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第3回労働政策審議会労働施策基本方針部会資料 [2018年10月31日(Wed)]
第3回労働政策審議会労働施策基本方針部会資料(2018年10月1日)
≪議題≫労働施策基本方針(案)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01677.html
◎労働施策基本方針(案)
○はじめに

・女性の活躍推進や高齢者の雇用促進等に関する各種施策の推進により、女性や高齢者を中心に就業率は上昇、2012 年から 2017 年にかけては、就業者数は約 250 万人に増加。特に、中小企業等においては、中核人材の確保ができない場合もあり、我が国の雇用を広く支える中小企業等において大きな問題となっている。
・長期的にみると、我が国の経済成長の隘路の根本には、少子高齢化・生産年齢人口の減少といった構造的な問題や生産性向上の低迷等の問題が存在。また、AI 等の技術革新は、仕事を取り巻く環境や働き方に大きな変化をもたらしうるものである。
・こうした課題を克服し経済成長を実現するためには、誰もが生きがいを持ってその有する能力を最大限に発揮できる社会を創り、イノベーションの促進等を通じた付加価値生産 性の向上と、労働参加率の向上を図ることが必要。そのため、「働き方改革実行計画」を決定し、長時間労働をはじめとする我が国の雇用慣行における諸問題に対して、改革実現の道筋を示したところ。
・働き方改革の総合的な推進に向けて、本方針は、当該規定に基づき、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策に関する基本的な事項等について示すものである。

第1章 労働者が能力を有効に発揮できるようにすることの意義
1 働き方改革の必要性
→ 誰もが生きがいを持ってその能力を最大限発揮することができる社会を創るためには、働く人の視点に立ち我が国の労働制度の改革を行い、企業文化や風土を変え、働く一人ひとりが、より良い将来の展望を持ち得るようにすることが必要。多様な働き方を可能とすることにより、自分の未来を自ら創っていくことができる社会を実現し、意欲ある人々に多様なチャンスを生み出すものである。人々が豊かに生きていく社会の実現のためには、働き方改革を着実に推進することが求められる。

2 働き方改革の推進に向けた基本的な考え方→長時間労働や、非正規雇用労働者の待遇等 の問題に加え、女性や高齢者等の労働参加に関する課題や、子育てや介護等と仕事の 両立の実現に関する課題、中高年齢者等の転職・再就職の促進に関する課題、中小企 業等における人材確保等に関する課題など様々な課題が存在。 働き方改革は、こうした問題や課題を解決することにより、労働参加率の向上に加え、労働生産性の向上にもつながるもの。また、働き方改革によって生まれる 生産性向上の成果を働く人に分配することにより、賃金の上昇と需要の拡大を通じた 「成長と分配の好循環」を実現し、国民一人ひとりの生活の向上を目指すものである。 労働施策総合推進法→多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、職業の安定と経済社会的地位の向上を実現し、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的としている。 同法の基本的理念→職業生活の全期間を通じた、労働者の職業の安定への配慮に加え、「労働者は、職務の内容及び職務に必要な能力、経験その他職務遂 行上必要な事項の内容が明らかにされ、並びにこれらに即した評価方法により能力等を公正に評価され、当該評価に基づく処遇を受けることその他の適切な処遇を確保するための措置を効果的に実施されることにより、その職業の安定が図られるように配慮されるものとする」こと。 このような労働施策総合推進法の目的及び基本的理念を踏まえ、本方針に労働施策に関する基本的事項等を定めることにより、関係省庁や都道府県等とも連携を図りつつ、労使の十分なコミュニケーションをその基盤として、働く人の視点に立つことが重要である。 なお、公務員についても、働き方改革の実現に向けた取組の推進に努める。

3 労働施策基本方針に基づく働き方改革の推進→本方針に基づく施策の推進に当たっては、労働政策審議会に置く各分科会の意見を踏まえ、必要な KPI の設定を行い、PDCA サイクルを回すことにより、各施策の実効性を確保する。変更の必要性があると判断した場合は、本方針を見直すものとする。

