されたためと考えられる。
D 雇用保険受給者の早期再就職割合について→2018 年度(10 月末時点)の早期再就職割合は 37.5%と、前年度同期を上回り、2018 年度目標(37.5%)に達する水準となっている。→失業認定部門と職業相談部門の連携により、担当者制による予約 相談等、個別支援への誘導の強化を行うほか、求職活動支援セミナーの受講 や、窓口相談の利用の勧奨の徹底等、雇用保険受給者の状況等に応じたきめ 細かな就職支援に取り組んだためであると考えられる。
E 求職者支援制度による職業訓練の就職率について→2018 年4月末までに終了した訓練コースの修了3か月後の就職率は、基礎コースでは 61.0%、実践コースでは 65.0%と、両者とも 2018 年度目標 (55.0%、60.0%)を上回っている。 これは、訓練受講者に対し、訓練開始前から訓練受講中、訓練修了後まで 一貫して早期の就職支援に取り組んできたためであると考えられる。
F 生活保護受給者等就労自立促進事業の支援対象者の就職率について→2018 年度(10 月末時点)の就職率は 65.2%と、前年度同期(65.3%)と 遜色ない水準で推移、2017 年度の実績(67.0%)を踏まえると、 2018 年度目標(67.0%)を達成することが期待できる状況。 引き続き、地方公共団体とハローワークの職員等で構成される就労支援 チーム内で連携を密にしながら、個々の支援対象者の状況に応じてきめ細か な就労支援を実施していくこととし、特に実績が低調な常設窓口については 業務改善の計画を作成し、実績向上に努めていくことが必要である。

2.成長分野等への人材移動
G 労働移動支援助成金(再就職支援コース(旧再就職支援奨励金))による 再就職者に係る早期再就職割合について
→2018 年度(10 月末時点)の早期再就職割合は 67.6%と、2018 年度目標 (55.0%)及び 2017 年度実績(55.1%)を大きく上回っている。→雇用情勢の改善により、比較的再就職が困難とされる 45 歳以上の者の早期再就職が図られたためであると考えられる。
H 労働移動支援助成金(再就職支援コース(旧再就職支援奨励金))による再就職者のうち、雇用形態がフルタイム労働者(期間の定めなし)である者 の割合について→2018 年度(10 月末時点)の雇用形態がフルタイム労働者である者の割合 は 76.3%と、2018 年度目標(67.6%)を上回る水準で推移。→2016 年度から支給要件を厳格化するとともに、良質な雇用の再就 職が実現した場合の助成額を優遇するなど助成金の趣旨に沿った活用がなされるよう適正化・見直しを行ったこと等により、フルタイムでの雇用に向 けた再就職支援の実施に対するインセンティブが高まり、その効果が徐々に 発現したことで雇用の質の向上が図られたためであると考えられる。
I 産業雇用安定センターによる出向・移籍の成立率について→2018 年度(10 月末時点)の出向・移籍の成立率は 75.8%と、目標(64.0%) を上回る水準で推移。→雇用情勢の改善により、受入れ情報が増加している中で、昨年度 に引き続き積極的な企業訪問を実施し、出向・移籍の対象者情報の収集、確 保等に努めるとともに、キャリアコンサルティングによる個々の労働者の出向・移籍に当たっての課題把握、支援メニューの策定、必要に応じた各種講 習・訓練等を実施してきたためであると考えられる。

3.高齢者・外国人の就労促進
J 生涯現役支援窓口でのチーム支援による就職率について
→2018 年度(10 月末時点)の 55〜64 歳の就職率は 75.5%、65 歳以上の就 職率は 66.4%と、55〜64 歳では 2018 年度目標(75.8%)をわずかに下回り、 65 歳以上では 2018 年度目標(62.9%)を上回っている。 ただし、個別求人開拓など積極的な求人開拓に取り組んだことなどによ り、55〜64 歳も含めて前年度同期(55〜64 歳:68.3%、65 歳以上:58.4%) に比べて高い就職率で推移している。 なお、55〜64 歳の就職率が目標を下回っているのは、一部の労働局にお いて個別求人開拓等が十分でなかったためであると考えられる。このため、 特に取組の不十分な労働局には、より積極的な求人開拓を促すなどの取組を講じていくべき。
K シルバー人材センターにおける会員の就業数について→2018 年度(10 月末時点)での会員の就業数は、42,628,627 人日と、2018 年度目標(71,000,000 日件)を上回ると見込まれる水準で推移。→高齢者に多様な就業機会を提供し、シルバー人材センターの利用者を増加させるため、2016 年度より、介護、育児分野等での派遣の仕事の開 拓等を重点的に実施してきたためであると考えられる。
L 外国人雇用サービスセンター等を経由した留学生の就職件数について→2018 年度(10 月末時点)の就職件数は 848 件と、前年同期(821 件)を上回っており、2017 年度の実績(2,042 件)を踏まえると、2018 年度目標 (2,000 件)を上回ると見込まれる水準で推移。→引き続き、外国人雇用サービスセンター等において、学卒ジョブサポータ ーと大学等の担当者との連携を強化し、来日早期の者への就職意識啓発を実 施するとともに、卒業年次(未内定者)及び既卒学生への個別支援を行う等 の取組を講じていくべきである。

◎資料3-2 2018年度中間評価 評価シート
1.ハローワークにおける職業紹介・人材確保等
・目@−F→2016・2017 の実績、2018 年度目標と 実績 (4〜10 月)
(関連する中長期目標)→20〜64 歳の就業率 81%
○2018 年度目標設定における考え方→@−F
○施策実施状況→(2018 年度に実施した主な取組)@−F
○2018 年度施策実施状況に係る分析→@−F
○施策の達成状況を踏まえた評価及び今後の方針→@−F
○以下、同様に項目に沿って評価されています。↓↓
2.成長分野等への人材移動、3.高齢者・外国人の就労促進へ。

