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第80回労働政策審議会障害者雇用分科会 [2018年12月31日(Mon)]
第80回労働政策審議会障害者雇用分科会(平成30年12月17 日)
<議題>(1)今後の障害者雇用対策の在り方について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02935.html
◎参考資料3-1公務部門における障害者雇用に関する基本方針概要(平成30年10月23日)
1.今般の事態の検証とチェック機能の強化→(1)今般の事態の検証、(2)再発防止のための対策(厚生労働省と各府省における取組)、
2.法定雇用率の速やかな達成に向けた計画的な取組→平成31年末までの障害者採用計画を策定、府省内の体制整備、採用活動及び職場定着等に関する具体的な計画、合理的配慮指針(年内)及び 公務部門における障害者雇用マニュアル、 その他
3.国・地方公共団体における障害者の活躍の場の拡大→障害者が活躍しやすい職場づくりの推進、いきいきと働きやすい人事管理の在り方の検討、その他
4.公務員の任用面での対応等→常勤採用の枠組み、「ステップアップ制度」の枠組みを導入、「プレ雇用制 度」を導入、雇用の安定確保等に関する運用指針を策定(年内)、 他
5.今後に向けて→閣僚会議等政府一体となって推進す体制の下でフォローアップを行い、取組を着実に推進 ○法定雇用率の達成に留まらず、障害のある方が意欲と能力を発揮し、活躍できる場の拡大に取り組み、今後も政 府一体となって障害者の雇用を不断に推進。


◎参考資料3-2 公務部門における障害者雇用に関する基本方針(平成30年10月23日)
○公務部門は、民間の事業主に対し率先して障害者を雇用すべき立場にありながら、今般、多くの機関において対象障害者の確認・計上に誤りがあり、法定雇用率を達成していない状況であったことが明らかとなった事態を重く受け止める必要がある。
○障害者雇用では、障害者基本法(昭和 45 年法律第 84 号)、障害者基本計画(第4次)(平成 30 年3月 30 日閣議決定)及び障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123 号。「障害者雇用促進法」)において「共生」や「社会連帯」の理念が掲げられ、これを基盤とし、関係施策とあいまって、障害者雇用の推進に向けた取組が進められてきた。
○障害者雇用促進法においては、「すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。」(第5条)とされ、国及び地方公共団体も事業主としてこの責務を有するもの。
○また、特に国の機関における障害者雇用については、障害者基本計画(第4次)にお いて、「国の機関においては、民間企業に率先垂範して障害者雇用を進める立場であるこ とを踏まえ、法定雇用率の完全達成に向けて取り組むなど、積極的に障害者の雇用を進める。」こととされている。
○各府省は、今般の事態に対応するに当たって、このような障害者雇用の理念や推進の 考え方及び制度の理解を改めて確認・徹底し、再発防止はもとより、法定雇用率の達成 に向けた計画的な取組とあわせて、率先垂範して障害者雇用を進める立場から、公務部門における障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を着実に進めていく必要がある。
○このため、本閣僚会議の下に「公務部門における障害者雇用に関する関係府省連絡会議」(以下「連絡会議」。議長:厚生労働大臣)を設置し、政府一体となって障害者雇用の推進に取り組む方策について検討を進めてきた。また、連絡会議の下に、弁護 士等を構成員とする「国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会」 (以下「検証委員会」。委員長:松井 巖 氏(弁護士、元福岡高検検事長))を設置し、再発防止とチェック機能の強化策を検討していく上での前提として、今般の事態の 事実関係の確認と検証を行った。
○連絡会議においては、障害者団体等から御意見を伺ったほか、障害者代表や労働者代 表・使用者代表も参画する労働政策審議会障害者雇用分科会においても、今般の事態に ついて御審議いただいた。 それらも踏まえ、今般、閣僚会議として、公務部門における障害者の活躍の場の拡大 に向けた基本方針を策定し、公表するものである。なお、本文中の人事院に係る部分は、 人事院に対して検討を要請するものである。

1.今般の事態の検証とチェック機能の強化
(1)今般の事態の検証
(2)再発防止のための対策
ア.検証委員会による検証結果を踏まえ、障害者雇用促進法を所管する厚生労働省及び 各府省のそれぞれにおいて、本基本方針に基づいて、再発防止策として以下の取組を実施。 (ア)厚生労働省における取組
(イ)各府省における取組
イ.地方公共団体における再発防止のための取組
ウ.チェック機能の強化に向けた更なる検討

2.法定雇用率の速やかな達成に向けた計画的な取組
(1)障害者採用計画の策定
(2)障害者採用計画の達成に向けた具体的な取組計画
(3)障害者雇用に関する理解の促進
ア.人事担当者の理解促進
イ.障害者と共に働く同僚・上司の理解促進
(4)採用計画を着実に進捗させるための取組及び支援策
ア.支援策に係る府省別の相談窓口担当者の配置
イ.ハローワークにおける職業紹介等。
ウ.障害者就労支援機関等との連携
エ.より良い職場環境づくりにつなげる職場実習の実施
(5)地方公共団体に対する対応

3.国・地方公共団体における障害者の活躍の場の拡大
(1)障害者が活躍しやすい職場づくりの推進
ア.障害者の活躍の場の拡大に向けた取組の推進体制の整備
イ.人事担当者や障害者と共に働く同僚
ウ.働く障害者向けの相談窓口
エ.個々の障害者のサポートをする支援者の配置・委嘱
オ.障害者の作業環境を整えるための機器の導入・設備改善
(2)障害者がいきいきと働きやすい人事管理の在り方の検討 障害者が、自らの希望や障害の特性等に応じて、無理なく、かつ、安定的に働くこと ができるよう、国家公務員の人事管理の在り方について検討を進め、必要な措置を講じ ていく。
(3)障害者の自立の促進や民間における障害者雇用に資する取組の推進
ア.障害者雇用施策の充実
イ.障害者優先調達推進法に基づく、障害者就労施設等からの物品等の調達の推進
(4)地方公共団体に対する対応 地方公共団体における障害者の活躍の場の拡大に向け、上記の取組について、各地方 公共団体の実情に応じ、本基本方針を参考にしながら必要な措置を講ずるよう、厚生労 働省及び総務省より要請する。その際、厚生労働省は、上記(1)に記載された支援を 踏まえつつ、対応について検討する。

4.公務員の任用面での対応等
(1)障害者が能力を発揮できる職務の用意 各府省は、個々の障害者がその障害の内容及び程度に応じて能力を発揮できる具体的 な職域・職種・業務を把握し、その用意を行う。 (2)障害者を対象とした募集、採用等の考え方の提示
(3)多様な任用形態の確保
ア.障害者を対象とした新たな常勤採用の枠組み(選考採用)の導入
イ.ステップアップ制度の導入→非常勤職員として勤務した後、選考を経て常勤職員となることを可能とするステップアップの枠組みを平成 30 年度中に導入することとし、具体的な方法については、 内閣人事局及び人事院において、厚生労働省の協力を得て引き続き検討し、年内に各府省に提示する。厚生労働省等において、平成 30 年度中に、職務実績のある非常勤職員について、 必要な手続を経て、ステップアップの取組を実施する。
ウ.障害の態様に応じた非常勤職員制度の運用→非常勤職員について、人事院及び内閣人事局において、障害特性等に応じた適切な対応を図る観点から、雇用の安定確保等に関する運用指針を年内に策定し、各府省に提示。
(4)地方公共団体に対する対応→上記の取組について、各地方公共団体の実情に応じ、本基本方針を参考にしながら必要な措置を講ずるよう厚生労働省及び総務省より要請する。 (5)定員・予算措置

5.今後に向けて→本基本方針に基づく取組状況については、本閣僚会議等政府一体となって推進する体制の下においてフォローアップを行うこととし、今般の事態の再発防止及び障害者の活 躍の場の拡大に向けた取組を着実に推進していく。 その際、本基本方針の目指すものは、法定雇用率が未達成の府省における法定雇用率の達成に留まるものではなく、法定雇用率を達成している府省も含め障害のある方が意欲と能力を発揮し、活躍できる場の拡大に取り組んでいくことであり、今後においても 政府一体となって障害者の雇用を不断に推進していく。

次回は、続き「参考資料4−1 国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会報告書 概要(平成 30年10月22日)」からです。
第80回労働政策審議会障害者雇用分科会 [2018年12月30日(Sun)]
第80回労働政策審議会障害者雇用分科会(平成30年12月17 日)
<議題>(1)今後の障害者雇用対策の在り方について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02935.html
◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会 委員名簿
・(障害者代表)→4人が参加です。



◎参考資料2 障害者雇用対策の基本事項
<障害者雇用対策の枠組み (障害者雇用率制度・障害者雇用納付金制度)>↓↓

○障害者雇用対策について
@ 障害者の雇用義務関連→「障害者雇用率制度(法定雇用率)」、「障害者雇用納付金制度」
A 職業紹介・地域就労支援→ハローワーク( 544ヶ所)、障害者就業・生活支援センター(334ヶ所)、地域障害者職業センター(52ヶ所)(各都道府県に1ヶ所+5ヶ所の支所〉
・障害者雇用義務制度等→雇用義務制度、納付金制度、納付金助成金制度
・一般雇用への移行の推進→ハローワークでの取組、チーム支援、「福祉、教育、医療」から雇用への移行推進事業
・障害者就業・生活支援センターにおける支援→身近な地域において@就業支援A生活支援など。
・地域障害者職業センターにおける支援→て作業能力向上、労働習慣の体得等の支援を行うほか、事業主に対して障害者雇用に関する相談・援助を実施。
・障害者雇用のための助成措置→「トライアル雇用助成金(障害者トライアルコース)」 (ハローワーク等 の紹介により原則3か月(精神障害者は6か月)のトライアル雇用を行う事業主に対し助成金を支給)。「特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)」(ハローワーク等の紹介により障害者等を雇用する事業主に対し助成)。「特定求職者雇用開発助成金(障害者初回雇用コース)」(障害者雇用の経験がない中小企業で、初めての雇入れにより 法定雇用障害者数以上の障害者を雇用した場合、助成金を支給。) 等
・職場適応援助者(ジョブコーチ)による支援→職場での適応に課題を有する障害者に対して事業所に派遣または配置し、職場での課題を 改善し、職場定着を図るためのきめ細かな人的支援を実施。
○障害者雇用率制度の概要→障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を与えることとし、常用労働 者の数に対する割合(障害者雇用率)を設定し、事業主等に障害者雇用率達成義務を課すことにより、それ を保障するもの。
○障害者雇用率制度(参照条文)
・障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123号)→<平成25年改正による読替後の第43条第2項>
○障害者雇用率の見直し→平成25年法改正により、精神障害者の雇用義務が課されることとなったことに伴い、民間企業の障害者雇 用率を、30年4月より2.2%、3年を経過するより前に2.3%に。
○法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷→昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定 基礎の対象に追加。さらに、平成30年4月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。
○障害者雇用率達成指導の流れ→10・11頁参照。
○国の機関において法定雇用率未達成となった場合の対応→できる限り年内の解消を目指す。 それが困難な場合には、採用計画を作成。
○障害者雇用納付金制度について→雇用率未達成企業(常用労働者100人超)から納付金(不足1人当たり原則月5万円)を徴収。雇用率達成企業に対して調整金(超過1人当たり月2万7千円)・報奨金を支給。
○障害者雇用納付金制度の財政状況について→納付金関係業務 引当金額(204億円)H29年。
○特例子会社制度→@障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用 されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしている。A特例子会社を持つ親会社につ いては、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としている。
○特例子会社制度における雇用状況→464社に【実人員】21,134人(H29/6/1)
○企業グループ算定特例→一定の要件を満たす企業グループとして厚生労働大臣の認定を受けたものについては、特例子会社がな い場合であっても、企業グループ全体で実雇用率を通算することができる。
○事業協同組合等算定特例→中小企業が事業協同組合等を活用して共同事業を行い、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の 認定を受けたものについて、その事業協同組合等とその組合員である中小企業(特定事業主)における実 雇用率を通算することができる。
○雇用関係助成金(雇用保険二事業に基づくもの)→P19参照。
○雇用関係助成金(障害者雇用納付金制度に基づくもの)→P20参照。
○除外率制度について→この除外率制度は、ノーマライゼーションの観点から、平成14年法改正により、平成16年 4月に廃止した。 経過措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方 向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされている(法律附則)。
○除外率設定業種及び除外率→P22参照。