第2章 労働施策に関する基本的な事項
1 労働時間の短縮等の労働環境の整備
(1)長時間労働の是正
→いわゆる正社員等は、依然として長時間労働の実態がみられる。まず、長時間労働を是正し、働く人の健康確保やワーク・ライフ・バランスの改善を図るため、法の趣旨の周知徹底及び履行確保に努めるとともに、時間外労働について可能な限り労働時間の延長を短くするよう、必要な助言及び指導を行う。年次有給休暇を円滑に取得できるようその環境整備に向けた取組、勤務間インターバル制度の普及促進に向けた取組を推進。すべての労働基準監督官が依るべき基本的な行動規範を定めるとともに、重大な違法案件について指導結果を公表する場合の手続をより一層明確化する。 労働基準監督官が行う監督指導など労働基準監督署の運営に関する苦情について、メールや郵便など多様な形で受け付けることができるようにするほか、監察官制度を活用し、監督指導の適正な実施及び公正かつ斉一的な権限行使を徹底する。
(2)過労死等の防止→新たに勤務間インターバル制度の周知や導入、仕事上のストレス等について相談先がある労働者の割合、ストレスチェック結果の集団分析結果を活用した事業場の割合に係る数値目標を追加しており、当該大綱に基づき、長時間労働の削減に向けた取組等の労働行政機関等における対策、過労死等事案の分析等の調査研究、国民に向けた周知・啓発、労働条件や健康管理等に関する相談体制の整備、過労死等防止対策推進シンポジウムの開催や過労死等防止のための活動内容の周知等民間団体の活動に対 する支援等を行う。
(3)中小企業等に対する支援・監督指導→人手不足感の強い中小企業等においては、働き方改革による魅力ある職場づくりが 重要であることを踏まえ、中小企業等における働き方改革に向けた取組を推進。 特に、大企業に比べて、労務管理の体制が十分でないことに加え、人材の確保や発注者等との取引関係など、困難な課題を抱えている場合が多いことから、時間外労働又は労働時間の短縮に向けて、これらの課題解決に取り組む中小企業等に対して助成金の活用等により丁寧に支援するなど必要な配慮を行う。周知に当たっては、都道府県労働局や労働基準監督署のほか、働き方改革推進支援センターが中心となり、商工会・商工会議所・中小企業団体中央会等の経営支援機関と連携して、好事例や支援策を提示するなど丁寧な相談・支援を行う。中小企業等の従業員の福祉の増進及び中小企業等の振興等のため、中小企業退職金共済制度の加入促進及び安定的運営に取り組むとともに、中小企業等の従業 員をはじめとした勤労者の計画的な財産形成を促進するため、勤労者財産形成促進制 度の利用促進に取り組む。 中小企業等において、労働関係法令の内容を十分に理解していないこと等に起因す る違反が見られることに鑑み、時間外労働の上限規制等の働き方改革関連法による改 正事項を含め、労働関係法令の一層の周知を図り、その趣旨・内容の理解の促進に努 める。とりわけ、時間外・休日労働の協定を行うに際して、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との協定を行うことも可能であ ることや労働者の過半数を代表する者の適正な選出手続、協定の適切な締結・届出に ついての周知など、中小企業等の事情に配慮して対応。さらに、労働安全衛生法の改正によりすべての労働者が労働時間の状況把握の対象となる中で、客観的方法による労働時間の状況把握に努める中小企業等への支援をはじめ、その実情に応じた対応について助言するなど、中小企業等の事情に配慮して対応する。 監督指導に当たっては、中小企業等における労働時間の動向、人材の確保の状況、 取引の実態その他の事情に配慮し中小企業等の立場に立った対応を行い、労働基準法、労働安全衛生法等の労働基準関係法令に係る法違反が認められた場合において、当該中小企業の事情を踏まえ、使用者に対し自主的な改善を促していく。ただし、重ねて改善を促しても是正されないもの、違法な長時間労働により過労死等を生じさせたもの、違法な長時間労働により重大な結果を生じさせたものなど重大・悪質な場合 は書類送検を行うなど厳正に対処する。

(4)業種等の特性に応じた対策等の推進→自動車運送事業については、「トラック運送における取引環境・労働時間改善協議会」 において荷主、トラック運送事業者等の参加の下、長時間労働の抑制等に向けた議論 を行うとともに、「自動車運送事業の働き方改革の実現に向けた政府行動計画」に基 づき、環境整備等集中的な取組を推進。 建設業の業界については、「建設業の働き方改革に関する関係省庁連絡会議」等における議論を進めるとともに、「建設工事における適正な工期設定等のためのガイドラ イン」に基づき、関係省庁が連携して施策を講じ、長時間労働是正に向けた環境整備 を推進。 医師については、医療界参加の下で時間外労働の上限規制の在り方や労働時間の短 縮策等について検討し、その結論を踏まえ必要な対策を講じる。 鹿児島・沖縄の砂糖製造業については、人材確保、省力化等に関する支援を実施する。
(5)最低賃金・賃金引上げと労働生産性向上→最低賃金については、働き方改革実行計画等において、「年率3%程度を目途として、名目 GDP 成長率にも配慮しつつ引き上げていく。全国加重 平均が 1000 円になることを目指す。」とされており、法の原則及び目安制度に基づき、時々の事情を総合的に勘案し、最低賃金審議会での審議を通じて決定していく。 賃金の引上げに向けて、中小企業等をはじめ生産性向上等のための支援や支援策の 活用促進、取引条件の改善を図る。
(6)産業医・産業保健機能の強化→過重な長時間労働やメンタルヘルス不調などにより健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないため、改正労働安全衛生法に基づく、産業医等による長時間労働者に対する面接指導や健康相談等が確実に実施されるようにし、企業における労働者の 健康管理の強化を図る。労働者数 50 人未満の小規模事業場における産業保健機能の強化、産業医等 の産業保健スタッフの質・量の確保や、それらの者により構成されるチームによる産業保健活動の推進等について検討を行い、必要な支援の充実を図る。
(7)安全な労働環境の整備→死亡災害の撲滅、労働災害の着実な減少を通じ、労働者が安心して健康に働くこと ができる職場の実現を図るため、労働安全衛生法第6条に基づく「労働災害防止計 画」を関係事業主団体等との密接な連携を図りつつ推進する。発生した労働災害については、徹底した原因究明及び効果的な再発防止に努めるとともに、被災労働者及びその遺族等に対して労災保険制度により迅速かつ公正な保護を図る。
(8)職場のハラスメント対策、多様性を受け入れる環境整備
→働く人の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させる、あってはならないもの。そのため、企業等におけるパワーハラスメント対策の周知啓発及び自主的な取組の支援を進めるとともに、職場のパワーハラスメント防止対策が実効性のあるものとな るよう、その強化に向けた検討を進める。 加えて、全ての企業等において、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産等に関するハラスメントがあってはならないという方針の明確化及びその周知、相談窓口の設置等の措置が講じられるよう、また、これらのハラスメント事案が生じた企業等に対しては、適切な事後の対応、再発防止、被害者のプライバシー保護及び相談等による不利益取扱いの防止のための取組が行われるよう指導する。 また、多様性を受け入れる職場環境の整備を進めるため、職場における性的指向・ 性自認に関する正しい理解を促進する。

2 雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保、多様な就業形 態の普及、雇用・就業形態の改善
(1)雇用形態に関わらない公正な待遇の確保など非正規雇用労働者の待遇改善
→ 同一の事業主における、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指す同一労働同一賃金を実現し、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにするため、働き方改革関連法による改正後の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第 76 号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確 保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和 60 年法律第 88 号)の周知を徹底するとともに、説明会の開催や相談窓口の整備、業界別導入マニュアルの普及等を図り、中小企業等の実情を踏まえ、労使双方に丁寧に対応する。 また、有期雇用労働者、短時間労働者又は派遣労働者として働き続けることを希望 する者に関しては、能力開発を進め、希望に応じキャリアアップを図ることができるよう支援を行うとともに、待遇改善を図っていく。