次回は、「資料4-1 平成31年度厚生労働省予算案の変更について」からです。
第1回障害児入所施設の在り方に関する検討会 [2019年02月24日(Sun)]
第1回障害児入所施設の在り方に関する検討会(平成31年2月6日開催)
《主な議題》「障害児入所施設の現状等について」等
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000192312_00002.html
◎資料1 障害児入所施設について
○障害児入所施設の経過
・平成24年児童福祉法改正
→障害種別ごとであった施設を障害児入所施設として再編し、その 中を医療の提供の有無により、「福祉型」又は 「医療型」のどちら かに移行 →障害の重複化を踏まえ、複数の障害に対応できるよう再編
・障害児支援の在り方に関する検討会→平成26年に、今後の障害児支援の在り方に関する検討会が 開催され報告書が取りまとめられた。 →報告書の中では、障害児入所施設についても言及されている。
○障害児入所施設の機能→平成26年「障害児支援の在り方に関する検討会」報告書より
・発達支援機能→重度・重複障害、行動障害、発達障害等多様 な状態像への対応。幼児期からの子どもの育ち、発達に係る基本 的な観点から、より家庭に近い生活環境や個々に配慮した生活環境とすべき。小規模グループケアを推進するとともに、専門 里親等の活用も含めて、より家庭に近い暮らし の場を提供する方向性の検討が必要。
・社会的養護機能→被虐待児童等の対応。子どもの心の傷を癒やして回復させるた めの専門的ケアの充実等。乳児院、児童養護施設等で暮らす障害児 について、障害児支援の観点から何らか の支援が出来ないかについても検討を進めるべき。
・自立支援機能→退所後の地域生活、障害者支援施設への円滑 な移行就労へ向けた対応。施設退所後のアフターケアを行う相談支援。重症心身障害児者への入所支援については、その特性から本人をよく知る職員が継続して関 われるように、児者一貫した支援が望ましい。
・地域支援機能→在宅障害児及び家族への対応。家庭復帰を目指した親子関係の再構築支援。地域で生活する障害児の支援を行う視点 から、一定目的をもった短期入所よりも長 い期間の入所の制度的な裏付けを検討することも必要。

○新しい社会的養育ビジョン(平成29年8月 新たな社会的養育の在り方に関する検討会)
・障害児や医療的ケア児に関しても家庭養育が保障される必要がある。障害児入所施設や病院付設の乳児院の 利用実態を把握し、障害児や医療的ケア児の里親委託 に向けた体制づくりを行う必要がある。障害児入所施設も、社会的養護の役割を担っていると いう認識を深める必要もある。 障害児入所施設においては、家庭で養育が困難である 子どもの入所も多い。個々の子どものニーズに応じた養 育や家庭環境調整を適切に実施するために、家庭支援 専門相談員などの配慮が必要である。

○検討の視点→以上のような経緯や状況等を踏まえつつ、現在の障害福祉 施策や社会的養護施設等の動向、さらには障害児入所施設 の実態等を考慮して、平成26年の「障害児支援の在り方に 関する検討会」で整理された以下のような観点を中心に、障害児入所施設の在り方に関する検討を行う。
・発達支援機能について
・自立支援機能について
・社会的養護機能について
・域支援機能について

◎資料2 本検討会の進め方等について
○本検討会の進め方について(案)
・今年の12月中
→とりまとめ
○ヒアリングについて
・障害児入所施設の役割や、入所児童及び退所後の支援等についての現状・課題等に ついて、関係団体より1団体につき10分程度の意見表明、その後質疑・意見交換を想定→13団体。

◎参考資料
○第1回 参考資料
1.障害児入所施設の現状→障害児入所施設 指定事業所数、児童数
2.入所児童年齢→福祉型、医療型
3. 入所経路→福祉型、医療型共に家庭からが一番多い。 続いては、福祉型は、児童相談所一時保護、児童養護施設、乳児院。 医療型は、GCU、病院の医療機関、他の医療型入所施設、乳児院からの入所となっている。
4. 入所理由→福祉型、医療型共に、措置では虐待(疑いあり)、保護者の養育力不足が 多い。契約では、保護者の養育力不足が多くなっている。
5.合併障害の割合→知的障害児施設においても自閉症を主とする「発達障害」児もしくは「発達障害」を伴う児が多い傾向がある。施設種別としては「盲ろう児を主な対象とする」施設においても視覚、聴覚だけでなく、知的障害を合併する、あるい は知的障害が主な障害である児童が多く、発達障害を合併する児童も存在する。「肢体不自由児を主な対象とする」施設では、福祉型、医療型のいずれにおいても、知的障害のある児童が多数。福祉型肢体不自由児施設において重症心身障害児が14.5%であり、医療型肢体不自由児施設において、重症心身障害児が40%。
6. 被虐待児童→入所児童のうち被虐待児は、全体では入所児童の31.5%である。
7. 児童養護施設における障害等のある児童の増加→社会的養護を必要とする児童においては、障害等のある児童が増加しており、児童養護施設におい ては28.5%が、障害ありとなっている。
8.家庭外泊、帰省の状況→外泊、帰省(平成27年4月〜28年3月実績)は外泊、帰省なしが措置では51%、契約15%。加えて、年に1 〜2回程度が措置、契約共に28%となっている。理由として一番多いのは、家庭状況から帰せない57%となっている。
9. 移行先→移行先(平成29年度分)は、福祉型は障害者入所施設、家庭、共同生活援助への移行が多い。医療型 は家庭復帰が最も多く、次いで療養介護への移行となっている。
10. 過齢児の現状→・過齢児の人数は、平成30年1月時点では1,652人だったが、平成31年1月時点で は1,339人となっている。主に知的障害児施設に在籍している。

○(参考) 現行制度の概要
・障害児入所支援の概要
→平成24年度から「障害児入所 施設」として一元化し、重複障害等への対応の強化を図るとともに、自立に向けた計画的な支援を提供。 ○ 従来の事業形態等を踏まえて、@福祉型障害児入所施設、A医療を併せて提供する医療型障害児入所 施設の2類型。
・福祉型障害児入所施設→サービス内容、主な人員配置、報酬単価(平成30年4月〜)
・医療型障害児入所施設→サービス内容、主な人員配置、報酬単価(平成30年4月〜)
・平成24年児童福祉法改正による障害児施設・事業の一元化について→障害児支援の強化を図るため、従来の障害種別で分かれていた体系(給付)について、通所・入所 の利用形態の別により一元化。


次回は、「第136回労働政策審議会職業安定分科会資料」からです。
第12回労働政策審議会労働政策基本部会 [2019年02月23日(Sat)]
第12回労働政策審議会労働政策基本部会(平成31年2月5日) 
≪議題≫ (1)技術革新(AI 等)の動向と労働への影響等について
(ヒアリング)武田委員・石山委員 (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03469.html
◎資料2:武田委員提出資料
「技術革新(AI等)の動向と労働への影響等について」

○2020年代後半からは「職のミスマッチ」時代を迎える→需給バランス→生産職90万人過剰、事務職120万人過剰。しかし専門職170万人不足
○ノンルーティン領域は2割程度→日本の人材ポートフォリオ(2015年)から
○英米に比べノンルーティン人材不足→人材ポートフォリオの日・米・英比較(2015年)
○技術革新が進んだ場合に必要な人材の増減→(2015→2030年:技術革新進展が前提)
○ミスマッチ解消に必要な「FLAPサイクル」→知る・学・行動する・活躍するのサイクル
○FLAPサイクル形成の条件:@個人の意識→日本の社会人の「学び直し」は不活発
○FLAPサイクル形成の条件:A情報の見える化と動機付け→政府は「日本版O-NET」を2020年度 に運用開始予定(未来投資戦略2017、2018に記載)
○FLAPサイクル形成の条件:Bスキル習得を促す制度→職業別のノンルーティン度と平均年収との関係(2015年)→日本の制度改革が重要。
○【参考】米国O*NETを活用した日本の職の2軸マッピング試算→「ルーティン⇔ノンルーティン軸の構成要素」「マニュアル⇔コグニティブ軸の構成要素」
◆内外経済の中長期展望 2018-2030年度
https://www.mri.co.jp/news/press/teigen/027615.html