<雇用の分野における障害者の差別禁止 及び合理的配慮の提供義務>
○障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務について→【差別の主な具体例】【合理的配慮の主な具体例】P24参照。
○障害者差別禁止指針→(1)基本的な考え方(4つの考え方)、(2)差別の禁止(募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの各項目において、合理的配慮の措置 他)
○合理的配慮指針→雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者 の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針 (概要)→(1)〜(5)参照。
○差別禁止等に関する紛争の解決手続(法の枠組みイメージ)→対象となる紛争@〜Bでこれに対する例あり。自主的解決(第74条の4)、調停委員による調停・調停案の作成・受諾勧告 (第74条の8)あり、参照のこと。
○公務員への適用について→障害者雇用促進法(85条の3)では、国家公務員及び地方公務員に適用除外規定が設けられている。 ⇒公務員は勤務条件が法律で定められている等、独自の法体系が存在することから、それぞれの 法制度の中で基本的に対応が図られる。地方公務員は合理的配慮の提供 ⇒国公法のような能率の根本基準に相当する規定 がなく、合理的配慮を直接担保する法律がない ため、障害者雇用促進法の規定を直接適用。

<障害者雇用の現状>
○障害者数について
→身体・知的・精神障害者の総数は約937万人。うち18歳以上65歳未満の在宅者は約362万人。
○年齢別の障害者数(在宅者)について→身体障害児・者(428.7人)→65歳以上72.6%で最も多い。
○障害者手帳所持者数について→療育手帳交付台帳登載数1,079,938(H29年度)
○障害者雇用の状況→民間企業の雇用状況→雇用者数 49.6万人 (身体障害者33.3万人、知的障害者11.2万人、精神障害者5.0万人) 実雇用率 1.97% 法定雇用率達成企業割合 50.0%。 雇用者数は14年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
○雇用障害者数における障害種別ごとの重度障害等の実人数について→406,981人中重度知的障害者が22,647人5.6% (知的障害者の22.3%)。
○障害者の雇用の状況(企業規模別)→全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。
○ハローワークにおける障害者の職業紹介状況(障害種別)→2017年度の就職件数・新規求職者数は、前年度から更に増加。 就職件数は97,814件と9年連続で増加。@A→障害別増加件数となっています。
○ハローワークにおける職業紹介状況(就職件数)→10年間で2倍以上の件数増加、特に精神障害件数が46.1%と増加。
○就労支援施策の対象となる障害者数/地域の流れ→障害者総数約937万人中、18歳〜64歳の在宅者数約362万人 (内訳:身体101万人、知的58万人、精神203万人)。→P41参照。就労系障害福祉サービス から一般就労への移行→10年後のH29には 11.5倍に。

<地域就労機関による支援>
○職業リハビリテーションの実施体制の概要→障害者一人ひとりの特性に配慮した職業指導、職業紹介等の職業リハビリテーションを、医療・保健福祉・教育等の関係機 関の連携のもとに実施。→1 公共職業安定所(ハローワーク)〔544カ所〕(厚生労働省)、2 障害者職業センター((独)高齢・障害・求職者雇用支援機構)、3 障害者就業・生活支援センター(都道府県知事が指定した社会福祉法人、NPO法人等が運営)〔334センター〕
○主な地域の就労支援機関と障害者雇用の促進に向けた支援策の流れ→就労移行支援事業所や、障害者就業・生活支援センター、地域障害者職業センター等と連携(チーム支援) して1人1人の特性を踏まえた支援
○主な地域の就労支援機関の概要→障害者一人ひとりの特性に配慮した職業指導、職業紹介等の職業リハビリテーションを、医療・保健福祉・教育等の関係機 関の連携のもとに実施。
○地域障害者職業センターにおける業務実施状況(平成29年度)→P46へ。
○職場適応援助者(ジョブコーチ)による支援→障害者の職場適応を容易にするため。
○障害者就業・生活支援センター→障害者の身近な地域においては、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う「障害者就業・生活支援センター」を設置(平成30年4月現在 334センター)。業務の内容→<就業面での支援><生活面での支援>

<障害特性や就労形態に応じた支援(精神障害者/発達障害者/難病患者/在宅就労障害者)>。【29年度実績】支援対象者数 181,229人 定着率78.7%(1年)(身体78.0%、知的83.8%、精神72.3%)
○精神障害者に対する主な雇用支援施策→精神障害者を対象とした支援施(@〜C)、精神障害者が利用できる主な支援施策(@〜G)
○精神障害者の雇用を取り巻く状況の変化(主な施策の実績)→精神障害者の雇用を取り巻く環境は、近年大幅に改善している。P51。
○発達障害者に対する雇用支援策→発達障害者を対象とした支援施策(1〜5)、発達障害者が利用できる支援施策(1〜6)
○難病患者に対する雇用支援策→難病患者を対象とした支援施策(1〜3)、難病患者が利用できる支援施策(1〜6)
○在宅就業障害者支援制度について→在宅就業障害者(自宅等において就業する障害者)に仕事を発注する企業(常用労働者100人超)に対して、障害者雇 用納付金制度において、在宅就業障害者特例調整金を支給。 在宅就業支援団体を介して在宅就業障害者に仕事を発注する場合も支給の対象となる。
○在宅就業障害者特例調整金・報奨金の算定方法→在宅就業障害者(自宅等において就業する障害者)に仕事を発注する企業に対して、その発注額に応じ、〈特例調整金・特例報償金の算定方法〉に基づき支給。