(2)正規雇用を希望しながら非正規で働く者に対する正社員転換等の支援→ 正規雇用を希望しながらそれがかなわず、非正規雇用で働く者に関しては、企業内における正社員転換の支援、転職支援、能力開発支援等を行う。労働契約法(平成 19 年法律第 128 号)第 18 条に基づく無期転換ルールへの対応が円滑に行われるよう周知徹底や相談支援等、必要な支援を行う。
(3)柔軟な働き方がしやすい環境の整備→いわゆる雇用型テレワークは、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方であり、その普及を図ることが必要。自営型テレワークは就業環境の整備が重要であることから、「自営型テレワー クの適正な実施のためのガイドライン」の周知啓発を図っていく。 雇用類似の働き方に関する保護等の在り方について、法的保護の必要性を含めて中長期的に検討。「副業・兼業の促進に関するガイドライン」及び改定版モデル就業規則の 周知を行い、副業・兼業の普及促進を図るとともに、働き方の変化等を踏まえた実効 性のある労働時間管理や労災補償の在り方等について、労働者の健康確保等にも配慮しつつ、検討を進める。 裁量労働制や高度プロフェッショナル制度について、制度の内容の理解促進や監督 指導による履行確保に努める。

3 多様な人材の活躍促進
(1)女性の活躍推進
→男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和 47 年法律第 113 号)の履行確保やその実効性を確保するための検討を進める。女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 (平成 27 年法律第 64 号)に基づく行動計画の策定等の企業の取組の促進や女性活躍情報の見える化を促進するとともに、必要な見直しの検討を進める。また、子育て中の女性等に対する丁寧な就職支援や職業訓練の実施、育児休業や介護休業等の取得促 進、男性による育児等の促進、保育所等の保育の受け皿、放課後児童クラブの整備等 に取り組んでいく。
2)若者の活躍促進→若者が、その意欲及び能力に応じて適切に仕事や企業を選択し、その有する能力を有効に発揮するため、学校との緊密な連携の下、新卒応援ハローワーク等において職 場への円滑な移行や定着を促すとともに、フリーター等から正社員就職を希望する者に対して、わかものハローワーク等において特に綿密な支援を行う。併せて、地域若者サポートステーションの支援等を通じ、職業生活を円滑に営む上で困難を有する若 年無業者等の職業的自立を促進するなど、若者に対する総合的かつ体系的な対策を推進。

(3)高齢者の活躍促進→高齢者が意欲や能力に応じて就業できるようにするため、継続雇用延長や定年延長を行う企業への助成金の支給、65 歳超雇用推進プランナー等による提案型相談支援等の支援を充実し、継続雇用年齢等の引上げを進めていくための環境整備を行っていく。 公共職業安定所の「生涯現役支援窓口」の拡充等により高齢者の再就職を促 進、地域の様々な機関が連携して地域における高齢者の就業機会を創る取組や、シルバー人材センターによる就業支援の強化等により、高齢者の多様な就労 機会を提供する。高年齢の労働者が増加したことに伴って、健康診断の有所見率の上昇や腰痛の増加等の傾向が見られることを踏まえ、高年齢の労働者の安全と健康を確保す ため、高年齢の労働者の身体特性に応じた職場環境の整備等を推進する。

(4)障害者の活躍促進→ 障害者等が希望や能力、適性を十分に活かし、障害の特性等に応じて活躍すること が普通の社会、障害者と共に働くことが当たり前の社会を目指していく必要がある。地域における就労支援機関による、障害者に対する就労支援や企業に対する相談支援等を通じて、雇用率の上昇や雇用者数の増加といった雇用の量的な拡大を図る。 こうした観点に加えて、精神障害者や発達障害者、難病患者等、個別性の高い障害 特性を有する就労希望者が増加する中において、長く安定的に働き続けられる等の雇用の質の向上を図るため、事業者による雇用の分野における障害者差別の禁止及び合理的配慮の提供の着実な実施を含め、一人ひとりの状況に応じた就労環境の整備等を図る。中小企業等による障害者雇用の促進や職場への定着に向けた支援を一層推進する。
(5)外国人材の受入環境の整備→中小企業等をはじめとした人手不足が深刻化していることから、働き方改革などによる生産性向上や国内人材の確保を引き続き強力に推進、真に必要な分野に着目し、従来の専門的・技術的分野における外国人材に加え、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人材を幅広く受け入れていく仕組みを構築。「外国人労働者の雇用管理の改善 等に関して事業主が適切に対処するための指針」の周知やこれに基づく適正な雇用管理のための相談・指導体制の整備を図りつつ、外国人労働者の雇用管理の改善等に取り組む。 雇用管理改善の取組の指標となる好事例集の普及等による就労環境の整備等を通じた企業の高度外国人材の活用を積極的に推進、外国人留学生の就職・定着について、関係機関、大学、企業が連携しつつ効果的な支援を行う。また、定住者など我が国における活動制限のない外国人の安定した雇用を確保するため、日本語能力の改善を図る研修や職業訓練等を実施する。

(6)様々な事情・困難を抱える人の活躍支援→母子世帯の母で働いている者の約半数がパート・アルバイト等の不安定な就労形態にある中で、早期の就職や安定的な雇用への移行を促進するため、マザーズハローワ ーク等において、ひとり親を含む子育て女性等に対する丁寧な就職支援を実施するとともに、職業訓練や雇用関係助成金の活用等により、ひとり親家庭の親の就労機会の確保に努める。 生活保護受給世帯数の状況や生活困窮者支援のニーズの高まり等に対応するため、 公共職業安定所と都道府県や市町村など地方公共団体が一体となった就労支援や職場への定着を推進することにより、就職を目指す人たちを支援し、就労による自立を促 進していく。 また、刑務所出所者等やホームレス等で就職を目指す人たちに対する就労支援や職 場への定着支援を実施する。