◎資料3:石山委員提出資料
技術革新(AI等)の動向と労働への影響等について
グランドデザイン策定のための論点整理(*現時点仮説)
○論点1 ターゲットの定義(労働人口不足 = いつまでに、何人分?)⇒具体的なターゲットを設定し、グランドデザインのゴールを設定する
○論点2 AI以外の政策⇒論点1で設定した具体的なターゲットを「AI以外の政策」と「AIによる生産性向上」に分解し、 「AIによる生産性向上」のターゲットを確定する
○論点3 AIによる生産性向上⇒「補完的な生産性向上分」と「代替的な生産性向上分」でターゲットをさらに分解
○論点4 生産性向上による賃金向上⇒論点3での生産性向上に対して、賃金の向上分とマクロ経済への波及効果をモデル化
○論点5 ミスマッチ解消のためのインセンティブ設計⇒ミスマッチを解消するインセンティブとなる政策を設計
○論点6 副作用の防止(人間中心のAI社会原則) + 既存バイアスの可視化⇒採用における不平等などの副作用が起きないように上記原則とセットでガイドラインを策定 加えて、AI活用による「既存バイアス」の可視化の効能についても検討


◎資料4:ホワイトカラー分野において導入が進む新技術について
○導入が進む新技術@ RPA(Robotic Process Automation)→導入企業(金融業運輸業)、導入事例とその効果あり。
○導入が進む新技術A AI-OCR(Optical Character Recognition/Reader)→AI-OCRは、AI(人工知能)を用いて文字認識を行うソリューションのことであり、フリーピッ チ枠の手書き文字認識を可能にする。
○導入が進む新技術B チャットボット→メッセンジャーサービス上でのユーザからの自然言語による問いかけに対して自動応答する技術 。コールセンター等における簡易な質問への対応、ホテルや飛行機・列車の予約等をはじめとし て、様々な分野・企業において実装・サービス展開が進められている。
○導入が進む新技術C AIによる業務判断支援→AIによる分析(小売業・金融業・保険業・ 情報通信業)
X-Tech(クロステック又はエックステック)とは:「産業や業種を超えて、テクノロジーを活用したソリューションを提供 することで、新しい価値や仕組を提供する動き」と捉えることができる。近年では、様々な分野における「X-Tech」の取組 が見られる。

◎参考1:労働政策審議会労働政策基本部会委員名簿→15名

◆労働政策審議会 (労働政策基本部会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_471121.html

次回は、「第1回障害児入所施設の在り方に関する検討会資料」からです。
第12回労働政策審議会労働政策基本部会 [2019年02月22日(Fri)]
第12回労働政策審議会労働政策基本部会(平成31年2月5日) 
≪議題≫ (1)技術革新(AI 等)の動向と労働への影響等について
(ヒアリング)武田委員・石山委員 (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03469.html
◎資料1−1:人間中心の AI 社会原則検討会議 運営要綱
1.目的

人間中心のAI社会原則検討会議は、AIをより良い形で社会実装し共有するための基本原則となる人間中心のAI社会原則を策定し、同原則をG7及びOECD等の国際的な議論に供するため、AI技術並びにAIの中長期的な研究開発及び利活用等に当たって考慮すべき倫理等に関する基本原則について、産学民官のマルチステークホルダーによる幅広い視野からの調査・検討を行うことを目的とする。

2.内容
原則については、国内の産学民官による次に掲げる取組等を参考にしつつ取りまとめる。 その際、国際的な議論に供する観点からは、海外における各種指針等も参考にするとともに、 必要に応じて外国企業等からも意見を聴取する。
(参考)
@総務省AIネットワーク社会推進会議の「国際的な議論のためのAI開発ガイドライン案」
A人工知能学会の「倫理指針」
B日本経済団体連合会の「AI活用原則」(検討中)

3.構成及び運営→(1)-(9)まで。
4.議事の公開→原則として公開。ただし、公開することにより当事者若しくは第三者の権利若しくは利益又は公共の利益を害するおそれがあると議 長が認める場合その他議長が必要と認める場合には、非公開とする。
5.開催時期→ 本会議は、平成 30 年 5 月から開催する。
6.事務局→本会議に関する事務は、総務省情報流通行政局情報通信政策課、文部科学省研究振興局参事官(情報担当)、厚生労働省大臣官房厚生科学課、経済産業省商務情報政策局情報経済課及び国土交通省大臣官房技術調査課の協力を得て、内閣府政策統括官(科学技術・イノベーシ ョン担当)付参事官(課題実施担当)が担当する。


◎資料1−2:人間中心のAI 社会原則(案)
1 はじめに

現代社会は地球環境問題、格差の拡大、資源枯渇等、人類の存続に関わる問題に直 面している。AI はこれらの問題の解を導き、SDGs(Sustainable Development Goals)で掲げられている 17 目標を解決し、持続可能な世界の構築するための鍵となる技術と考えら れている。 中でも我が国は、少子高齢化、人手不足、過疎化、財政支出増大等に直面し、社会課題のいわば先進国となっている。 我が国は、AI の活用により、経済発展と共に社会課題を解決する Society5.0の実現を通して、日本の社会と経済の活性化を実現し、国際的にも魅力ある社会を目指すと共に、 地球規模での SDGs への貢献も果たしていく。 多くの科学技術と同様、AI も社会に多大なる便益をもたらす一方で、その社会への影 響力が大きいがゆえに、適切な開発と社会実装が求められる。AI を有効に活用して社会 に便益もたらしつつ、ネガティブな側面を事前に回避又は低減するためには、我々は AI に関わる技術自体の研究開発を進めると共に、人、社会システム、産業構造、イノベーシ ョンシステム、ガバナンス等、あらゆる面で社会をリデザインし、AI を有効かつ安全に利用 できる社会を構築すること、すなわち「AI-Ready な社会」への変革を推進する必要がある。 この文書において、我々は、「AI」という用語について特定の技術を指すのではなく、広く「高度に複雑な情報システム一般」を指すものとして捉え、社会に与える影響を議論した上で、AI 社会原則の一つの在り方を提示し、AI の研究開発や社会実装において考慮すべき問題を列挙する。来るべき Society 5.0 がより良いものとなるためには、関係ステークホルダーが対話しながら協力していくことが必要不可欠である。本文書の全体構成を図1に示す。
2 基本理念 →P2の図1参照のこと。(章立ての流れのピラミットあり)
AI は、Society 5.0 の実現に大きく貢献することが期待される。我々は、単に AI の活用 による効率性や利便性から得られる利益が人々や社会に還元されることにとどまらず、AI を人類の公共財として活用し、社会の在り方の質的変化や真のイノベーションを通じて、 SDGs などで指摘される地球規模の持続可能性へとつなげることが重要と考える。 我々は、以下の3つの価値を理念として尊重し、その実現を追求する社会を構築していくべきと考える。
(1) 人間の尊厳が尊重される社会(Dignity)→我々は、AI を利活用して効率性や利便性を追求するあまり、人間が AI に過度に依存したり、人間の行動をコントロールすることに AI が利用される社会を構築するので はなく、人間が AI を道具として使いこなすことによって、人間の様々な能力をさらに発 揮することを可能とし、より大きな創造性を発揮したり、やりがいのある仕事に従事し たりすることで、物質的にも精神的にも豊かな生活を送ることができるような、人間の 尊厳が尊重される社会を構築する必要がある。
(2) 多様な背景を持つ人々が多様な幸せを追求できる社会→多様な背景と価値観、考え方を持つ人々が多様な幸せを追求し、それらを柔軟に 包摂した上で新たな価値を創造できる社会は、現代における一つの理想であり、大きなチャレンジである。AI という強力な技術は、この理想に我々を近づける一つの有力 な道具となりえる。我々は AI の適切な開発と展開によって、このように社会のありか たを変革していく必要がある。
(3) 持続性ある社会(Sustainability)→我々は、AI の活用によりビジネスやソリューションを次々と生み、社会の格差を解 消し、地球規模の環境問題や気候変動などにも対応が可能な持続性のある社会を構 築する方向へ展開させる必要がある。科学・技術立国としての我が国は、その科学 的・技術的蓄積を AI によって強化し、そのような社会を作ることに貢献する責務があ る。