次回は、「参考資料3-1公務部門における障害者雇用に関する基本方針概要(平成30年10月23日)」です。
第80回労働政策審議会障害者雇用分科会 [2018年12月29日(Sat)]
第80回労働政策審議会障害者雇用分科会(平成30年12月17 日)
<議題>(1)今後の障害者雇用対策の在り方について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02935.html
◎資料1 国会における障害者雇用に関する議論
○政府の認識について
→【平成30年10月29日 衆議院本会議】
・枝野幸男議員(立憲民主党):中央省庁の障害者雇用水増し問題について、意識改革に向けた具体策を含め、見解を求めます⇒安倍内閣総理大臣:公務部門における障害者雇用に関する基本方針に基づき、再発防止にしっかりと取り組むよう、強く指示をしました。 基本方針に基づき、再発防止はもとより、法定雇用率の速やかな達成と障害のある方が活躍できる場の拡大に向け、政府一体となって取り組んでまいります。
○今回の事案の責任について→【平成30年11月20日 参議院厚生労働委員会】
・馬場成志議員(自民党)⇒根本厚生労働大臣:厚生労働省挙げて、再発防止、障害のある方が活躍できる場の拡大に向けて全力で取り組んで責任を果たしてまいりたいと思います。
○検証委員会報告書の受け止めについて→【平成30年11月14日 衆議院厚生労働委員会】
・高木美智代議員(公明党)⇒根本厚生労働大臣:報告書は遺憾。国の行政機関における障害者雇用の実態に対する関心の低さが根本的な問題。、法の理念に立ち返り、公的部門における障害者雇用に関する基本方針に沿って、不適切計上の再発防止に努めることはもとより、組織全体として障害者雇用を推進するという意識を徹底し、取組を強化。
○チェック機能の強化について→【平成30年10月30日 衆議院本会議】
・斉藤鉄夫議員(公明党):具体的な検討を進めるべき⇒安倍内閣総理大臣:さらなる検討。
○立入権限、書類の保存について→【平成30年11月2日 衆議院予算委員会】
・小川淳也議員(無所属(立憲民主党・市民クラブ)):いつまで放置するか⇒安倍内閣総理大臣:、各省庁に対して、そうではなくて、これをしっかりと満たすような形をつくる、雇用において、そういう雇用形態も含めて工夫 を凝らすようにという指示をしているところ。
○平成31年末までに約4千人を雇用することについて→【平成30年11月21日 衆議院厚生労働委員会】
・稲富修二議員(国民民主党):数合わせであれば一旦勤めたとしても定着をしない⇒根本厚生労働大臣:進捗状況や課題について関係閣僚会議でフォローアップしながら、政府一体となって取り組んでいきたい
○民間企業との競合について→【平成30年11月21日 衆議院厚生労働委員会】
・稲富修二議員(国民民主党):、民間から人材が流出、あるいは国と民間の間で人材のとり 合いになるのではないか⇒根本厚生労働大臣:(4千人の雇用)民間との競合が起きないよう。
○定着のフォローアップについて→【平成30年11月21日 衆議院厚生労働委員会】
・高橋千鶴子議員(日本共産党):挑戦をしたけれども、何度挑戦しても採用されなかった人たちもいるんだ、 そこに思いをはせながら、望む人に採用のチャンスを広げることと、その後の定着についてもきちんとフォローしていただきたい⇒根本厚生労働大臣:しっかり定着のフォローアップをしていきたいと思います。
○納付金制度について→【平成30年11月20日 参議院厚生労働委員会】
・東徹議員(日本維新の会):この障害者雇用納付金制度ですけれども、これ国や公共機関というのは対象になっていない、これなぜ国などが入っていないのか、⇒土屋職業安定局長:納付金制度の趣旨が、障害者の雇用に伴う経済的な負担を調整、多く雇っているところは多く負担をし、少ないところは少ない負担で済んでいるというような、その負担を調整するということを通じて事業主間の公正な競争条件を確保しようというもので、民間企業、民間事業主の方と同じような理由で国に適用するということはなじまない、また、納付金の徴収ということになりますと、国民の皆様からお預かりした税金から支払うというようなことになり、結果的に納付義務が国民の皆さんに転嫁をしていくような結果 にもなるということで好ましくない。
【平成30年11月26日 参議院予算委員会】
・薬師寺みちよ議員(無所属クラブ):一般企業は法定雇用率が満たされなければいわゆる罰金という形で納付金を納めなければならない。しかし、 中央省庁の不祥事で、しっかりと本当は雇用したいけど雇用できないような状況の中で、罰金を納めなければならない。私は、公務部門の採用が全て終了す るまで一回この制度を停止し、そして障害者雇用調整金の支給分については別途予算措置で賄うべきではないかと思いますけれども、⇒安倍内閣総理大臣:今回の公務部門における問題とは別個にその仕組みは、仕組み自体は維持されるべきものと考えています。このような趣旨と役割を 御理解いただけるよう、民間事業主を始め国民の皆様に丁寧に説明をしてまいりたいと考えております。
○公務部門における特例子会社的取組について→【平成30年11月28日 衆議院内閣委員会】
・高木美智代議員(公明党):⇒:、重度の知的・ 精神の方も含めて、就労できるように民間企業や一部の地方自治体が実施している特例子会社の方式を政府においても導入すべきではないか。
・大口厚生労働副大臣:⇒:国においても、同様に、各府省において障害特性に応じた業務を選定し、作業室等で当該業務を集中的に行うことは可能であると考えます。
・高木美智代議員(公明党):⇒:副大臣、私が申し上げているのは、各省庁横串にして、特例子会社という形でやってはどうか。
・大口厚生労働副大臣:⇒:御指摘は、受け止めさせていただきます。
○障害者の範囲について→【平成30年11月22日 参議院厚生労働委員会】
・倉林明子議員(日本共産党):社会モデルの観点から障害者の範囲について検討し直すべき。⇒土屋職業安定局長:法律の下での雇用促進施策は、所持の有無にかかわらず障害のある方が意欲と能力を発揮して活躍できるようにということでやっている
○みなし雇用について→【平成30年11月20日 参議院厚生労働委員会】
・足立信也議員(国民民主党):だんだんみなし雇用制度から移行していくという手もあるんじゃな いかと⇒土屋職業安定局長:私どもとしては、そのみなし雇用という考え方については慎重な検討が必 要であるというふうに考えているところ
○法定雇用率未達成の場合の罰則について→【平成30年11月20日参議院厚生労働委員会】
・足立信也議員(国民民主党):未達成の場合の罰則については、公務部門でですよ、これは考慮、考えておられるでしょうか⇒土屋職業安定局長:罰則に関しましては、雇用率の達成そのものについての罰則というのは、特に民間企業についても規定をしていないところでございますが、公的機関について罰 則の適用ということについては、基本的には慎重に検討していく必要があるのではないかなというふうに思っているところ。
○重度障害者、労働時間が週二十時間未満の労働者、難病患者について→【平成30年11月22日 参議院厚生労働委員会】
・倉林明子議員(日本共産党):重度障害のダブルカウントを廃止してほしい。週に二十時間未満、超短時間の労働もやっぱり対象に入れてほしい。難病患者団体からも対象とすべきだという御要望もある⇒土屋職業安定局長:今後、労働政策審議会の障害者雇用分科会におきましてその在り方を検討してまいりたい
○当事者(団体)の意見の反映について→【平成30年11月20日 参議院厚生労働委員会】
・川合孝典議員(国民民主党):今後、再発防止の議論を行う様々な諸会議も設置されると伺っておりますが、この再発防止のための会議体に対しまして、障害者団体の方々や当事者の方々がきちんと入れる枠組みを是非つくっていただきたいんですけどいかがでしょうか。
・土屋職業安定局長:フォローアップの結果につきましては、私ども今想定しておる場としては、例えば労働政策審議会の障害者雇用分科会に、障害者団体の代表の方もお入りをいただいている場で、基本方針を策定するに当たりましても御意見を伺った場でございますが、こういった場にフォローアップの状況も御報告をしながら、適宜、逐次進めてまいりたいというふうに考えているところ
・川合孝典議員(国民民主党):
・根本厚生労働大臣:原因究明とそれからこれからの施策、私はこの二つに分けて考えるべきだと思いますが、原因、実態究明、解明、これは検証委員会でやらせていただきまし た。そして、これからの施策、これについては、今後の施策は障害当事者の方を含め、様々な方の御意見を踏まえながら進める必要があると思います。 基本方針では、今回我々がまとめた基本方針、政府全体としての基本方針、これは検証委員会の検証結果、あるいは関係府省連絡会議でいただいた 障害者団体の皆さんからの御意見、そして障害者代表が参画する、これは労働者代表、使用者代表も参加しておりますが、労働政策審議会障害雇用分 科会における審議を踏まえた検討を行った上で案を作成して、政府一体の取組として関係閣僚会議でやるということを決めました。 これからもやはり具体的な施策を進める上では、様々我々も意見をお聞きしながら、具体的な施策をよりブラッシュアップしてつくっていきたいと思います。


◎資料2 労働政策審議会障害者雇用分科会の検討スケジュール(案)について
・12月18日(火) 第1回 ・今後の障害者雇用対策の在り方について
・12月25日(火) 第2回 ・今後の障害者雇用対策の在り方について
・来年 1・2月にかけて、毎月1〜2回程度開催予定

次回は、同第80回資料「参考資料1」からです。
第12回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2018年12月28日(Fri)]
第12回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成30年12月7日)
議題> (1)同一労働同一賃金部会の報告について
(2)女性の活躍の推進のための対策及びパワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02832.html
◎資料2 女性の職業生活における活躍の推進及びハラスメント防止対策等の在り方について(報告書案)
1.はじめに

○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)→日本の職場での男女間の事実上の格差が大きい現状を踏まえ、職業生活における女性の活躍を迅速かつ重点的に推進するため、10 年間の時限立法として整備された。女性活躍推進法が平成 27 年9月(事業主行動計画については、平成28年4月)に施行されて以降、民間企業における同法に基づく女性活躍の取組は着実に進展し、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業デー タベース」では、約1万2千社が行動計画を掲載、約1万社が同法に基づく情報を公表している。
○一方で、我が国の労働力人口総数に占める女性の割合は 43.7%(平成 29 年)となっているが、いわゆる「M字カーブ」が依然として残っている。ま た、管理的職業従事者に占める女性割合は 13.2%と欧米諸国に比べて低い水準である。さらに、男女間賃金格差について、長期的には減少傾向にあるものの依然として開きがある状況が続いているなど、女性活躍推進法の施行後 3年を迎える中で今なお課題が残っている。
今後、女性活躍推進法が目指す、男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応で きる豊かで活力ある社会(女性活躍推進法第1条)を実現するためには、女性の職業生活における活躍をさらに推進することが必要である。
○職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等のハラスメントは、相手の尊厳や人格を傷つける等の人権に関わる許されない行為であり、あってはならないものである。企業にとっても経営上の損失に繋がる。 都道府県労働局における職場の「いじめ・嫌がらせ」の相談件数や、嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けたことによる精神障害の労災認定件数は増加傾 向となっている。職場のパワーハラスメント防止は喫緊の課題であり、現在、 法的規制がない中で、対策を抜本的に強化することが社会的に求められている。
○また、都道府県労働局に対し、セクシュアルハラスメントに関する相談が依然として約7千件寄せられていること等に鑑みれば、職場のセクシュアル ハラスメントの防止対策について、一層の実効性の向上が必要である。

2.今後の対策
T.女性の職業生活における活躍の推進等について
(1)基本的な考え方
→今後、社会全体で女性活躍を一層推進→計画的な PDCA サイク ルを促す行動計画の策定や、求職者の職業選択に資する情報公表等に、より多くの企業が取り組むことが必要。 現在、300 人以下の企業については女性活躍推進法に基づく取組が努力義務、既に多くの企業が何らかの取組を進めている、 取組を進める企業においても課題を感じていることを踏まえれば、これらの企業においても、負担軽減に配慮しつつ、確実な取組を求めることが適当。 行動計画策定や情報公表等の取組の内容→女性活躍推進法の基本原則を踏まえ、「職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活の両立」に資するものとなるよう制度を見直し企業に対するインセンティブを充実させることが適当。
・また、男女雇用機会均等法に沿った雇用管理の実現やポジティブ・アクションの推進に向けて、企業の実効性ある取組を促すことが必要である。
(2)具体的な取組
1)行動計画策定について