4 育児・介護、治療と仕事の両立支援
(1)育児や介護と仕事の両立支援
→有期雇用の労働者を含むすべての労働者が、育児や介護を行いながら継続して就業し、活躍できるようにするため、育児休業、介護休業等育児又は家族介 護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第 76 号)に基づく措置の確実な 履行確保及び周知を図る。また、男性による育児休業等の取得や、大企業に比べて育児休業や介護休業等が取得しづらいとされる中小企業における取組を促進する助成金 の活用等により、育児・介護と仕事を両立しやすい職場環境の整備を進める。
(2)治療と仕事の両立支援→疾病・負傷等の治療により、就業の継続等に支障のある労働者について、治療と仕事の両立を社会的にサポートする仕組みを整えるため、企業における雇用環境改善の 促進等の労働施策に加え、医療機関における支援体制の整備等の保健医療施策や福祉施策等との連携を含め、総合的かつ横断的な対策を実施する。 また、長期にわたる治療等を受けながら就職を希望する者に対して、公共職業安定所は、がん診療連携拠点病院等と連携した就職支援の充実を図る。

5 人的資本の質の向上と職業能力評価の充実
(1)リカレント教育等による人材育成の推進
→長期的な人的資本の形成を促進し、労働者の処遇の改善、企業の生産性向上、ひいては日本経済社会全体の発展にもつながる好循環を生み出すことが重要。このため、人生 100 年時代における職業人生の長期化や AI 等の新技術等による働き方を 取り巻く環境変化に対応するため、誰もがいくつになってもリカレント教育を受けら れる環境の整備を関係省庁が連携しつつ推進する。 こうした環境の整備に向けて、企業内の人材育成について、中小企業等が取り組む訓練への支援やキャリアコンサルティングの普及を図るとともに、労働者の主体的な キャリア形成を支援するため、意欲ある個人に対する経済的支援を行っていく。また、産業界・大学等と連携した教育訓練プログラム開発等の取組等を推進していく。 これらの企業や個人への支援により、労働者が生涯を通じて職業能力を開発・向上することのできる環境を整備するとともに、雇用のセーフティネットとしての公的職業訓練の適切な実施等を通じて、多元的で効果的な職業能力の開発を促進する。
(2)職業能力評価の充実→職業能力の見える化は、多様な働き方の推進や円滑な労働移動の支援等が課題になる中、企業内外で通用する職業能力のものさしを整備する観点から重要性が増すとともに、労働者の能力開発に取り組む動機付けや、企業の人事配置・処遇などの観点からも重要。 このため、技能検定をはじめとした能力評価の「ものさし」の整備や、個人の職業能力の見える化に役立つジョブ・カードの活用等を促進し、主体的なキャリア形成支 援や最適なマッチングにつなげていく。

6 転職・再就職支援、職業紹介等に関する施策の充実
(1)成長分野等への労働移動の支援
→急速な技術革新や産業・事業構造の変化によって、企業・労働者双方において中途採用、転職・再就職のニーズが高まっているので、キャリアを自ら設計できる、転職が不利にならない柔軟な労働市場を確立するため、「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針」を活用し、中途採用の拡大に向けた経済界の機運を醸成していく。 また、中途採用拡大を行う企業に対する助成を通じて転職・再就職者の受入れ企業 を支援するとともに、公益財団法人産業雇用安定センターで実施するキャリアアップやキャリアチェンジを希望する労働者を対象とした出向・移籍支援を通じて、労働者 一人ひとりのニーズに応じたマッチングを推進する。 加えて、求職者・求人企業に関する情報の充実、労働者・求職者に対するキャリアコンサルティング、職業訓練の実施による技能のミスマッチの解消及び雇用関係助成 金の適切な活用等により、離職を余儀なくされる労働者等の円滑な労働移動を支援する。
(2)職場情報・職業情報の見える化→ 人材育成や長時間労働の是正等の働き方改革に積極的な企業ほど労働市場で選ばれ、 それが企業の自主的な取組をさらに促進するという好循環を生み出すことが重要。そのため、「えるぼし」「くるみん」「ユースエール」といった各種認定の状況や時間外労働の状況等の企業の職場情報を求職者等がワンストップで閲覧できるサイトの構築等により、職場情報の見える化を促進する。

(3)求人・求職情報の効果的な提供、地域の雇用機会の確保→公共職業安定所をはじめ、民間人材ビジネス、学校、地方公共団体等の関係機関が必要に応じて機関同士が連携することで人手不足等の問題に対応し、公正かつ効率的な外部労働市場全体としてのマッチング機能を最大化することが重要。地方の人口減少を克服し、将来にわたって成長力を確保するため、地方の 「しごと」が「ひと」を呼び、「ひと」が「しごと」を呼び込む好循環を確立するこ とができるよう、地域に魅力ある良質な雇用機会を創出する取組が引き続き重要である。地域ごとに産業構造、人口構成、社会情勢等が異なっていることも踏まえ、地方公共団体その他の地域の関係者が創意工夫や発想を活かして実施する雇用創出の取組 や大都市から地方への就職を後押しする取組を支援するなど、地方公共団体等との連携による地域の実情に応じた雇用対策を推進し、地域の産業政策と雇用政策との調和を図る。 さらに、災害が発生した場合には、被災地域の雇用を守るための取組や、やむを得ず離職された方々の再就職支援を実施する。

7 働き方改革の円滑な実施に向けた取組
(1)地域の実情に即した働き方改革を進めるための協議会の設置その他の連携体制の整 備
→地域の実情に即した働き方改革を進めるため、労働施策総合推進法第 10 条の3に基 づき、地方公共団体、中小企業者を構成員とする団体その他の事業主団体、労働者団体 その他の関係者を構成員とする協議会を設置し、連携体制の整備を図る。その際には、 いわゆる「地方版政労使会議」など、各地域で積み上げてきた行政と労使の連携の枠組を活用し、特に、中小企業等において、働き方改革が円滑に進められるよう取り組んで いく。