3 Society 5.0 実現に必要な社会変革「AI-Ready な社会」→ Society 5.0 の実現への貢献が期待される技術には、IoT、ロボティックス、超高速広帯 域通信網等と並んで AI がある。AI を用いて複雑な処理を機械にある程度任せられること が可能になっても、「何のために AI を用いるのか」という目的設定は、人間が行う必要がある。AI は、社会を良くするために使うことも可能であれば、望ましくない目的達成のため に使われたり、無自覚に不適切に使われたりすることもありうる。そのため、我々は、「何のために AI を用いるのか」に答えられるような「人」、「社会システム」、「産業構造」、「イノ ベーションシステム」、「ガバナンス」の在り方について、技術の進展との相互作用に留意 しながら考える必要がある。
(1) 「人」
AI が社会の隅々に浸透してくることに対応する「AI-Ready な社会」において、人間 がどのように対応していくかが AI を十分に活用できる社会の実現の鍵となる。そのた めに人間に期待される能力及び役割は、以下のようなものになる。
A) AI の長所・短所をよく理解している。特に AI の情報リソースとなるデータ、ア ルゴリズム、又はその双方にはバイアスが含まれること及びそれらを望ましく ない目的のために利用する者がいることを認識する能力を人々が持つことが 重要である。なお、データのバイアスには、主として統計的バイアス、社会の 様態によって生じるバイアス及び AI 利用者の悪意によるバイアスの 3 種類 があることを認識していることが望まれる。
B) AI の利用によって、多くの人々が創造性や生産性の高い労働に従事できる 環境が実現できることが望ましい。そのためには、出自、文化、趣向等の観 点で、多様な人々が各々の目指す多様な夢やアイデアを AI の支援によって 実現する能力を獲得できることが期待される。このことを実現するための教 育システム及びそれらの達成に資する社会制度が実現されなければならな い。
C) データや AI の基礎教養から実装及び設計等の応用力を、幅広い分野の横 断的、複合的及び融合的な枠組みで身につけた人材が十分に存在する。そ のような人材は、社会のあらゆる活動の原動力となり、かつその人々の能力 が AI を活用した生活環境の構成に寄与することが期待される。このような生 活環境の整備によって、多くの人々がより豊かで充実した人生を送れるよう な社会制度が実現されている。
(2) 「社会システム」
AI を利用することで、個々のサービス・ソリューションの進化を促進し、効率化・個 別化による多様なメリットを生み出すことが期待される。この変化から生じるメリットを 社会の側において十分に受け止めるため、医療、金融、保険、交通、エネルギー等の 社会システム全体が、AI の進化に応じて柔軟に変化し、対応できるようなものになっ ている必要がある。これには、社会的に受け入れられた既存の目的(利便性の向上 や単純労働からの解放など)に照らした単純な効率化だけではなく、目的自体の多様化・流動化によって生まれる新たな価値の実現や、AI の進化によってもたらされる可 能性のある負の側面(不平等や格差の拡大、社会的排除等)への対応が含まれる。 そのためには、我々は、それぞれの社会システムのソフト面・ハード面の双方にお いて、拡張性や相互接続性、発展的な秩序形成への仕組み等を備えた柔軟なアー キテクチャ設計を実現する必要がある。さらに、我々は、特に相互接続性・連携性を 保証するために、様々な社会システムに共通のデータ利活用基盤を整備する必要が ある。
(3) 「産業構造」
多様な人々が多様な夢やアイデアを実現できるよう、労働、雇用環境や創業環境 が柔軟で国際的に開かれたものになっていることが必要である。そのために企業は 公正な競争を行い、柔軟な働き方を促進していること、また人間の創造力が産業を通 じても発揮され続けており、スタートアップへの投資が促進されていることが求められる。
(4) 「イノベーションシステム」
大学・研究機関・企業、さらに一般の人々に至るまで、分野や立場を超えて AI の 研究開発、利活用及び評価に参加し、互いに刺激し合いながら、イノベーションが 次々に生まれる環境ができていることが必要である。 そのためには、リアル空間も含めたあらゆるデータが新鮮かつ安全に AI 解析可 能なレベルで利用可能であり、かつ、誰もが安心してデータを提供でき、提供したデ ータから便益を得られる環境ができていることが求められる。 研究開発者に加えユーザも含め、安心して AI を研究開発し利活用できる環境が 整い、研究開発と利活用のサイクルが迅速に回ることによって、望ましい発展が加速していることが望ましい。また、AI の利活用によって、新たな発想やさらなる可能 性が生まれ、イノベーションの地平が格段に広がっていることが求められる。
(5) 「ガバナンス」
社会情勢の変化や技術の進展に伴い、上記に挙げた「人」、「社会システム」、「産業構造」、「イノベーションシステム」で議論されるべき内容や目的設定は、常に更新し続ける必要がある。 そのため、政府、企業、大学、研究機関、一般の人々等、多様なステークホルダー が協働してルール、制度、標準化、行動規範等のガバナンスについて問題を設定し、 影響を評価し、意思決定を行うと共に実装できる体制が整っていることが必要。 また、多様なステークホルダーだけではなく、社会的に声の挙げにくい人たちの声も拾い上げ、常に最先端の社会的、技術的な課題に取り組む体制を構築できていることが求められる。こうしたガバナンスの実装に際しては、法律によるのみならず、技術的手段を含む企業の自主的な取組によるなど、柔軟かつ実効的な方法がとられていることが求められる。国内におけるガバナンスに加えて、国境を越える問題に対処するための国際協力体制が整っていることが求められる。