@ 企業における女性活躍に関する計画的な PDCA サイクルを広く促すため、101 人以上 300 人以下の企業にも行動計画策定を義務付けることが適当である。
A 状況把握については、各社の共通の課題となる4つの基礎項目につい て状況把握・課題分析を行い、その結果を踏まえて任意項目の状況把握・課題分析を行う仕組みが指針等で示されていることから、既に企業の実 態に応じた適切な状況把握ができていると考えられ、企業が積極的な状 況把握をすることができるよう、この仕組みについて丁寧に周知することが適当である。
B 数値目標の設定に当たっては、各企業の状況に応じた自主的な判断を尊重しつつ、女性活躍推進法を踏まえた取組がより一層進むよう、複数の項目を設定することとすることが適当である。その際、状況把握項目 を@)及びA)に区分し、原則として当該区分毎に、1 項目以上を選択し て関連する数値目標を設定することが適当である。
@)「職業生活に関する機会の提供」に関する項目
A)「職業生活と家庭生活の両立」に関する項目
C 行動計画策定を義務付ける企業を拡大するに当たっては、行動計画策定に関する負担を軽減しつつ、効果的な計画策定が可能となるよう、当該義務付けの施行について十分な準備期間を確保することや数値目標の 設定方法について配慮をすることが適当である。加えて、行動計画策定・ 公表方法の簡素効率化、厚生労働省のホームページやパンフレットなどの改善、セミナーの拡充を含め、策定プロセスへの手厚いサポートなど を行うことが適当である。
D また、企業における行動計画策定等の取組が形式的な内容にならないよう、女性活躍推進法の基本原則などの趣旨や理念、数値目標の設定や 行動計画の策定の在り方について、丁寧に周知を行うことが適当である。 その際、行動計画に定める数値目標や取組内容が男女雇用機会均等法違 反にならないようにすべきであることも、併せて分かり易く周知することが適当である。
2)情報公表について
@ 情報公表
→各企業の女性活躍の取組を促すとともに、求職者の職業選択に資するため、より多くの企業で情報公表が進むよう、101 人 以上 300 人以下の企業にも情報公表を義務付けることが適当。
A 情報公表項目→女性活躍推進法の基本原則を踏まえ、情報公 表項目を次の@)及びA)に区分し、当該区分毎に、1 項目以上を任意に選択して複数の項目を公表することを義務付けることが適当である。
@)「職業生活に関する機会の提供」に関する項目
A)「職業生活と家庭生活の両立」に関する項目
また、情報公表項目として、既定の定量的な項目に加えて、人材育成 や両立支援等に関する「法定を上回る企業内制度」の概要も公表できる こととすることが適当である。
B 情報公表を義務付ける企業を拡大するに当たっては、情報公表に関す る負担を軽減できるよう、例えば、当該義務付けの施行について十分な 準備期間を確保することや情報公表の内容について配慮をすることが適 当である。
3)えるぼし認定について
@ インセンティブを強化し、企業における更なる女性活躍の取組を推進 するため、「えるぼし認定」よりもさらに基準の高い認定制度として、「プ ラチナえるぼし(仮称)」制度を創設することが適当である。
A 「プラチナえるぼし(仮称)」制度については、女性活躍推進の取組に ついて客観的に優れていることや、行動計画の数値目標を達成している ことなどを認定基準にした上で、プラチナくるみん制度と同様に、認定 を取得した企業については、行動計画の策定義務を免除する(ただし、取 組状況の情報公表を求める)ことなど認定取得に向けたインセンティブ を設けることが適当である。
B 現行のえるぼし認定の基準について、現に女性活躍の取組を積極的に 進めている企業が適切にえるぼし認定を受けられるようにするため、採 用の基準(男女の競争倍率の基準)について女性労働者の割合に関する 別の基準を検討するなど、必要な見直しを行うことが適当である。
4)履行確保について
@ 女性活躍推進法の確実な履行確保のため、求職者の職業選択に影響を与える情報公表義務違反や虚偽の情報公表に関して勧告に従わない企業については、企業名を公表できることとすることが適当である。
A 認定制度の信頼性を確保するため、行動計画策定や情報公表が努力義 務である 100 人以下のえるぼし、プラチナえるぼし認定取得企業であっても報告徴収を行えることとすることが適当である。
5)男女雇用機会均等法に沿った雇用管理の実現やポジティブ・アクション の推進に向けた取組について
@ 各企業における男女雇用機会均等法に沿った雇用管理の実現やポジティブ・アクションの推進に関する実効性ある取組を促すため、現在通達で選任するよう示している社内で当該業務を担当する労働者(男女雇用 機会均等推進者)について、選任するよう努めることを法律に規定し、 選任を促すことが適当。また、当該推進者の役割に、女性活躍推進法に基づく行動計画や情報公表の取組の推進についても位置付けることが適当。
A コース別雇用管理指針において、当該指針は総合職と一般職のみを対 象に想定したものではなく、無期転換した労働者についても、総合職や 一般職とは異なるコース等で雇用管理が行われるのであれば、当該コー スも指針の対象に含まれることを明確化することが適当である。

U.職場のハラスメント防止対策等について
(1)基本的な考え方

・職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等のハラスメントは、相手の尊厳や人格を傷つける等の人権に関わる許されない行為であり、あってはならないもの。また、企業にとっても経営上の損失に繋がることから、防止対策を強化することが必要。
・具体的には、職場のパワーハラスメントの防止について、企業の現場にお いて確実に予防・解決に向けた措置を講じることが不可欠であることから、 事業主に対し、その雇用する労働者が自社の労働者等(役員等を含む。)から パワーハラスメントを受けることを防止するための雇用管理上の措置を義 務づけることが適当である。その際、現場の労使が対応しやすくなるよう、職場のパワーハラスメントの定義や考え方、企業が講ずべき措置の具体的内 容を明確化していくことが必要である。
・特に中小企業については、パワーハラスメントの防止に関するノウハウや 専門知識が乏しいこと等から、その負担軽減に十分配慮し、支援を強化する ことが適当である。
・取引先等の労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷 惑行為についても、労働者に大きなストレスを与える悪質なものであり、無視できないものであるが、どこまでが相当な範囲のクレームで、どこからがそれを超えた嫌がらせなのかといった判断が自社の労働者等からのパワー ハラスメント以上に難しいこと等の課題がある。このため、これらについて は、相談対応等の望ましい取組を明確化し、関係省庁と連携して周知・啓発 を図ることが適当である。
・職場のセクシュアルハラスメント防止対策の実効性の向上については、まず、被害を受けた労働者が相談を行い易くするとともに、二次被害を防止す るため、労働者がセクシュアルハラスメントに関する相談を行ったことを理 由として不利益な取扱いが行われないよう徹底することが適当である。
・また、社外の労働者や顧客等からセクシュアルハラスメントを受けた場合 や社外の労働者に対してセクシュアルハラスメントを行った場合の対応を 明確化し、取組を徹底することが適当である。
・職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの行為者に対して刑事罰による制裁を科すことや、被害者による行為者等に対する損害賠償 請求の根拠を法律で新たに設けることについては、現状でも悪質な行為は既 存の刑法違反に該当し、または不法行為として損害賠償請求の対象となり得 る中で、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等 の種々の課題がある。このため、今回の見直しによる状況の変化も踏まえた 上で、その必要性も含め中長期的な検討を要すると考えられる。
・しかしながら、職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントは 許されないものであり、国はその周知・啓発を行い、事業主は労働者が他の 労働者(取引先等の労働者を含む。)に対する言動に注意するよう配慮し、ま た、事業主と労働者はその問題への理解を深めるとともに自らの言動に注意 するよう努めるべきという趣旨を、法律上で明確にすることが適当である。併せて、国は、就業環境を害するような職場におけるハラスメント全般に ついて、総合的に取組を進めることが必要である。
(2)職場のパワーハラスメント防止対策の強化
1)職場のパワーハラスメントの定義について
→職場のパワーハラスメントの定義については、「職場のパワーハラスメン ト防止対策についての検討会」報告書(平成 30 年3月)の概念を踏まえて、 以下の3つの要素を満たすものとすることが適当である。
@) 優越的な関係に基づく
A) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
B) 労働者の就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与え ること)
2)職場のパワーハラスメントの防止対策について

@ 職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して、その雇 用する労働者の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備す る等、当該労働者が自社の労働者等からパワーハラスメントを受けるこ とを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付ける ことが適当である。
A 事業主に対して措置を義務付けるに当たっては、男女雇用機会均等法 に基づく職場のセクシュアルハラスメント防止のための指針の内容や裁 判例を参考としつつ、職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ず べき措置の具体的内容等を示す指針を策定することが適当である。
➂ 取引先等の労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい 迷惑行為については、指針等で相談対応等の望ましい取組を明確にする ことが適当である。また、取引先との関係が元請・下請関係である場合が あることや、消費者への周知・啓発が必要であることを踏まえ、関係省庁 等と連携した取組も重要である。
C 男女雇用機会均等法に基づく職場のセクシュアルハラスメント防止対策と同様に、職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停 制度や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で 規定することが適当である。
D その際、中小企業はパワーハラスメントの防止に関するノウハウや専 門知識が乏しいこと等を踏まえ、コンサルティングの実施、相談窓口の 設置、セミナーの開催、調停制度の周知等、円滑な施行のための支援等を 積極的に行うことが適当である。
E 職場のパワーハラスメントは許されないものであり、国はその周知・ 啓発を行い、事業主は労働者が他の労働者に対する言動に注意するよう 配慮し、また、事業主と労働者はその問題への理解を深めるとともに自 らの言動に注意するよう努めるべきという趣旨を、各々の責務として法 律上で明確にすることが適当である。
3)指針において示すべき事項について
@ 当該指針において、特に以下の事項を示すことが適当である。
@)職場のパワーハラスメントの定義について
・ 3つの要素の具体的内容
・ 3つの要素を満たすものが職場のパワーハラスメントであること
・ 「優越的な関係」の考え方、具体例
・ 「業務上必要かつ相当な範囲」の考え方、具体例
・ 「就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えるこ と)」の考え方(「平均的な労働者の感じ方」を基準とすべきであることなど)、具体例
・ 「職場」とは業務を遂行する場所を指し、通常就業している場所以 外の場所であっても、業務を遂行する場所については「職場」に含ま れること
・ 業務上の適正な範囲内の指導については職場のパワーハラスメン トに当たらないこと ・ 職場のパワーハラスメントの典型的な類型、パワーハラスメントに 該当する例、該当しない例 A)事業主が講ずべき措置等の具体的内容について
・ 事業主における、職場のパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨 の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの周 知・啓発等の実施
・ 相談等に適切に対応するために必要な体制の整備(本人が萎縮する などして相談を躊躇する例もあることに留意すべきこと)
・ 事後の迅速、適切な対応 ・ 相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずべき措置
B)事業主が講ずることが望ましい取組について
・ 職場のパワーハラスメント発生の要因を解消するための取組(コミ ュニケーションの円滑化、職場環境の改善等)
・ 取引先等の労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著 しい迷惑行為に関する相談対応等の取組
(3)職場のセクシュアルハラスメント防止対策の実効性向上
@ 事業主から不利益な取扱を受けることを懸念して労働者がハラスメントに関する相談を行うことを躊躇することがないよう、事業主に対し、労働者がこれらの問題に関する相談を行ったことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することが適当である。また、事業主が行うセクシュアルハラスメントの事実関係の確認に協力したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止することについても、事業主の確実な取組を求めることが適当である。 なお、当該措置については、上記(2)のパワーハラスメントの防止対 策や、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策においても講ずることが適当である。
A 職場のセクシュアルハラスメントは許されないものであり、国はその周知・啓発を行い、事業主は労働者が他の労働者に対する言動に注意す るよう配慮し、また、事業主と労働者はその問題への理解を深めるとともに自らの言動に注意するよう努めるべきという趣旨を、各々の責務として法律上で明確にすることが適当である。 なお、当該措置については、妊娠・出産・育児休業等に関するハラス メントの防止対策においても同様とすることが適当である。
B 社外の労働者や顧客等からセクシュアルハラスメントを受けた場合や社外の労働者に対してセクシュアルハラスメントを行った場合の対応に ついて、以下の事項を指針等で明確にすることが適当である。
・ 自社の労働者が社外の労働者や顧客等からセクシュアルハラスメントを受けた場合も、雇用管理上の措置義務の対象となること
・ 自社の労働者が社外の労働者に対してセクシュアルハラスメントを行わないよう配慮するとともに、当該セクシュアルハラスメントが起こった場合に円滑な問題解決が図られるよう、他社が実施する事実 確認や再発防止のための措置に協力するよう努めること
C 調停制度について、紛争調停委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求め や意見聴取が行えるよう、対象者を拡大することが適当である。

次回は、「第80回労働政策審議会障害者雇用分科会」資料に入ります。
第12回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2018年12月27日(Thu)]
第12回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成30年12月7日)
<議題> (1)同一労働同一賃金部会の報告について
(2)女性の活躍の推進のための対策及びパワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02832.html
◎資料1-1 同一労働同一賃金部会の報告について
○働き方改革関連法成立後の動き