第3章 労働者が能力を有効に発揮できるようにすることに関するその他の重要事項
1 商慣行の見直しや取引環境の改善など下請取引対策の強化
→中小企業等においては、発注者からの著しく短い期限の設定や発注内容の頻繁な変更に応えようとして長時間労働になる傾向にあることから、商慣行の見直しや取引条件の適正化を進めることが重要。そのため、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づき、著しく短い期限の設定及び発注内容の頻繁な変更を行わないよう配慮し、事業者の取引上必要な配慮が商慣行に浸透するよう、関係省庁が連携して必要な取組を推進する。加えて、国等が行う契約においても「中小企業者に関する国等の契約の基本方針」に基づき、物 件等の発注に当たっては、早期の発注等の取組により平準化を図り、適正な納期・工期を設定するよう配慮する。 また、労働基準法令違反の背景に、極端な短納期発注等に起因する下請法等違反が疑われる事案について、公正取引委員会や中小企業庁に通報する制度の強化を図る。

2 労働条件の改善に向けた生産性の向上支援→労働条件の改善を実現するためには、生産性の向上が重要。しかし、中小企業等は、大企業と比べ、資本が脆弱で効率化に向けた設備投資が困難である場合が多いことから、賃金引上げや経営力の向上につながるような、生産性向上に資する設備投資等に対する支援を行う。 また、働き方改革推進支援センターにおいて、商工会・商工会議所・中小企業団体 中央会等の経営支援機関と連携して、好事例や支援策を提示するなど、丁寧な相談・ 支援に努める。

3 学校段階における職業意識の啓発、労働関係法令等に関する教育の推進→ AI 等の技術革新や働き方の変化も踏まえつつ、学校段階において、若者に働く意義や労働市場の実態の理解を促すことは、適性・能力に応じた就職の実現の基盤であり、 各個人・経済活動全体の生産性向上にも資する重要な意義を有するもの。このため、学校から職場への移行を円滑にするため、文部科学行政と厚生労働行政の連携強化を図り、学校段階において職場見学やセミナー等による職業意識啓発等の取組を積極的に推進する。また、多様な就業形態が増加する中で、労働関係法令や各種ルールについて知ることは、労働関係の紛争や不利益な取扱いの未然の防止に役立つとともに、働き方を選択する上で重要であるため、高校生などの若年者に対して、 労働関係法令や社会保障制度に関する教育を推進する。

◆労働政策審議会(労働施策基本方針部会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01095.html

次回は、「第11回労働政策審議会人材開発分科会」からです
東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会が吉野郷へ! [2018年10月30日(Tue)]
東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会が吉野郷へ!(平成30年10月22日)
期日 平成30年10月20日〜22日

○10/22、最終日、秋田県民生協会視察、吉野郷・生活支援センター視察
・今日の日程→(9:00)北秋田障がい者就業・生活支援センター→(10:20)杉啓以子全国福祉QC委員長・朝一番の飛行機でバイバイ→(10:30)秋田県民生協会・合川新生園→(12:30・昼食)大館市花善→(13:00)秋田犬博物室→(15:00)もろびこども園→(16:00)大太鼓の館→(17:00)大館能代空港→サヨウナラ
 
・北秋田障がい者就業・生活支援センター→就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とする障害のある方に対し、職業準備訓練のあっせんや、就業に関する指導・助言、相談、また、就業に伴う生活相談を行うところで、建物は北秋田市のもので、運営委託は県北報公会。1階は主に「ささえ」(ディケアセンター)が使用し、2階の相談室等は共用であるがハローワーク連携で就業に関することが主となっており委託が厚労省となっている。

・東京都施設士会員・杉啓以子さんは午前便飛行で帰京→杉氏は日本福祉施設士会・全国福祉QC委員長。「福祉QC」活動では、毎年5月に「福祉QC入門講座」、11月には「全国福祉QC発表大会」がある。ちなみに県北報公会では、新人さんを入門講座に送り出し、同年かその翌年に法人の発表大会に必須参加してもらっているようです。
これから見学する秋田県民生協会・合川新生園でも職員養成として主体的に立ち上げ、発表することになっている。全国発表会には職員参加との事、さすが清水施設長ですね。

・秋田県民生協会・合川新生園→東京都委託の障害者施設(100名定員)、この法人には東京都施設がここと合わせて3か所あり。清水勇蔵氏は施設士会会員、昨年度より福祉QCにも力を注いでいる。従来は1割入所が秋田県人であったが、今後は全員東京都の入所者になるという。何しろ待機者が千人と聞いてびっくり。自然の林の中に存在し、とても環境的に恵まれており、東京都としては誇ってもいいと思える。家族と離れているが飛行場がすぐ近くであり、そんなに困らない。高齢者棟も見学させていただいたが、家族的雰囲気で人と人とのつながりが大事にされている。住めば都とはこのことの様に思える。福祉QC手法で現場改善をしようと目指すことは、職員の気づきにもなりますので、今後が楽しみです。

・大館市へ→我々の所在から30分ぐらいで目的地・大館駅前「花善」昼食へ。大館を選んだのは、古来からの「秋田犬」に触れてもらいたいから。公益社団法人秋田犬保存会の「秋田犬博物室」(3階建て)を見学。有名な話としては、大正時代に東京帝国大学の上野英三郎博士を渋谷駅に出迎えたことが当時の感銘を受け語り継がれてきたもので、「忠犬ハチ公」の銅像が渋谷駅に建立されている。
パンフレットによれば、我々隣町の住人でさえ魅力的な秋田犬に関する知識や新事実が語られていることに吃驚します。天然記念物「秋田犬」由来や時代の変化に対応した秋田犬の姿、その写真の移り変わりなど、「百聞は一見に如かず」といいますが、文化継承を後世までの光に願いたいもの。そういえば大館駅前にこの会館が建設中でしたね。その節には職員旅行も兼ねながら秋田に来てください。リフレッシュしますよ〜〜。