4 人間中心のAI社会原則
我々は、「AI-Ready な社会」を実現し、AI の適切で積極的な社会実装を推進するため には、各ステークホルダーが留意すべき基本原則を定めることが重要と考える。 我々は、この基本原則について、AI が社会に受け入れられ適正に利用されるため、社 会(特に、国などの立法・行政機関)が留意すべき「AI 社会原則」と、AI の研究開発と社会実装に従事する開発・事業者側が留意すべき「AI開発利用原則」に体系化する。第2章に 掲げた3つの基本理念を備えた社会を実現するために必要となる AI 社会原則並びに開 発者及び事業者が考慮すべき AI 開発利用原則は、以下のとおりである。

4.1 AI 社会原則
AI 社会原則は、「AI-Ready な社会」において、国や自治体をはじめとする我が国社会 全体、さらには多国間の枠組みで実現されるべき社会的枠組みに関する原則である。
(1) 人間中心の原則→AI の利用は、憲法及び国際的な規範の保障する基本的人権を侵すものであって はならない。 AI は、人々の能力を拡張し、多様な人々の多様な幸せの追求を可能とするために 開発され、社会に展開され、活用されるべきである。AI が活用される社会において、 人々が AI に過度に依存したり、AI を悪用して人の意思決定を操作したりすることのな いよう、我々は、リテラシー教育や適正な利用の促進などのための適切な仕組みを導 入することが望ましい。
AI は、人間の労働の一部を代替するのみならず、高度な道具として人間を補助 することにより、人間の能力や創造性を拡大することができる。AIの利用にあたっては、人が自らどのように利用するかの判断と決定を行うこと が求められる。AI の利用がもたらす結果については、問題の特性に応じて、AI の開発・提供・利用に関わった種々のステークホルダーが適切に分担して責任 を負うべき。 各ステークホルダーは、AI の普及の過程で、いわゆる「情報弱者」や「技術弱 者」を生じさせず、AI の恩恵をすべての人が享受できるよう、使いやすいシステ ムの実現に配慮すべきである。
(2) 教育・リテラシーの原則→AI を前提とした社会において、我々は、人々の間に格差や分断が生じたり、弱者 が生まれたりすることは望まない。したがって、AI に関わる政策決定者や経営者 は、AI の複雑性や、意図的な悪用もありえることを勘案して、AI の正確な理解と、 社会的に正しい利用ができる知識と倫理を持っていなければならない。AI の利用者 側は、AI が従来のツールよりはるかに複雑な動きをするため、その概要を理解し、 正しく利用できる素養を身につけていることが望まれる。一方、AI の開発者側は、AI技術の基礎を習得していることが当然必要であるが、それに加えて、社会で役立つ AI の開発の観点から、AI が社会においてどのように使われるかに関するビジネス モデル及び規範意識を含む社会科学や倫理等、人文科学に関する素養を習得して いることが重要になる。 このような観点から、我々は、以下のような原則に沿う教育・リテラシーを育む教 育環境が全ての人に平等に提供されなければならないと考える。 →人々の格差や弱者を生み出さないために、幼児教育や初等中等教育において 幅広くリテラシー等の教育の機会が提供されるほか、社会人や高齢者の学び 直しの機会の提供が求められる。 アクセプト AI を活用するためのリテラシー教育やスキルとしては、誰でも AI、数理、データ サイエンスの素養を身につけられる教育システムとなっているべきであり、全て の人が文理の境界を超えて学ぶ必要がある。リテラシー教育には、データにバ イアスが含まれることや使い方によってはバイアスを生じさせる可能性があるこ となどの AI・データの特性があること、AI の持つ公平性・公正性、プライバシー 保護に関わる課題があることを認識できる内容を備えることも必要である。 アクセプト AI が広く浸透した社会において、教育環境は、一方的かつ均一的に教える教育 の在り方から、個々人の持つ関心や力を活かす在り方へと変化すると考えられ る。そのため、社会は、これまでの教育環境における成功体験に拘ることなく、 常に最適な形へと柔軟に変化し続ける意識を全体として共有する。教育におい て、落伍者を出さないためのインタラクティブな教育環境や学ぶもの同士が連 携できる環境が AI を活用して構築されることが望ましい。このような教育環境の整備に向けて、行政や学校(教員)に負担を押し付けるの ではなく、民間企業や市民も主体性をもって取り組んでいくことが望ましい。
(3) プライバシー確保の原則→AI を前提とした社会においては、個人の行動などに関するデータから、政治的立 場、経済状況、趣味・嗜好等が高精度で推定できることがある。これは、単なる個人 情報を扱う以上の慎重さが求められる場合があることを意味する。パーソナルデー タが本人の望まない形で流通したり、利用されたりすることによって、個人が不利益 を受けることのないよう、各ステークホルダーは、以下の考え方に基づいて、パーソ ナルデータを扱わなければならない。→パーソナルデータを利用した AI 及びその AI を活用したサービス・ソリューション においては、政府における利用を含め、個人の自由、尊厳、平等が侵害されな いようにすべきである。パーソナルデータを利用する AI は、当該データのプライバシーにかかわる部分 については、正確性・正当性の確保及び本人が実質的な関与ができる仕組み を持つべきである。これによって、AI の利用に際し、人々が安心してパーソナル データを提供し、提供したデータから有効に便益を得られることになる。パーソナルデータは、その重要性・要配慮性に応じて適切な保護がなされなけ ればならない。パーソナルデータには、それが不当に利用されることによって、 個人の権利・利益が大きく影響を受ける可能性が高いもの(典型的には思想信 条・病歴・犯歴等)から、社会生活のなかで半ば公知となっているものまで多様 なものが含まれていることから、その利活用と保護のバランスについては、文化 的背景や社会の共通理解をもとにきめ細やかに検討される必要がある。
(4) セキュリティ確保の原則→AI を積極的に利用することで多くの社会システムが自動化され、安全性が向上する。一方、少なくとも現在想定できる技術の範囲では、希少事象や意図的な攻撃に 対して AI が常に適切に対応することは不可能であり、セキュリティに対する新たなリ スクも生じる。社会は、常にベネフィットとリスクのバランスに留意し、全体として社会の安全性及び持続可能性が向上するように務めなければならない。社会は、AI の利用におけるリスクの正しい評価やそのリスクを低減するための 研究等、AI に関わる層の厚い研究開発(当面の対策から、深い本質的な理解 まで)を推進し、サイバーセキュリティの確保を含むリスク管理のための取組を 進めなければならない。 社会は、常に AI の利用における持続可能性に留意すべきである。社会は、特 に、単一あるいは少数の特定 AI に一義的に依存してはならない。
(5) 公正競争確保の原則→新たなビジネス、サービスを創出し、持続的な経済成長の維持と社会課題の解決 策が提示されるよう、公正な競争環境が維持されなければならない。 特定の国に AI に関する資源が集中することにより、その支配的な地位を利用した不当なデータの収集や主権の侵害が行われる社会であってはならない。特定の企業に AI に関する資源が集中することにより、その支配的な地位を利 用した不当なデータの収集や不公正な競争が行われる社会であってはならな い。 AI の利用によって、富や社会に対する影響力が一部のステークホルダーに不 当過剰に偏る社会であってはならない。
(6) 公平性、説明責任及び透明性の原則→「AI-Ready な社会」においては、AI の利用によって、人々が、その人の持つ背景に よって不当な差別を受けたり、人間の尊厳に照らして不当な扱いを受けたりすること がないように、公平性及び透明性のある意思決定とその結果に対する説明責任(アカ ウンタビリティ)が適切に確保されると共に、技術に対する信頼性(Trust)が担保され る必要がある。AI の設計思想の下において、人々がその人種、性別、国籍、年齢、政治的信念、宗教等の多様なバックグラウンドを理由に不当な差別をされることなく、全 ての人々が公平に扱われなければならない。AI を利用しているという事実、AI に利用されるデータの取得方法や使用方法、 AI の動作結果の適切性を担保する仕組みなど、状況に応じた適切な説明が得 られなければならない。人々が AI の提案を理解して判断するために、AI の利用・採用・運用について、 必要に応じて開かれた対話の場が適切に持たれなければならない。  上記の観点を担保し、AI を安心して社会で利活用するため、AI とそれを支える データの信頼性(Trust)を確保する仕組みが構築されなければならない。
(7) イノベーションの原則→Society 5.0 を実現し、AI の発展によって、人も併せて進化していくような継続的な イノベーションを目指すため、国境や産学官民、人種、性別、国籍、年齢、政治的 信念、宗教等の垣根を越えて、幅広い知識、視点、発想等に基づき、人材・研究 の両面から、徹底的な国際化・多様化と産学官民連携を推進するべきである。 大学・研究機関・企業の間の対等な協業・連携や柔軟な人材の移動を促さなけ ればならない。 AI を効率的かつ安心して社会実装するため、AI に係る品質や信頼性の確認に係 る手法、AI で活用されるデータの効率的な収集・整備手法、AI の開発・テスト・運 用の方法論等の AI 工学の確立が推進されなければならない。 AI 技術の健全な発展のため、プライバシーやセキュリティの確保を前提としつ つ、あらゆる分野のデータが独占されることなく、国境を越えて相互利用できる環 境が整備される必要がある。また、AI の研究促進のため、国際的な連携を促進し 人工知能を加速するコンピュータ資源や高速ネットワークが共有して活用される ような研究開発環境が整備されるべきである。政府は、AI 技術の社会実装を促進するため、あらゆる分野で阻害要因となって いる規制の改革等を進めなければならない。