・7月6日 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律公布(平成30年法律第71号)→施行は2020年4月(中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年 4月)であるが、円滑な施行を図るため、年内を目処に内容の確定を図る。
<労働政策審議会同一労働同一賃金部会における議論の経緯>→8/30(木)〜11/27(火)
<今後の流れ>→12月中 労働政策審議会 職業安定分科会における議論 ⇒ 答申後、速やか(年内を目処)に省令・指針の公布
○省令案・指針案の全体像→省令案・指針案(1〜5)に対して項目ごとに主な内容。↓
1.省令案→<短時間・有期雇用労働法施行規則>と<労働者派遣法施行規則>からの内容。
2.派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案(派遣元指針)
3.派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案(派遣先指針)
4.事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の 改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件案(短時間・有期雇用労働指針)
5.短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案 (同一労働同一賃金ガイドライン)

○短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 (同一労働同一賃金ガイドライン)について→(概要)平成28年12月に働き方改革実現会議で示された「同一労働同一賃金ガイドライン案」をもとに、働き方改革 関連法に基づく正式な指針として策定。待遇ごとに、いかなる待遇差が不合理であり、いかなる待遇差が不合理ではないかについての原則となる 考え方及び 「問題となる例」 「問題とならない例」 を示したもの。P3の(ガイドライン案からの主な修正事項)参照のこと。

○短時間・有期雇用労働法施行規則、短時間・有期雇用労働指針について
【待遇の相違の内容及び理由の説明について】
→比較対象となる通常の労働者、待遇の相違の内容・理由・説明の方法は指針で。
【その他短時間・有期雇用労働法に関する改正事項について】→法第10条の 対象となら ない賃金、労働条件の 明示の方法→厚生労働省令で。今回の改正により追加する部分あり。

○円滑な施行に向けた運用面の取組 →省令・指針等だけでは、特に中小企業・小規模事業者の対応が難しいことから、併せて次の取組により支援。
1.働き方改革推進支援センターによるきめ細かな相談援助→働き方改革に関する総合的支援を目的に、民間団体等に委託して、47都道府県に設置。社会保険労務士などの労務管理の専門家による個別訪問支援、商工団体等と連携を図ったセミナーや出張相談会を実施。
2.業種別の同一労働同一賃金導入マニュアルの策定→非正規雇用労働者の数や割合が高い業界(※)を中心に、各企業が賃金制度も含めた待遇全般の点検を円滑に行え るよう業種別の導入マニュアルを作成し、周知啓発を図る。 ※ スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品業、生活衛生業、福祉業、労働者派遣業
3.業種横断的な基本的取組をまとめた取組手順書の策定→事業主に対し、パートタイム・有期雇用労働法の理解を促進し、不合理な待遇差の解消のために何から着手すべきかを指南する。漫画等も活用し、事業主が手に取りやすいものとし、改正法施行までに取組を行うよう促す。

○(参考) 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)の概要(抜粋)→雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 (パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正)
1.不合理な待遇差を解消するための規定の整備
2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
3.行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備
・施行期日→2020年4月1日(中小企業におけるパートタイム労働法・労働契約法の改正規定の適用は2021年4月1日)

○(参考)「同一労働同一賃金ガイドライン」(案)の概要 (短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(案))→正社員(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者)との間で、 待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したもの。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが 望まれる。
(詳しくはこちら)http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

○働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議(抄)(平成30年5月25日 衆議院厚生労働委員会附帯決議)→四、十二、三十二〜三十六、四十、四十一〜四十七(略) 右決議する。

○中小企業・小規模事業者等に対する働き方改革推進支援事業→@「同一労働同一賃金ガイドライン案」等を参考とした企業における非正規雇用労働者の処遇改善 A過重労働防止に資する時間外労働の上限規制への対応に向けた弾力的な労働時間制度の構築や生産性向上による賃金 引上げ B人材の定着確保・育成を目的とした雇用管理改善や業種の特性に応じた業務プロセス等の見直し等による人材不足対応 に資する労務管理に関する技術的な相談など総合的な支援を行うため、民間団体等の委託により、47都道府県に 「働き方改革推進支援センター」を設置し、関係機関と連携を図りつつ、労務管理・企業経営等の専門家による個別相談援助や 電話相談等を実施するとともに、商工会議所・商工会・中央会等におけるセミナー・出張相談会を実施する。 また、大規模センターに出張所を設置することも可能とし、より身近な場所できめ細かな相談支援を実施する。
(働き方改革推進支援センターの設置→イメージ図あり)

○業界別同一労働同一賃金導入マニュアル策定事業
・事業概要→正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者・有期契約労働者・派遣労働者)の不合理な待遇差の是正を目指す同一労働同一賃金の実現に向け、各企業が賃金制度も含めた待遇全般の点検等を円滑に行う必要がある。各企業が、賃金制度も含めた待遇全般の点検等を円滑に行うことができるよう、業界別の同一労働同一賃金導入マニュアルを作成し、周知啓発を図る。
・「事業スキーム」と「対象業界の選定(ヒアリングの結果@〜F)」も参照のこと。

○キャリアアップ助成金について→有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者(以下「有期契約労働者等」)といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内のキャリアアップを促進するため、 正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して包括的に助成→正社員化支 援、人材育成支援、処遇改善支援の各コースあり。


◎資料1−2 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」等について(報告)
○(別紙1)働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚労省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱→第一〜第三まであり。H32/4/1施行。中小企業については第二の二及び三は適用しない。
○(別紙2)派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱→第1〜第7まであり。H32/4/1から適用。
○(別紙3)派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱→第一〜第四まであり。H32/4/1適用。
○(別紙4)事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての一部を改正する件案要綱→第一〜第四まであり。H32/4/1適用。中小企業についてはH33/4/1適用。
○(別紙5)短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案→告示日 平成30年12月下旬(予定)。 適用期日 平成32年4月1日(中小事業主については、短時間・有期雇用労働者に係る規定は、平成33年4月1日)(予定)

次回は、第12回分科会「資料2 女性の職業生活における活躍の推進及びハラスメント防止対策等の在り方について(報告書案)」です。

第9回 子供の貧困対策に関する有識者会議 [2018年12月26日(Wed)]
第9回 子供の貧困対策に関する有識者会議(平成30年12月3日)12/26
<議事次第> 子供の貧困対策に関する大綱の見直しに関する検討について
https://www8.cao.go.jp/kodomonohinkon/yuushikisya/k_9/gijishidai.html
◎資料4子供の貧困対策に関する大綱(平成26年8月29日閣議決定)に記載した25の指標の現状
○25の指標の現状
→「大綱策定時」と「 直近値」の(2018年12月3日:現在)
比較では今のところ改善されている。


◎資料5子供の貧困対策に関する大綱の見直しに対する意見
(京都府健康福祉部長 松村淳子)
○子どもの貧困率
→平成27年度の国民基礎調査において、12年ぶりに改善がみられたものの、経済協力開発機構(OECD)の発表によれば、日本の子どもの貧困率は 先進諸国に比べるとまだ高い状態にあり、生活保護世帯数やひとり親世帯数が増加 しているなど、依然として厳しい状況は変わらないため、子どもの貧困対策の一層 の推進が必要。 また、平成26年度に「子どもの貧困対策に関する大綱」が策定されてからこの間、 教育・生活・経済的支援といった様々な施策や子ども食堂等の民間支援団体は増えたが、支援を要する子どもにはまだまだ行き渡っていない状況である。 こうした状況を踏まえ、本大綱の見直しに当たり、貧困の世代間連鎖を断ち切る ための取組を一層推進していくため、下記のとおり提案する。


1 学校のプラットフォーム化の推進
(1)子どもの成長に関して、小学校低学年までの支援が特に重要であり、きめ細かな支援体制の構築には、小学校区単位での支援が必要となる。 学校のプラットフォーム化に当たっては、その中心的な役割を担うスクールソーシャルワーカーやスクールカウンセラー等の専門スタッフの配置拡充及び 常勤化を図り、地域の関係機関とのつながりを強化し、子どもの状況に応じた きめ細かな支援ができる体制を整備すべき。
(2)その上で、学校と福祉関係者や地域の自治会、NPO法人等によるネットワ ークを構築、学校を中心に関係団体等が連携して子どもの学習・生活支援を切れ目なく行うべき。 2 放課後児童クラブの充実
子どもたちの安全な居場所であり、学びの場である放課後児童クラブは、貧困世帯や共働き家庭等の子どもを預ける受け皿として、重要な役割を果たしている。 放課後児童クラブを、家庭の経済状況等にかかわらず子どもが利用できるよう、柔軟な運営を可能とするための要件の緩和や、利用者負担の軽減につながる財政支援措置を講じるなど、地域の実情に応じて安定的に運営できる体制を整備すべき。
3 質の高い保育の確保
年齢や発達にあわせた質の高い保育環境は、子どもの健全な育ちや家庭にお ける親の子育て環境に大きな影響を与えることから、保育園の充実は貧困の世 代間連鎖を断ち切ることにもつながる。 保育士が長く働き続けられるよう職場環境を改善するため、役職や職務に応 じて求められる役割や資質、資格、研修受講等を盛り込んだ全国共通のキャリ アパス制度や給与水準の引き上げなど処遇改善のほか、新任職員だけに苦情処 理を任せない組織体制づくりなど、質の高い保育士が確保できる仕組みを構築 すべき。
4 市町村の役割強化
子どもの貧困対策を推進していくためには、住民にもっとも身近な基礎自治体である市町村の関与は不可欠であるが、その取組状況は残念ながら 市町村間で温度差があるのが現状である。 市町村における取組が積極的に進められるよう、子どもの貧困対策における市町村の役割を明確にするとともに、国において必要な財源の確保など十分な支援措置を講じるべき。
5 NPO等の民間団体への財政支援の強化
子どもの貧困対策を推進していくためには、行政だけではなく子ども食堂等 を運営するNPO等の民間団体との協働が不可欠で。 京都府では、NPO等の民間団体が行っている生活習慣の確立や学習習慣の定着、食事の提供などの多様な総合的メニューによる子どもの貧困対策の拠点づくり「きょうとこどもの城」を進めている。国においても、子どもの貧困対策として、そうした子どもの居場所の拠点づくりについて総合的支援制度を創 設すべき。
6 貧困世帯の親への支援の充実
子どもの貧困が発生する原因の背景には、親の貧困の問題がある。貧困の世代間連鎖を断ち切るためには、貧困世帯の親の生活実態を踏まえた、手厚い経済的支援や安定した就労への支援、子育て環境の整備などきめ細やかな支援を充実すべき。

◎資料6今後の検討スケジュール(案)について
○最終提言案に向けて→5回程度の会議開催を経て来年の夏ごろ予定。



◎参考資料1 子供の貧困対策に関する有識者会議の開催について→1 趣旨 子どもの貧困対策の推進に関する法律(平成25年法律第64号)第8条 に基づく子どもの貧困対策に関する大綱に掲げられている施策の実施状況や 対策の効果等を検証・評価し、子供の貧困対策についての検討を行うための 仕組みとして、子供の貧困対策に関する有識者会議(以下「会議」という。) を開催する。