・(15:00)もろびこども園→設置主体は北秋田市、運営主体は県北報公会。8名のスタッフ。午前9:30〜13:30まで児童発達支援(10名)、午後14:30〜17:30放課後等ディサービス(10名)。パンフレットには@子ども一人ひとりが主人公の療育、A関係機関との連携の強化。

・(16:00)大太鼓の館→入場してすぐに大太鼓由来のビデオを見る(10分位)。その後、大太鼓の展示場となる中央ホールに足を踏み入れると、ズラリと並んだ大太鼓の威容が目に入る。すべて国産牛の一枚皮でなめされており、直径2bを超えるもの6基。最も大きいものは上町のもので直径3.8b、胴の長さは4.52b、重さが3.5tもある。二番目は下町の直径3.71bで、こちらは平成元年に「牛の一枚皮を使った世界一の和太鼓」として、ギネスブックで認定を受けている。これと続いている広い別棟の建物には、世界のあらゆる太鼓が所狭しと陳列されている。
北秋田市の道の駅になっていますので物産館もあり、これも見学。ブルーベリージャムが販売されていたので、いつも日本福祉施設士会の交流会時に、ハーモニカに合わせて合唱したお礼として「会長自ら制作の手作りジャム」をいただいたのを思い出し、お返しの形になった。会員の方たちは最後の秋田だと思ったのか、何やら買い込んでいた。
この後、大太鼓ビデオでの郷土芸能など紹介されていた「綴子神社」を通過して飛行場に向かう。

・大館能代空港から→夕方6:05出発の表示あり。5人の会員は小さいながらも「ANA Festa」があるので、そこでめいめいに見学。
「よく秋田に来てくれたこと」に対し、丁寧に感謝の意を述べ、再会を祝しての握手もしている。現在、法人には7名の会員がいる。施設士会の資格を獲得することで、共通の言語、共通の考え方が共有できる。施設経営では、このことが一番に「核」となると思うが・・・・。
この度の先進的な東京都施設士会の訪問を受けて、改めて「人間の心の共有化」の大切さをかみしめると同時に、貴重な古し方の「振り返りのチャンス」を与えていただいたことに感謝です。 ありがとうございました。

次回は、新たに「第3回労働政策審議会労働施策基本方針部会資料」からです。


◆宿泊施設「縄文の湯」を出発 
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◆北秋田障がい者就業・生活支援センターの説明
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◆午前便で帰る杉啓以子さん   
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◆東京都委託障害者施設・合川新生園見学終了後 道路の入口にて
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◆昼食後大館駅前広場「秋田犬」前で
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◆秋田犬会館前で
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◆道の駅 大太鼓の館前で  
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◆大太鼓の館・太鼓の陳列室から
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◆大館能代空港の歩道前からバイバイ 
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東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会が吉野郷へ! [2018年10月29日(Mon)]
東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会が吉野郷へ!(平成30年10月21日)
期日 平成30年10月20日〜22日

○10/21、第二日目、朝8:30、男鹿半島に向けて出発。
・ホテルを出てから約2時間後に寒風山へ。途中休憩は大潟村の道の駅で休憩する。秋田県で観光する場合、武家屋敷で有名な角館や、そこから紅葉を目的とした内陸線で鷹巣への見事な景色。大館から樹海ライン経由の十和田湖畔の車による紅葉めぐりも素敵でしょう。細かな見どころはまだまだ沢山自然のなせる技がありますが、今回は訪問客の要望に応じて日曜日も挟みましたので、少し強行スケジュールですが、立ててもらったものです。

・寒風山展望台は自動的にゆっくりと回転しており、天気もよく晴れていて景色が大変に良かった。今通ってきたまっすぐの大潟村の直線道路が見えたり、船川港や、なまはげで有名な真山など、座っていると次には反対側の海も見られた。回転展望台からの眺め、4〜5人によるハングライダーが風に乗って上に跳んだり下降していく有様も景色の一つの名物と思えた。
帰り際の記念撮影では、名古屋からの人にシャッターを押してもらい、「押しましょうか」の言葉に感激したことは車内での「名古屋に関する人」の好き嫌いまで話題となっている。

・次の移動は、男鹿の道の駅「オガーレ」(ついこの間の7月オープン)到着。男鹿産の新鮮な魚もあり、見ていて楽しかった。何やら海産物の買い求めなど、メンバーにとっても良かったのでは…と。「オガーレ」にはレストランが敷設されており、昼食はここで。メニューは末尾で写真掲載。ここで笑い話になりましたが、食事後のコーヒーを頼んだら14人全員のコーヒーカップがそろえられていないという。3人分のカップは湯のみ茶碗のコーヒーであった。開業したばかりで、「気づかなかった」とは定員の話。コーヒーを飲む人は余りいないかもしれない。都会での出来事ではひょっとしてクレーマーがいたかもしれない。

・なまはげ館・実演→出発後30分ぐらいしてなまはげ館に到着。10分位のなまはげ由来と地域の人々との分かりやすいビデオを見る。以下「男鹿のなまはげ」の由来↓
http://www.pref.akita.jp/fpd/bunka/namahage.htm
なまはげ館では、40枚もの鬼のお面の種類で110体も飾られ、男鹿の地域すべての鬼の集合体となっている(写真撮影参照)。なまはげ館からでると続いて、真山地区の大みそかのナマハゲ行事の再現が20分位体験。4〜11月まで毎日30分ごとに実演されている。その状況は、家主と2人のなまはげのやり取りで、なまはげは山からどんな些細ないさかいもお見通し。家主に例えば子どもの状態や嫁の働きぶりなど、「怠けていること」を確認しながら聞いていき、そうならないようにあたらしい年を迎えていく・・・といった具合に。
この体験の特徴として、入口の障子の戸を「バターン」ものすごい開きで「ウオー」しながらやってくること。藁で編んだ蓑(ミノ)をまとって現れるので、わらが落ちて拾った人には「幸せと安全」がやってくるという言い伝えありとか。これを聴いてメンバーも拾わずにはいられない。