4.2. AI 開発利用原則
我々は、開発者及び事業者において、基本理念及び上記の AI 社会原則を踏まえた AI 開発利用原則を定め、遵守するべきと考える。 AI 開発利用原則については、現在、多くの国、団体、企業等において議論されているこ とから、我々は早急にオープンな議論を通じて国際的なコンセンサスを醸成し、非規制的 で非拘束的な枠組みとして国際的に共有されることが重要であると考える。

5 おわりに
「AI-Ready な社会」を世界に先駆けて構築していくため、我が国は、本原則を政府、関 係企業、団体等で共有し、政策等に反映させるべきである。 また、国際的な議論の場において、我が国は、本原則を世界各国と共有した上で、国 際的な議論のリーダーシップをとり、コンセンサスの形成を目指すべきであり、それによっ て SDGs の実現を支える Society5.0 の社会像を世界に示し、国際社会の協調的かつ創 造的な新たな発展に寄与すべきである。 なお、本原則は、今後、AI 関連技術の進展、社会の変化、世界の情勢等に応じて、今 後柔軟に進化・発展させるものである。

次回は、「資料2:武田委員提出資料」からです。
第83回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年02月21日(Thu)]
第83回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(平成31年2月1日)
議題≫ (1)意見書(たたき台)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03507.html
◎参考資料6−1 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書 概要 (平成 30 年 7 月 30 日)
1.趣旨
我が国の障害者雇用
→大きな変化が生じている。 こうした中、「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)において、「多様な障害特性に対応した障害者雇用の促進、職場定着支援を進めるため、有識者による会議の場を設置し、障害者雇用に係る制度の在り方について幅広く検討を行う」こととされたことを踏まえ、障害者雇用促進制度の中心的役割を果たす障害者雇用納付金制度や雇用率制度のほか、各種支援策について、今後の在り方の検討を行う。
2.主な検討事項
(1)障害者雇用納付金制度の在り方について、
(2)障害者雇用率制度の在り方について、
(3)その他
3.参集者
4.開催状況(平成29年9月〜平成30年7月)→第14回、第15回(平成30年7月) 研究会の取りまとめ ⇒ 平成30年7月30日 研究会の報告書 公表


○今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書の概要↓↓
T はじめに

障害の特性等に応じて活躍できることが普通の社会、障害者と共に働くことが当たり前の社会を目指している。企業理解の深まりや障害者の就労意欲の高まり等により、障害者雇用の量的側面は着実に進展。 企業や地域の就労支援機関における理解促進等の雇用の質の改善が見られる一方、多様な特性に対応した職場定着支援や就労環境の整備等が、より一層重要な課題。働き方改革実行計画を踏まえ、平成29年9月から 本研究会を開催。関係団体のヒアリング等の後、多くの意見が提示された課題等を踏まえて議論を行い、今後進めていくことが望ましいと考えられる政策の方向性について、報告する。

U 障害者雇用の現状と課題、本研究会における議論の論点
制度の機能強化や就労支援体制の強化等とも相まって、障害者雇用者数は 毎年着実に増加するとともに、障害種別についても多様化。精神障害者の職場定着率が低い傾向。雇用障害者の年齢別の状況を見ると、身体障害者は高齢者の増加傾向。知的障害者や精神障害者は若年層が増加傾向にあり、高齢層の雇用者割合は限定的。精神障害者のほか、重度の身体障害者や高次脳機能障害者、難病患者等については、体力面の制約や通院等の必要性から働き方の維持が困難となる ケースが多い一方、ICTの進展等に伴うテレワーク等の活用により柔軟な働き 方が認められてきている。中小企業の中には障害者を全く雇用していない企業(障害者雇用ゼロ企業)も多く、常用労働者100人以下の中小企業における障害者雇用は依然停滞。地域の就労支援機関によって、受けられる支援に大きな差。