◎参考資料2 法・大綱成立後の子供の貧困対策の実施状況等
○再掲示ですので項目のみです(子供の貧困対策推進室)
1.教育の支援

・スクールソーシャルワーカー(SSW)、スクールカウンセラー(SC)の配置を拡充し、教育相談体制を整備 ・SSW 約 1,500 人(平成 26 年度予算) →7,547 人(平成 30 年度予算)
・平成 29 年 11 月 教育職員免許法施行規則改正
・高等学校等における就学継続のための支援の推進 ・全国の公立高等学校における妊娠を理由とした退学等に係る実態把握を行い、 これを踏まえて、妊娠した生徒の学業の継続に向けた考え方等を示した通知を 平成 29 年度に発出。
・地域学校協働活動の一環として、経済的な理由や家庭の事情により、家庭での学 習が困難であったり、学習習慣が十分に身についていない中学生・高校生等を対 象に、地域住民等の協力による原則無料の学習支援(地域未来塾)を実施。
・幼児教育・保育の段階的無償化
・大学等奨学金事業における「有利子から無利子へ」の流れの加速
・児童養護施設等に入所する中学生の学習支援(平成 26 年度以降)
・「高校生等奨学給付金制度」などによる経済的負担の軽減
2.生活の支援
・「新・放課後子ども総合プラン」を策定(平成 30 年 9 月)
・児童扶養手当の現況届の提出時期等に、生活、就業、養育費確保等ひとり親が抱 える問題をまとめて相談できる体制の構築を支援(平成 28 年度〜)
・児童養護施設退所者等に対する自立支援資金貸付事業
・社会的養護自立支援事業
3.保護者の就労の支援
・ひとり親家庭高等職業訓練促進資金貸付事業
・高等学校卒業程度認定試験合格支援事業
4.経済的支援
・児童扶養手当
・生活保護世帯の子供の進学支援
・養育費等の確保支援
5.その他
・子供の未来応援国民運動の推進
・地域子供の未来応援交付金


○子供の貧困対策に関する大綱見直しを見据えた施策整理(現大綱掲載施策)
(「大綱に記載の重点施策」の項目別についての「これまでの実績・実施状況 (H26年度〜現時点)」、「今後の取組予定 (31年度概算要求内容含む)」、「31年度概算要求額」の順で整理されています)。以下「大綱に記載の重点施策」の項目のみ↓↓
1.教育の支援
(1)学校をプラットフォームとした総合的な子供の貧困対策の展開→(学校教育による学力保障)(学校を窓口とした福祉関連機関等との連携)(地域による学習支援)(高等学校等における就学継続のための支援)
(2)貧困の連鎖を防ぐための幼児教育の無償化の推進及び幼児教育の質の向上
(3)就学支援の充実→(義務教育段階の就学支援の充実)(「高校生等奨学給付金(奨学のための給付金)制度」などによる経済的負担の軽減)(特別支援教育に関する支援の充実)
(4)大学進学に対する教育機会の提供→(高等教育の機会を保障するような奨学金制度等の経済的支援の充実)(国公私立大学生・専門学校生等に対する経済的支援)
(5)生活困窮者等への学習支援→(生活困窮者等への学習支援)
(6)その他の教育支援→(学生のネットワークの構築)(夜間中学校の設置促進)(子供の食事・栄養状態の確保)(多様な体験活動の機会の提供)

2.生活の支援
(1)保護者の生活支援→(保護者の自立支援)(保育等の確保)(保護者の健康確保)(母子生活支援施設等の活用)
(2)子供の生活支援→(児童養護施設等の退所児童等の支援)(食育の推進に関する支援)(ひとり親家庭や生活困窮世帯の子供の居場所づくりに関する支援)
(3)関係機関が連携した包括的な支援体制の整備→(関係機関の連携)
(4)子供の就労支援→(ひとり親家庭の子供や児童養護施設等の退所児童等に対する就労支援)(親の支援のない子供等への就労支援)(定時制高校に通学する子供の就労支援)(高校中退者等への就労支援)
(5)支援する人員の確保等→(社会的養護施設の体制整備、児童相談所の相談機能強化)(相談職員の資質向上)
(6)その他の生活支援→(妊娠期からの切れ目ない支援等)(住宅支援)
3.保護者に対する就労の支援→(親の就労支援)(親の学び直しの支援)(就労機会の確保)
4.経済的支援→(児童扶養手当の公的年金との併給調整に関する見直し)(ひとり親家庭の支援施策についての調査・研究の実施に向けた検討)(母子福祉資金貸付金等の父子家庭への拡大)(教育扶助の支給方法)(生活保護世帯の子供の進学時の支援)(養育費の確保に関する支援)
5.その他→(国際化社会への対応)

V子供の貧困に関する調査研究等
1.子供の貧困の実態等を把握・分析するための調査研究
2.子供の貧困に関する新たな指標の開発に向けた調査研究
3.子供の貧困対策に関する情報の収集・蓄積、提供

W施策の推進体制等
1.国における推進体制
2.地域における施策推進への支援
3.官公民の連携・協働プロジェクトの推進、国民運動の展開

◎参考資料3 子供の貧困対策に関する主な施策について(平成31年度概算要求)
○子ども関係予算ですので、内閣府 文部科学省など予算所管省庁も掲載されています。

次回は、新たに「第12回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」からです。
第9回 子供の貧困対策に関する有識者会議 [2018年12月25日(Tue)]
第9回 子供の貧困対策に関する有識者会議(平成30年12月3日)
<議事次第> 子供の貧困対策に関する大綱の見直しに関する検討について
https://www8.cao.go.jp/kodomonohinkon/yuushikisya/k_9/gijishidai.html
◎資料1子供の貧困対策に関する大綱の見直しについて
○子供の貧困対策に関する大綱の見直しについて( 平成30年11月27日 子どもの貧困対策会議決定)
1.「子供の貧困対策に関する大綱について」(平成26年8月29日閣議決定
)→現大綱は、「社会経済情勢の変化、子供の貧困に関する状況の変化、本大綱に基づく施策の実施状況や対策の効果等を踏まえ、おおむね5年ごとを目途に見直しを検討する」とされている。
2.現大綱(平成26年以降)→教育の支援、生活の支援、保護者に対する就労の支援、経済的支援等多方面にわたって子供の貧困対策を拡充しており、子どもの貧困率や生活保護世帯に属する子どもの高等学校等進学率などにも改善がみられ今後更に改善を進めていくことが重要である。
3.このため、子どもの貧困対策会議は、子どもの貧困対策の推進に関する法律(平成25 年法律第64号)第15条第2項第1号の規定に基づき、現大綱策定以降の社会経済情 勢の変化等を踏まえて、平成31年度内を目途に、新たな子供の貧困対策に関する大綱 (以下「新大綱」という。)の案の作成を行う。
4.新大綱の案の作成に資するよう、子供の貧困対策に関する有識者会議において、現大綱に基づく諸施策の進捗状況を把握し、幅広く意見を聴取することとする。

◎資料2子供の貧困に関する現状
(1)子供及び世帯の状況

・20歳未満の者の数、20歳未満の者がいる世帯数→20歳未満の者は少子化が進行する中減少し、2017年には約2,160万人。 同世帯数は、2015年には約1,280万世帯。 約8割が親と子のみで生活。
・ひとり親世帯の子供数・世帯数→ひとり親世帯の子供は、約189万人。20歳未満の子供の1割近くを占める。ひとり親世帯は、約125万世帯。そのうち約3分の2が、母子又は父子のみで生活
・児童養護施設の入所者数の推移→設入所者数は、減少が続いている。

(2)所得及び生活の状況
・子供の貧困率→子供がいる現役世帯のうち大人が一人の貧困率は高い水準
・生活保護を受けている子供の状況→20歳未満の者は、平成に入って以後、平成24年をピークに減少傾向。
・食料や衣服の困窮経験→子供がいる世帯の1割以上で、過去1年間に、経済的な理由で家族が必要とする食料や衣服を買えなかった経験がある。2007年から2017年にかけては、食料や衣服の困窮経験がある世帯割合は減少傾向。
・生活意識の状況→生活が「苦しい」と感じている世帯の割合は、児童のいる世帯では6割を、母子世帯では8割を超えている。 ただし、いずれも直近はやや減少傾向。
・日常生活で頼れる人→子供がある世帯のうち、ひとり親世帯の世帯員は、日常生活で頼れる人がいないと感じている割合が比較的高い。

(3)学習及び進学の状況
・子供の高等学校等進学率・中退率→生活保護世帯、児童養護施設、ひとり親家庭の子供の高等学校等進学率は、いずれも上昇しており9割を超えている。生活保護世帯の子供の高等学校等中退率は、下降傾向にあるものの、全世帯と比して高い水準にある。
・子供の大学等進学率→生活保護世帯、児童養護施設、ひとり親家庭の子供の大学等進学率について、全世帯と比して、未だ大きな差がある。 Ø 全世帯と比べて、生活保護世帯、児童養護施設は、大学・短期大学よりも専修学校・各種学校に進学する割合が高くなっている。
・教育別にみた人口構成・有業率→中学卒業者は、25̃59歳の幅広い年齢層で5%程度存在。 中学卒業者は25〜64歳までのすべての年齢階級で男女とも有業率が他の学歴の者より低い。
・教育別にみた有業者の年収分布→男女とも、学歴が高いほど、高所得の仕事に就いている者の割合が高くなる傾向。
・家庭の経済社会的背景(SES)と子供の学力の関係→家庭の経済社会的背景(SES)が高い水準にある児童生徒の方が、各教科の平均正答率が高い傾向。SESが低い層では、平均正答率のばらつきが大きい。SESが低くても高い学力水準を持つ子供は、保護者の姿勢や働きかけ、「非認知スキル」の高さなどに一定の特徴がみられる。

4)親の就業の状況
・子供のいる夫婦世帯の就業状況→子供のいる夫婦世帯では、夫の約99%が就業。妻は、末子年齢が低いほど、また世帯年収が低いほど、有業率が低くなる傾向。
・ひとり親家庭の親の就業状況→ひとり親家庭の親の就業状況を見ると、就業率、正規雇用者の割合とも、直近は上昇傾向。