・真山神社見学→なまはげ実演場から徒歩5分登ったところに神社あり。写真参照。ここでの特徴は、先程のなまはげ実演で「藁」を拾ってあやかった写真・高橋智宏さん(スサノオノミコトに似ていることから神社前の写真、今回の事務局でこの旅が実現)。この神社から里を見渡し村の人々を守っている。しかし、「五社堂の鬼」(昔話の絵本)には、朝の一番鶏がなくまでにここの鬼が村の娘をさらってきていけにえにする、という話もあり、その時代時代の風潮に合わせて「なまはげの姿」が変わっている。これが世の習いかもしれませんね。パンフレットには景行天皇の時代に・・・とありますが、「古事記」「日本書紀」ではヤマトタケルノミコトが父になっているそうです。専門家ではないのでわかりませんが何やら不思議ですね。

・帰途について→11名の訪問メンバーがワゴン車2台に便乗していますので、高橋会長が乗る車では、今日の宿舎「縄文の湯」まで、道中「ハーモニカ」の演奏を聴いたり、それに合わせてハミングしたり歌ったりと楽しく過ごさせていただきました。リラックスしているせいか、幼少時から今までの振り返ったお話とか、例えば、養護施設での出来事、ボーイスカウトのこと、中学時代にブラスバンドで会長は「クラリネット」、私は「トランペット」の思い出など、それにまつわるもろもろのお話の交流ができて大変に光栄に思っております。これらの中で、日本福祉施設士会の在り方も聞いております。

・日本福祉施設士会は現在全社協の専門研修・生涯研修団体に位置付けられていますが、仕事を退職すると会員脱退が始まるわけです。会員の減少が年々深刻になり、現在の会員数は1千人余りまで減少していますので、何らかの対策が求められています。そこで、過去を知っている古い会員達は、原点に戻って考え直しましょうと前々からの機運があります。それは、施設数も増加し誰もが施設経営に参入できるようになり、管理者や施設長の質が問われるようになっていることです。すなわち、一定の施設経営の最低ラインが必要との考えから「国家資格化」に戻そうという動きが出ております。将来の若い管理者や施設長のために、張り合いのある、やりがいのある職場にするためには、全国一律の最低ラインが必要となり、地域福祉の公益事業も含めたリーダーが必要になります。このように考えるとやはり、目指すことは国家資格化であり、施設長のキャリアパスが必要になります。施設管理者や施設長の底上げが必要ということになります。

・車内で話し合いを続けているうちに2日目の宿泊施設「縄文の湯」に到着。ここで2手に分かれます。大館能代空港から夕方便で帰途に就く6名と、明日のフルスケジュールをこなしていける会員の皆様と。再会を祝して別れの一人ひとにに握手を交わした。

・夕食懇談会→「縄文の湯」は、お湯はもちろん季節料理も素晴らしい、とのお褒めの言葉がありました。ここでも会長は常に「ハーモニカ」をバックミュージックとし、会員一同和やかな雰囲気を醸し出しており、一日の行動の振り返りをしていました。途中から柴田陽清学園長も交流会に参加してくれ、有意義な時間を過ごしました。写真撮影の9名全て施設士会員となっています。

次回は、東京都福祉施設士会の3日目の日程となります。


◆大潟村「道の駅」(八郎潟干拓道路ど真ん中に)
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◆寒風山回転展望台
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◆記念撮影(展望台の外の広場)
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◆男鹿市道の駅「オガーレ」昼食  アイスの食味は回して試食
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◆なまはげ館 室内の両側に
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◆なまはげ実演場 家主との悪いことのやり取り
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◆真山神社入口両側の鬼 
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◆高橋智宏スサノオノミコトに(鬼の落した藁を使って)
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◆高橋親子のデモンストレーション
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◆150b「道の駅」二ツ井で     
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◆車内でのハーモニカの歌唱  041
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◆夕食懇談会
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◆夕食懇談も終わりに近づく
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◆今日最後の記念撮影  
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東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会が吉野郷へ! [2018年10月28日(Sun)]
東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会が吉野郷へ!(平成30年10月20日)
期日 平成30年10月20日〜22日
○概 略

・70名あまりの会員・東京都福祉施設士会は、全社協・専門集団として位置付けられている「日本福祉施設士会」高橋紘会長の率いる日本の中心的な団体であり、各種別施設・法人に対する「福祉QC」活動の先駆けとして知られていることと、この団体が中心となって「福祉実践経営研究会」が設立され、広域的な地域を中心とした施設経営、マネジメントや職員養成にも励み、その特徴も併せて持っている東京都の団体です。
・従って、会員の学習会は定期的であり、視察や学習の機会が多く、今回の秋田視察の前年は、高知県を見ており、そのまた前は長野県の施設士会員との交流を続けている。高橋会長の話では、8年前から続けているとの事。熱の入れようは半端ではなく、継続している所に頭が下がってしまいます。今後も我々のモデルとしてぜひ頑張り続けてほしいもと思います。
・この度、保育所に関係する「保育士等キャリアアップ職員研修」のマネジメントコースを東京都より委託されて実施していることから、今までのボランティア団体から「NPOや社団法人化」を考えているということから「何らかのヒントが得られるかどうか」来園したものです。
・一行団体の11名の構成は、ほとんど理事長さんや施設長さんで保育所関係が7名、特養関係が4名だが、いずれも障害施設など複合施設を有している会員の皆様であった。
・しかし、これをチャンスとして、施設勉強ばかりではなく、何とかして秋田県そのもののいいところ(観光)、自然や名物などをPRしようと考えついたのが以下の日程。少子高齢化が極端に進行している秋田県をどのようにアピールしていくか、秋田県民として機会があればこのように考えている次第です。
・日本福祉施設士会のメンバーは年を経るにつれて年々減少していますが、施設経営や学習意欲に関してはプロですので、自主的にお互い同志の学び合いをモットーとしています。