V 多様な働き方のニーズ等に対応した障害者の雇用の質の向上に向けた取組の推進
1.障害者の雇用の質について
→就労を希望する障害者の障害特性等が多様化する中、その希望や特性等に応じた働き方を実現するためには、雇用の質に着目した取組が必要。雇用の質のとらえ方として共通する考え方は、「希望や特性に 応じて、安心して、安定的に働き続けることができる環境が整っ ていること」。こうした環境を整えるために、障害者差別禁止・合理的配慮の 提供の徹底や、ハローワーク等における支援に加えて、2.及び 3.を踏まえた検討を進めることが考えられる。

2.多様な希望や特性等に対応した働き方の選択肢の拡大
@週所定労働時間20時間未満の障害者の雇用に対する支援措置の創設→短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、週所定労働時間20時間未満の常用労働者として障害者を雇用する事業主に、障害者雇用納付金財政を活用して、特例的な給付金 による負担の調整を行う仕組みを、制度上組み込んではどうか。
A自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保→一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確保するため、在宅就業障害者支援制度につい て、施設外就労の形で業務を発注する場合の在宅就業障害者特例 調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体 に対する助成措置の創設等の見直しが考えられるのではないか。
B希望する障害者のテレワークの推進→都市部の未充足求人と、地方部での就労希望者のマッチングを促進することが求められる。また、障害者特有の雇用管理等の課題についても整理を進め、障害者と企業の双方にとって適切な職場環境 でのテレワークが実現するよう取組を進める必要。

3.安心して安定的に働き続けられる環境の整備
@精神障害者等の個別性の高い支援を要する場合の支援の充実→障害者本人の障害理解や支援機関同士での情報連携等を促すとともに、事業主による環境整備を促すため、就労に向けた情報共有フォーマット(就労パスポート)を整理し、利活用の促進を図ってはどうか。その際には、支援機関同士の具体的な情報連携の進め方等についても整理して示すことが求められる。
A中高年齢層の障害者が希望により長く安定的に働ける環境の整備→中高年齢層の障害者を長く雇用し続けられるよう、事業主が、自治体や家族、支援機関等の協力も得つつ、本人との間で、配置転換や就業時間の設定等から、安定的な住まいや居場所作りの確保までといった、職業生活全般の再設計を丁寧に話し合う場を整えていくことが望ましい。
B地域における就労支援体制の機能強化→地域における就労支援体制の現状等を踏まえ、障害者就業・生活支援 センターについて、今後、次の取組が期待される。↓↓
・「地域の支援機関のネットワークのハブ」として、支援機関等への助言・相談支援の実施や、ノウハウの移転等、地域全体の支援力の底上げを図ること
・事業主団体や地域の事業主との関係構築による事業所開拓や障害 者理解を促進すること
・企業内で実際に障害者の雇用管理に携わっている社員等に対する相 談支援をすること
・難病患者や依存症といった多様化する障害者や、生活困窮者等で障 害のうかがわれる方等に対する支援を充実していくこと
C障害者雇用の質の向上に向けた事業主の取組に対する支援措置の創設等→長期間にわたり雇用継続してきた障害者については、雇用率制度におけるカウントを上積みする措置を講ずることも考えられる。 中途障害の場合を含め、障害者に対するoff-JT等に積極的に取り組む 事業主に対する支援措置を講ずることが考えられる。

W 中小企業における障害者雇用の推進
1.中小企業における障害者の雇用状況と支援措置
・常用労働者100人以下の中小企業については障害者雇用が比較的停滞。また、障害者雇用ゼロ企業のほぼ全てが中小企業。
・現行の、企業ニーズに合わせた支援計画に基づく採用準備段階から定着支援までの一貫した支援に加え、本研究会で議論した週所定労働時間20時間未満の雇用に対する支援措置等は、障害者雇用ゼロ企業を含む、障害者雇用のイメージが十分につかめていない中小企業の観点からも、取組の選択肢となる。

2.障害者の働きやすい環境を整備する中小企業の認証制度の創設→障害者に係る雇用管理等の取組が優良な中小企業について、その事業活動の活性化の支援や、障害者が安定的に働き続けられる環境の整備に資する観点から、公的な認証制度を創設することが考えられるのではないか。

3.中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の適用 障害者雇用調整金の支給及び納付金の徴収を行う制度が適用される企業の範囲を、常用雇用労働者50人以上(現行100人超)の中小企業に拡大することが考えられるのではないか。

X 障害者が長く安心して安定的に働き続けられる環境整備に繋げる制度の在り方
1.障害者雇用率制度の在り方→
障害者が安定的に働き続けられる環境の整備に向けて、事業主が障害者の雇用環境や業務内容の整備を計画的に実施できるよう、今後の法定雇用率見直しに当たっては、労使及び当事者並びに有識者の議論により決定していくこととしてはどうか。

2.障害者雇用納付金制度の在り方
(障害者雇用調整金について)
→中小企業の環境整備を支援する財源の確保等のため、経営基盤が比較的安定している大企業や、利用者ごとに障害報酬が支給される 就労継続支援A型事業所について、障害者雇用調整金の支給上限額等を設定することが考えられる。
(障害者雇用納付金財政の調整機能について)→障害者雇用納付金財政の持続可能性を確立するため、単年度収支が赤字になった場合には、赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整 金の額を減額させる仕組み等を導入することも考えられるのではないか。


◎参考資料6−2 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書 (平成 30 年 7 月 30 日)
○今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書(本文)

Y おわりに ↓↓
・本報告内容については、労働政策審議会障害者雇用分科会に対して事務局より報告し、 制度の見直しに向けた議論に繋げていくとともに、予算措置等において対応し得るものについては、今後の事業や制度運営において円滑に実現していくことが望まれる。そのほか、本研究会のヒアリングで示された意見については「関係者ヒアリングにおいて関係者及び委員から出された意見等の整理」(第 6 回研究会(平成 29 年 12 月 22 日) 事務局報告資料)において整理しているところであるが、このうち今回の取りまとめに含まれない内容についても、厚生労働省においてしっかりと受け止めていくことが求められる。
・本研究会では、就労を希望する障害者の希望や障害特性が多様化する中にあって、働き方の選択肢の拡大や、長く安定的に働き続けられる環境整備に向けた対応や制度の在り方 のほか、中小企業における障害者雇用の推進等を図るための方策についての提言を行った もの。 私たちとしては、こうした取組の推進により、障害者雇用の量的側面・質的側面のいずれにおいても更なる改善が図られることを目指すものであるが、自らの希望や特性に応じて働き方を選択し、安心して安定的に長く働き続けられる環境が整備されていくことは、 障害の有無に関わらず、全ての労働者にとっての働く上での基盤であるということも、改めて認識しておく必要があるのではないだろうか。
・人生全体で考えれば、誰もが、自らの仕事と、育児・家事や介護、病気の治療、障害、 体力の低下等といった事情とを共存させていくこととなる可能性がある以上、お互いの抱える事情を理解・配慮し、お互いの「できないこと」ではなく、お互いの「できること」 「得意なこと」に目を向け、チームとしての成果物を作り上げていく姿勢は、全ての人に とって「自らの希望や特性に応じて働き方を選択し、安心して長く働き続けられる環境」 が常に整えられているという状況に繋がるものである。
・今回提言した政策方針が実現されることによって、障害者雇用の質の向上が図られると ともに、全ての労働者にとって働きやすい環境が整備され、一億総活躍社会の実現に向け た取組が推進されるよう、祈念するものである。