◎資料3子供の貧困対策の実施状況概要
○子供の貧困対策の実施状況
→H26.1.17. 子どもの貧困対策の推進に 関する法律から、【平成30年度】 ・児童扶養手当全部支給の所得制限引上げ ・生活保護世帯の子供の大学進学時の進学準備給付金支給開始までの充実への施策あり。
○幼児教育無償化の段階的推進について→平成26年度以降、毎年度無償化を段階的に推進。【平成31年度】(10月予定) 3歳から5歳までの子供及び0歳から2歳までの住民税非課税世帯の 子供についての幼稚園、保育所、認定こども園等の費用を無償化
高校生等奨学給付金の充実→平成26年度に創設から。
○子供の学習支援@→地域未来塾・平成27年度より開始。→中学生・高校生等を対象に、教員OBや大学生など地域住民の協力による学習支援を 実施
○子供の学習支援A→生活困窮世帯等の子どもに対する学習支援事業平成27年度より開始。→「貧困の連鎖」を防止するため、生活保護受給世帯の子供を含む生活困窮世帯の子供を対象と した学習支援事業。
○子供の学習支援B→ひとり親家庭に対する子どもの生活・学習支援事業
○(独)日本学生支援機構 大学等奨学金事業の充実→給付額:(国公立・自宅)月額2万円、(国公立・自宅外/私立・自宅)月額3万円、(私立・自宅外)月額4万円。平成29年度無利子奨学金新規貸与者より、返還月額が卒業後の所得に連動する「所得連動返還型奨学 金制度」を導入。所得連動返還型奨学金制度を着実に実施するため、システムの開発・改修等を実施。
○生活保護世帯の子供の大学等への進学支援→大学等進学時の一時金の創設 (平成30年に進学した者から給付) 生活保護受給世帯の子供が大学等に進学した際に、新生活の立ち上げ費用として一時金を給付する。 (自宅通学で10万円〜自宅外通学で30万円)
○沖縄子供の貧困緊急対策事業等→沖縄における子供の貧困の実態は全国に比べて特に深刻な状況にあることから、沖縄の子供の貧困対策を 集中的に取り組むこととし、平成28年度から30年度までの3年間についてはモデル事業として補助率10/10で 事業を実施。 沖縄県は、全国と比べ大学・短大への進学率が最も低く、専門学校への進学率が高いという現状。一方リーディング産業である観光・情報通信産業においては専門的なスキルを持った人材が不足している。このため、主として観光・情報通信分野の専門学校に進学した場合に経済的支援を行う「沖縄独自の給付型 奨学金」を平成30年度より創設。
○児童養護施設退所者等に対する自立支援資金の貸付→平成27年度の補正予算で創設、平成28年度から実施。家賃相当額の貸付及び生活費の貸付を行う。 また、入所中の子供等を対象に、就職に必要な各種資格を取得するための経費に ついて貸付を行う。
○社会的養護自立支援事業等→平成29年度から実施。 @社会的養護自立支援事業(原則22歳の年度末までの間)、A身元保証人確保対策事業(施設長等が身元保証人となる場合の損害保険契約の保険料に対して補助)
○ひとり親家庭高等職業訓練促進資金貸付事業→事業の概要参照。条件によって貸付金の返済免除あり。
○ひとり親家庭高等学校卒業程度認定試験合格支援事業→平成27年度から実施。 ひとり親家庭の学び直しを支援することで、より良い条件での就職や転職に向けた可能性を広げ、 正規雇用を中心とした就業につなげていくため、高等学校卒業程度認定試験合格のための講座を 受講する場合に、その費用の一部を支給する。
○児童扶養手当の多子加算額の引上げ
○児童扶養手当所得制限限度額の引上げについて
○子供の未来応援国民運動→大綱が掲げる官公民の連携・協働プロジェクトを具体化したもの。
○地域子供の未来応援交付金→平成27年度補正予算時に創設。平成30年度に当初予算化。 多様かつ複合的な困難を抱える子供たちに対しニーズに応じた支援を適切に行うため、子供たちと 「支援」を実際に結びつける事業を実施する過程を通じて、関係機関等による連携を深化し、地域 における総合的な支援体制を確立(地域ネットワーク形成)する地方公共団体の取組の立ち上げ期 を支援する

次回も続き、「資料4子供の貧困対策に関する大綱(平成26年8月29日閣議決定)に記載した25の指標の現状」からです。
第3回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム [2018年12月24日(Mon)]
第3回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(平成30年11月29日開催)
《主な議題》「障害福祉サービス等に関する消費税の取扱い等について」等
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000167016_00004.html
◎資料1 障害福祉サービス等に関する消費税の取扱い等について
○消費税率の引上げに関する関係団体からの主な意⾒等

1.前回(平成26年4月の消費税率引上げ時)を踏まえた対応 等
2.加算による対応>→原則として基本報酬と各加算を区別して、
3 .低所得者への配慮等>→補足給付は消費税増税分を上乗せする必要
4 .その他>→各サービスの給付対象の非課税品目を増やすべき。その他6項目あり。

○障害福祉サービス等に関する消費税の取扱い等について
・論点→介護報酬における検討状況及び関係団体からの提出意見等を踏まえてどう考えるか。
・対応案→障害福祉サービス等報酬による上乗せ→<1.基本報酬単位数への上乗せ>< 2.加算の取扱いについて>
○(参考)消費税率8%への引上げ時における対応@A
○介護保険サービスにおける 消費税の取扱い等に関する議論→障害福祉サービス等に関する消費税の取扱い等に準ずる。


◎資料2 障害福祉人材の処遇改善について
○論点T 「新しい経済政策パッケージ」に基づく処遇改善について

・新しい経済政策パッケージ (平成29年12月8日閣議決定)(抜粋)→第2章 人づくり革命 5. 介護人材の処遇改善→(具体的内容)→具体的には、他の介護職員などの処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めることを前提 に、介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について月額平均8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に、公費1000億円程度を投じ、処遇改善を行う。 また、障害福祉人材についても、介護人材と同様の処遇改善を行う。2019年10月から実施する。
・「新しい経済政策パッケージ」に基づく処遇改善についてA→「勤続年数10年以上」という要件は同様にした上で、対象職員は障害福祉サービス等 の特性等を踏まえて、以下の職員にしてはどうか。→介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士、保育士、心理指導担当職員(公認心理師含む)、サービス管理責任者、児童発達支援管理責任者、サービス提供責任者
・「新しい経済政策パッケージ」に基づく処遇改善についてD→対応案:各サービスの加算率の設定及び事業所内の柔軟な配分については、同一法人において障害福祉サービス等や介護サービ ス事業所を運営している事業所が存在すること等を踏まえ、介護サービスと同様の対応を行うこととしてはどうか。
・(参考)介護人材の処遇改善における議論の内容について→新しい経済政策パッケージで考慮されている視点→@介護職員の更なる処遇改善、A経験・技能のある職員に重点化、B柔軟な運用を認めること

○論点U 福祉・介護職員処遇改善加算の 加算率の見直しについて
・論 点 U
→「平成30年度予算執行調査」で、財務省から指摘された、福祉・介護職員処遇改善加算の加算率の見直しについて、前回の議 論の内容及び関係団体からの意見並びに障害福祉課での検証結果を踏まえて、どのように考えるか。
前回の議論の主な内容訪問系サービスについて、常勤換算に関する3倍もの開きがあるが、これについては現場でなぜこんなことが生じるのか、それ についてどう考えているのか、財務省からこういう指摘があるけれどもそれに対してどうか、そういう聞き方(意見聴取)をしてい いのではないか。現場は現場なりに理由があると思う。日によって利用者の増減がかなり違ったりする。利用者によっても相当 個別性が高く、一般の通所とか入所とは違う苦労もあると思うので、何かそういうことも引き出せるのではないか。その他の意見あり。
・現行の福祉・介護職員改善加算の加算率の見直しに関する関係団体からの主な意見等→財務省の指摘の妥当性を検証すべきである。指摘される事態の発生の原因のひとつに、常勤換算法そのものが持つ問題があるのではないか。常勤換算法によるだけでは なく、常勤者そのものの数に着目した算定方法を採り入れるべきではないか。その他様々な意見あり。
・財務省 平成30年度予算執行調査における福祉・介護職員処遇改善加算の加算率に対する指摘
→、全 国の事業所における常勤換算従事者数を推計 すると、「社会福祉施設等調査」のそれと比べ 最大で3倍以上の差があった。結果として、「社会福祉施設等調査」における常勤換算従事者数が、実態に比べ過大となって いるものと考えられる
・財務省指摘を踏まえた主な検証結果→財務省から具体的に指摘があった箇所は、加算率の算出に使用した社会福祉施設等調査における訪問系サービスの常勤換算従事者数が、実態 と乖離しているのではないかという点である。 指摘があった平成28年社会福祉施設等調査における訪問系サービスの訪問回数(9月中)と常勤換算従事者数のクロス集計を行ったところ、訪問 回数が少ないにも関わらず、多数の常勤換算従事者数を回答していた事業所もあったことから、処遇改善加算の加算率計算に用いることは適さな いと考えられる。


◎参考資料1 消費税の取扱い及び「新しい経済政策パッケージ」に基づく障害福祉人材の処遇改善等に関する関係団体からの意見→46団体からのヒアリングあり。
◎参考資料2 自立生活援助の現状(前回検討チームでご指摘のあった事項)→事業所について(45事業所)、利用者について(160人)

次回は、「第9回 子供の貧困対策に関する有識者会議」からです。
平成30年第15回経済財政諮問会議 [2018年12月23日(Sun)]
平成30年第15回経済財政諮問会議(平成30年11月26日)
<議事>(1) 平成31年度予算編成の基本方針について
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/1126_2/agenda.html
◎資料1 内閣総理大臣からの諮問第 40 号について→経済財政諮問会議議長へ。
◎資料2 「平成31年度予算編成の基本方針」の策定方針(諮問第 40 号答申)
○「平成 31 年度予算編成の基本方針」の策定方針
1.基本的考え方

・アベノミクスの推進により、日本経済は大きく改善していること。 デフレではない状況を作り出す中で、GDPは名目、実質ともに過去最大規模に拡大。 また、企業収益は過去最高を記録するとともに、就業者数の増加、賃上げなど、 雇用・所得環境は大きく改善し、経済の好循環は着実に回りつつあること。
・他方、経済の先行きについては、緩やかな回復が続くことが期待されるものの、 通商問題の動向が世界経済に与える影響や、海外経済の不確実性、金融資本市場の変動の影響等に留意する必要があること。 あわせて、アベノミクスの成果を全国津々浦々まで一層浸透させ、経済の好循環を更に加速させるように、施策を実施していく必要があること。
・また、我が国財政は、国・地方の債務残高がGDPの2倍程度に膨らみ、なおも更なる累増が見込まれ、また、国債費が毎年度の一般会計歳出総額の2割以上を占めるなど、引き続き、厳しい状況にあること。
・政府は、引き続き、「経済再生なくして財政健全化なし」を基本とし、戦後最大の 600 兆円経済と財政健全化目標の達成の双方の実現を目指すこと。
・持続的な成長経路の実現に向けて潜在成長率を引き上げるため、「経済財政運営と改革の基本方針 2018」(平成30年6月15日閣議決定。以下「基本方針 2018」。)に基づき、一人ひとりの人材の質を高める「人づくり革命」と、成長戦略の 核となる「生産性革命」に最優先で取り組むこと。 また、希望出生率 1.8、介護離職ゼロの実現を目指すとともに、生涯現役社会の実現に向け、高齢者雇用促進のための改革等を実現し、全世代型社会保障制度への取組を進め、少子高齢化という最大の壁に立ち向かっていくこと。 さらに、地方創生、国土強靱化、女性の活躍、障害や難病のある方の活躍、働き方改革、外国人材の受入れなどの施策の推進により、経済の好循環をより確かなものとし、誰もが生きがいを持って充実した生活を送ることができる一億総活躍社会 の実現を目指すこと。
・財政健全化に向けては、基本方針 2018 に盛り込まれた新経済・財政再生計画を 着実に推進することにより、2025年度の国・地方を合わせた基礎的財政収支(プラ イマリーバランス)の黒字化を目指すこと。 同時に債務残高対GDP比の安定的な引下げを目指すことを堅持すること。

2.予算編成についての考え方
・平成 31 年度(2019 年度)予算編成に向けては、引き続き、構造改革はもとより、 金融政策に成長指向の財政政策をうまく組み合わせることに留意する必要があること。 財政健全化への着実な取組を進める一方、上記の基本的考え方に沿って、幼児教育の無償化を始めとする「人づくり革命」の推進や第4次産業革命の技術革新等を 通じた「生産性革命」の実現に向けての企業による設備・人材への力強い投資、研究開発・イノベーションの促進など重要な政策課題への対応に必要な予算措置を講 ずるなど、メリハリの効いた予算編成を目指すこと。 あわせて、年末に向けて、追加的な財政需要に適切に対処するため、平成 30 年度(2018 年度)第2次補正予算を編成すること。
・2019年10月1日に予定されている消費税率の引上げに伴う対応については、引上げ前後の消費を平準化するための十分な支援策を講ずるなど、あらゆる施策を総 動員し、経済の回復基調が持続するよう、2019・2020 年度当初予算において臨時・ 特別の措置を講ずること。
・東日本大震災、熊本地震を始め、各地の災害からの復興や防災対応の強化を着実 に進めること。 本年夏に相次いだ大きな自然災害については、平成30年度(2018年度)第1次 補正予算により災害復旧を加速すること。 また、重要インフラの緊急点検の結果等を踏まえ、防災・減災、国土強靱化のた めの緊急対策を、3年間で集中的に実施すること。 このうち、初年度の対策として速やかに着手すべきものについては平成 30 年度 (2018 年度)第2次補正予算により対応することとし、さらに、2019・2020 年度 当初予算の臨時・特別の措置を活用すること。
・平成 31 年度(2019 年度)予算は、新経済・財政再生計画で位置付けられた、社会保障改革を軸とする基盤強化期間の初年度となる予算であり、同計画に基づき、 歳出改革等に着実に取り組むこと。 社会保障関係費や非社会保障関係費等について歳出改革の取組を継続するとの方針の下、同計画に沿った予算編成を行うこと。 また、予算編成に当たっては、我が国財政の厳しい状況を踏まえ、引き続き、歳出全般にわたり、聖域なき徹底した見直しを推進すること。地方においても国の取組と基調を合わせ徹底した見直しを進めること。
・また、PDCAサイクルの実効性を高めるため、各府省は、全ての歳出分野において行政事業レビューを徹底的に実施するとともに、証拠に基づく政策立案(EBPM、Evidence-based Policymaking)を推進し、予算の質の向上と効果の検証に取 り組むこと。 また、行政手続の電子化の徹底等により、行政手続コストを2割以上削減するほか、公共調達の改革、多様なPPP/PFIや地方行政サービスの民間委託などの取組を加速・拡大すること。
・新経済・財政再生計画の改革工程表→継続して取り組むべき歳出改革等を盛り込むほか、基本方針2018に盛り込まれた主要分野ごとの重要課題への対応とそれぞれの改革工程を具体化すること。また、行動変容に働きかける取組を加速・拡大する観点から、成果をより定量的に把握できる形にKPIを見直すとともに、歳出効率化や経済効果の高いモデル事業は所管府省庁が責任を持って戦略的に全国展開を進め、地域差や取組状況等を見える化し、改革努力の目標としても活用すること。 こうした取組への予算の重点配分を推進する。

◆平成30年会議情報一覧
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/index.html#tab1126_2

次回は、「第3回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」資料になります。
平成30年第15回 経済財政諮問会議・未来投資会議・まち・ひと・しごと創生会議・規制改革推進会議 合同会議 [2018年12月22日(Sat)]
平成30年第15回 経済財政諮問会議・未来投資会議・まち・ひと・しごと創生会議・規制改革推進会議 合同会議(平成30年11月26日)12/22
<議事> (1) 経済政策の方向性に関する中間整理について
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/1126_1/agenda.html
◎資料2 中西議員提出資料→ Society 5 .0−ともに創造する未来−
○「技術的変化」「経済・地政学的変化」「マインドセットの変化」など、急激な変化の波が世界に迫っている。 大きく変化する時代には、変化をチャンスと捉えて、想像力によって未来を切り拓く視点が欠かせない。 Society 5.0は訪れる未来の予測ではなく、創りたい未来を明るく語る日本発のコンセプトである。 本提言は、Society 5.0のコンセプトを定義し直すと共に、日本の目指すべき方向性や行動指針を示したビジョン。

第1章 Society 5.0の目指すもの
・デジタル革新
→IoT、AI、ロボット
・Society 5.0とは創造社会→「デジタル革新と多様な人々の想像・創造力の融合によって、社会の課題を解決し、価値を創造する社会」
・ Society 5.0のもたらすもの→さまざまな制約から解放され、誰もが、いつでもどこでも、安心して、自然と共生しな がら、価値を生み出す社会。
・Society 5.0 for GOALS→社会課題解決や自然との共生を目指すSociety 5.0は、 国連が採択したSDGsの達成にも貢献できる。提言では、エネルギー、ヘルスケア、農業・食品、物 流、ものづくり・サービスについても具体像を例示。

第2章 日本を解き放つアクションプラン 〜企業、人、行政・国土、データと技術が変わる〜
・日本の目指すべき方向性→デジタル革新を先導し、多様性を内包した、成功のプラットフォーム。
・ 企業が変わる→産業の高付加価値化、産業の新陳代謝・構造変革の促進、大企業による「出島」、「日本型雇用慣行」のモデルチェンジ
・人が変わる→求められる人材(AIやデータを使いこなして課題を解決できる人材)、文理分断からの脱却(AI・数学・情報科学・生 命科学等は全ての大学生に必修化)、平等主義からの脱却(各領域で抜きん出た才能 を有するトップ人材やエリートの育成)、リカレント教育(一度、社会に出てからも、時代の変化に合わせていつ でも何度でも学びなおすことができる環境を整備)
・行政・国土が変わる→デジタル・ガバメント(行政のデジタル革新を断行)、 国土の分散化による多様性の推進(中央から地方に財源と権限を大胆に移譲)
・データと技術で変わる→フィジカル空間からサイバー空間への展開(フィジカル空間での領域知識やリアルデータを活かし、 サイバー空間への展開をいち早く行う)。 多種多様なデータの共有(データ覇権をめぐる各国の争いが激化する中、日本は 安全・安心なデータ活用を可能にするデータ取り扱いのルールを世界に発信すべき)。 「選択と集中」から「戦略と創発」へ(これまでは限られた財源から競争力のある研究開発を 行うために、重要領域を特定し資源を集中投下する 「選択と集中」に基づいた技術政策が行われてきたが、 「戦略と創発」へ転換し、想定外の研究の創発を期待 すべき)。

Society 5.0は訪れるものではなく、創りあげていくもの→経団連は、Society 5.0実現の旗振り役として、自らも大きく変わり、日本の経済社会の変革を主導していく。 今後、経団連を挙げて具体策を議論・提示・実行し、国内外のさまざまなステークホルダーとともに、 Society 5.0の具体化に向けて進んでいく。
◆一般社団法人 日本経済団体連合会↓↓
URL:http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/095.html



◎資料3 文部科学大臣提出資料
○新時代の学びを支える先端技術のフル活用にむけて 〜柴山・学びの革新プラン〜↓

・ Society5.0の時代こそ、学校は、単に知識を伝達する場ではなく、人と人との関わり合いの中で、人 間としての強みを伸ばしながら、人生や社会を見据えて学び合う場となることが求められている。その際、教師は、児童生徒との日常的な直接の触れ合いを通じて、児童生徒の特性や状況等を踏まえて 学習課題を設定したり学習環境を整えたりするなど、学びの質を高める重要な役割を担っている。
・学びの質を高め、すべての児童生徒にこれからの時代に求められる資質・能力を育成するためには、 新学習指導要領の着実な実施やチームとしての学校運営の推進が不可欠。その中核を担う教師を支え、 その質を高めるツールとして先端技術には大きな可能性。
今後の我が国の教育の発展には、学校現場における先端技術の効果的な活用を実現するための技術の進展と、学校現場における先端技術の活用の促進が必要不可欠。

○Society 5.0時代を見据え先端技術の活用により全ての児童生徒に対して質の高い教育を実現(★新学習指導要領の着実な実施 ★チームとしての学校運営 により、子供たちが、自ら問題を見いだし、その解決に向けて主体的・協働的に学ぶ環境を実現)
1.遠隔教育の推進による先進的な教育の実現

・教師による質の高い教育を実現するため→様々な状況に対応した教育の充実(小規模校、中山間地、離島、分校、複式学級、病院内の学級)。特別な配慮が必要な児童生徒の支援(病気療養、不登校、外国人、特定分野に特異な才能を持つ児童生徒等)。教育の質向上のための優れた外部人材の積極的活用(グローバル化に向けた外国語、情報教育等)
・上記を推進するため、指導体制の充実を図りつつ、「遠隔教育のグッドプラクティスの全国的普及」「民間企業・大学等の遠隔教育に関するノウハウ・技術の集約・活用を促進」「中学校の遠隔授業におけるニーズの高い分野での実証的取組の実施(新しいタイプの特例校創設) 〜英会話、プログラミングで受信側の教室にいる教師を支援〜」「免許制度の弾力的な活用による社会人等の積極的な登用」 等

2.先端技術の導入による教師の授業支援 →「教師支援のツールとしてビッグデータの活用などによる児童生徒の学習状況に応じた指導の充実」「指導力の分析・共有、研修への活用などによる授業改善など教師の資質能力の向上」
・上記を推進するため、「先端技術の効果的な活用に向けた実証的取組(スタディ・ログの活用等)」「学校・教育委員会と民間企業等が連携した先進事例の収集・情報提供」 等

3.先端技術の活用のための環境整備 〜2020年代の早期にすべての小中高校で活用できるように〜→「教育のICT化に向けた環境整備5か年計画」を踏まえた学校のICT環境の整備促進。関係省庁・民間企業・大学等と連携した先端技術導入のための環境の構築。
・上記を推進するため→「先端技術を含むICTに関する専門的な知識・技能等を有する人材の活用」「全国学力・学習状況調査等のデータ利活用促進と情報セキュリティ確保の両立に向けた検討」 等

次回は、「平成30年第15回経済財政諮問会議」資料です。
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