次回は、新たに「第12回労働政策審議会労働政策基本部会」資料からです。
第83回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年02月20日(Wed)]
第83回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(平成31年2月1日)
議題≫ (1)意見書(たたき台)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03507.html
◎参考資料5−1 国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会報告書 概要(平成 30 年 10 月 22 日)
○厚生労働省(職業安定局)に対する調査結果↓
・国の行政機関における障害者雇用の実態に対する関心の低さ
・制度改正等を踏まえた障害者の範囲や確認方法等についての対応の不手際→平成17年のガイドライン発出時における対応の問題、毎年の通報依頼発出時における対応の問題、
・確認資料の保存及び引継ぎに対する指導の欠如
・平成26年の独法の虚偽報告事案発生時における対応の問題
○各行政機関に対する調査結果↓
・対象障害者の計上方法についての正しい理解の欠如
・対象障害者の杜撰な計上
・障害者雇用促進法の理念に対する意識の低さ

○↑上記からの検証結果↓↓
・民間事業主に率先して障害者雇用に積極的に取り組むべきことは当然の責務であるにもかかわらず、多くの国の機関で障害者雇用を促進する姿勢に欠け、相当数の対象障害者の不適切計上があったことは極めてゆゆしき事態。
・厚生労働省(職業安定局)側と各行政機関側の問題があいまって、大規模な不適切計上が長年にわたって継続するに至ったものと言わざるを得ない。

○(参考1) 検証委員会における調査方法の概要
・調査対象
・調査方法 @ 各行政機関調査⇒これら書面調査に加え、全ての調査対象機関にヒアリング調査を実施(延べ7日間、合計約35時間)。A 厚生労働省(職業安定局)調査⇒調査結果を踏まえ、さらに検証委員会で2回にわたりヒアリング調査を実施

○(参考2) 検証委員会について
【趣旨】→「公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議」において検討することとされている今般の事態の検証を進 めるため、「公務部門における障害者雇用に関する関係府省連絡会議」の下に、「国の行政機関における障害者雇 用に係る事案に関する検証委員会」を設置する。
【構成員】→5名。
【事務局】→内閣官房と厚生労働省が共同

○(参考3) 検証委員会の開催経緯
・平成30年9月11日⇒10月17日(最終回)→4回の委員会。

◎参考資料5−2 国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会報告書 (平成 30 年 10 月 22 日)
○参考資料5−1 国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会報告書 概要の本文です。総括がありますので掲載します。

第4 総括
障害者雇用施策の基本
は、個人の尊厳の理念に立脚した障害者の社会的自立、すなわち職業を通じての自立であるとされている。 障害というハンディキャップを有する障害者について、その適性と能力に応じた雇用を確保することが特に重要であり、法が障害者の雇用義務を設けているのは、採用自由の原則を超えても就職困難度の高い障害者に対しては、そのような配慮が必要であるという問題意識によるもの。 国の行政機関は、この法の理念を理解し、民間事業主に率先して、障害者雇用に積極的に取り組むべきであることは当然の責務である。 それにもかかわらず、多くの国の行政機関において、障害者雇用を促進す る姿勢に欠け、相当数の対象障害者の不適切計上があったことは、極めてゆゆしき事態。 第1から第3までを概括し、国の行政機関全体を通観して言うならば、厚生労働省(職業安定局)側の国の行政機関の実態についての関心の低さ、制度改正等を踏まえた障害者の範囲や確認方法等につき周知するに当たっての不手際、それに加えて、各機関側の障害者雇用推進に係る意識の低さ、ルー ルの理解の欠如、杜撰な対応とがあいまって、このような大規模な不適切計上が長年にわたって継続するに至ったものと言わざるを得ない。 検証委員会としては、国の行政機関において、今般の事態を深く反省し、 この検証結果を重く受け止め、本来の法の理念に立ち返って、今般判明した不適切計上の再発防止を図ることはもとより、国の行政機関における障害者雇用とその促進の意義の理解普及に向けた施策の推進、適切な障害者雇用に 向けての取組のための国の行政機関における障害者雇用の実態把握と指導、国の行政機関における障害者雇用促進に向けた環境の整備など各般の対策を 講じられることを望む次第である。

次回は、「参考資料6−1 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書 概要」からです。
第83回労働政策審議会障害者雇用分科会 [2019年02月19日(Tue)]
第83回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(平成31年2月1日)
議題≫ (1)意見書(たたき台)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03507.html
◎参考資料4−1 公務部門における障害者雇用に関する基本方針 概要(平成 30 年 10 月 23 日) →再掲ですので確認のため。
1.今般の事態の検証とチェック機能の強化

(1)今般の事態の検証→第三者による検証の場として、「国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会」(委員長: 松井 巖氏(弁護士、元福岡高検検事長))を設置。検証結果について、真摯に受け止め、今般の事態について 深く反省し、再発防止に向けて必要な対策を講じていく。
(2)再発防止のための対策→厚生労働省における取組、各府省における取組、チェック機能の強化に向けた更なる検討

2.法定雇用率の速やかな達成に向けた計画的な取組→平成31年末までの障害者採用計画を策定、その他あり。

3.国・地方公共団体における障害者の活躍の場の拡大→各府省の推進体制の整備、相談窓口の設置、早出遅出勤務の特例、フレックスタイム制の柔軟化等の措置、テレワーク勤務、・障害者優先調達法に基づく、障害者就労施設等か らの物品等の調達の推進。

4.公務員の任用面での対応等→障害者を対象とした常勤採用の枠組み(選考採用)、「ステップアップ制度」の枠組みを導入(平成30年度内)、常勤職員として採用予定の者について、本人の希望に応じ、採用前に非常勤職員として勤務できる「プレ雇用制 度」を導入。
雇用の安定確保等に関する運用指針を策定(平成 30年内)、上記施策の推進に必要となる定員・予算については適切に措置。

5.今後に向けて→閣僚会議等政府一体となって推進する体制の下でフォローアップを行い、取組を着実に推進。法定雇用率の達成に留まらず、障害のある方が意欲と能力を発揮し、活躍できる場の拡大に取り組み、今後も政 府一体となって障害者の雇用を不断に推進。

◎参考資料4−2 公務部門における障害者雇用に関する基本方針(平成 30 年 10 月 23 日
○参考資料4−1 公務部門における障害者雇用に関する基本方針 概要の本文になります。

次回は、「参考資料5−1 国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会報告書 概要」からです。

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