○東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会日程(10/20〜22)
・10月20日 吉野郷視察研修

10:00 大館能代空港到着
10;30  吉野郷へ 
10:45  吉野郷交流ホームにて  
     吉野郷、→理事長挨拶、施設案内説明(各施設長より)
12:15  吉野郷より昼食会場へ (我が家食堂)
13:30  南鷹巣保育園施設訪問研修
14:40  自立援助ホームにて
     経営研修会
16:30  ホテル八木に移動(チェックイン)  休憩
18:00   夕食交流会 (割烹みよし) 〜20:00(交流会お開き) 

・10月21日 男鹿半島見学
8:30   八木ホテル出発 縄文の湯に荷物依頼
      大潟村 道の駅にて休憩
10:30  寒風山回転展望台着 
11:00 寒風山出発
11:30 道の駅おが(オガーレ)到着
     昼食・買い物
12:30  道の駅出発
13:00  男鹿真山伝承館到着 (なまはげ館)
13:30  大晦日のなまはげ行事を生体験
14:30  伝承館出発〜大潟村道の駅にて休憩
17:00  縄文の湯到着、休憩、当日夕方便で帰京する方を空港まで送る。
18:00  夕食交流会  〜20:00夕食交流会お開き 

・10月22日 秋田県民生協会視察、吉野郷・生活支援センター視察
9:00  縄文の湯出発、荷物は帰りまで預ける。
9:10  障害者生活支援センター・ささえ見学
9:50  ささえ出発、空港より1名帰京のため空港経由
10:20  秋田民生協会・合川新生園視察見学 
11:30  民生協会出発(大館駅前へ)
12:00  大館駅到着
昼食(花善) 鳥飯弁当   
  昼食後、大館観光協会(秋田犬ふれあい体験)
14:00 大館市・秋田犬博物館出発
14:30  もろびこども園到着・見学 
15:30 道の駅鷹巣到着
 道の駅大太鼓の館見学
16:40 道の駅鷹巣到着
  道の駅大太鼓の館見学
17:00 大館能代空港到着
18:05 視察団帰京
  

≪滞在3日間の日程流れの感想より≫
○10/20第一日目、午前中
→吉野郷・地域交流ホームでの説明。疋田理事長→歓迎の挨拶、法人の成り立ち、秋田県の面積や広さなど分かりやすいように東京都との比較(人口・面積・産業など)を述べてくれた。 成田常務の説明→資料として法人の成り立ちから今まで記載された冊子(120頁)説明、児童養護、障害施設の概要(予め質問事項が前もって送られ長い項目なので説明)、内部組織のかなめとなる吉野の園長会議なども質問に応える。しかし、時間が短いので概略となるが、説明についての質問意見など手短にして、お昼が過ぎていたので吉野郷の外周を車で1周しながらの説明、次の日程へと。

○保育園見学(PM14〜15時)→昼食は近くの「我がや食堂」で。南鷹巣保育園は、全て木造づくりで、広々としたスペースには吃驚していた。土曜日の午後は子ども数が少なくしかも午睡中なので静かに見学する中にもシャッター音や小声の質問が説明担当者に浴びせられていた。特に、保育園関係について外国人の保育園児については詳しく情報を確認していた。(外国人の生活についての困難なことを調査、園には予め調査用紙が配布され、応えて送付しているが、この確認と思われる)。

○10/20第一日目、PM3:00〜4:30(経営研修会)→話し合いの内容を結論から言うと、法人・施設経営については、ほとんど経営者の情報・社会情勢の変化の対応によって施設経営が左右され、どれくらい知識として経営者側にインプットされているかが決め手。その結果として、部下である職員教育は、生きがいの感じられる職場、をどう組み立てていけるか、という現場の組み立てが必要。そのためには、社会変化と施設現場をつないでいくかけ橋の役割がだれになるかの明確化が大事。これがトップの役割、すなわち組織マネジメントにつながっていく。具体的には、会長親子はじめ2組の親子が参加されていたことから、施設経営としてどのように親から現在へと継承されているか、施設へのありようが話題となっている。いわゆる世代間のギャップをどううずめていけるか、に焦点が話し合われ、双方ともに苦労したことが話から確認されている。
まとめてみると、人の考えの変化が意識を変え、この意識が行動を変え、行動を変えることによってその人の習慣が変わってくる。習慣の変化は人生の変化になり、運命も変化してくる? オカルト的な考えのようでしたが、信ずる考えはやはりその人の実践を支える。人と人との交流は素晴らしいものだと感動する。何やら訳がわかるようでわからない。

○夕食懇談会(18〜20時)→ホテルでのチェックインを済ませて少ししてから町の会場へ。どうも御苦労さまでした。羽田発の朝便は8:50分。神奈川の相模原市の人や高橋会長は日野市だから1時間半も2時間も要する。その疲れもどこかへ飛んで行ってしまったように思われ、晴れやかである。末尾に写真を掲載するが、「きりたんぽ」がかなり響いているらしい。
それぞれの想いを語り合いながら2時間は「あっと」いう間でした。明日は朝の8時半出発ということでおひらきになったものの、若い人たちは、更に近くの喫茶店で始めるようで、「若いって素晴らしいこと」と改めて感じさせられた。

次回は、2日目の流れになります。

◆東京施設士会高橋会長が飛行場から出たところ
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◆11名の先生達が到着して車へ 
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◆吉野郷・交流ホームにて(会長挨拶よろしく) 
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◆疋田理事長歓迎の言葉  
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◆成田常務施設の細かな説明  
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◆記念撮影 
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◆保育園見学様子 
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◆経営研究会(自立援助ホームにて) 
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◆夕食懇談会(18〜20)
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◆会場入り口をバックに撮影  33
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第10回労働政策審議会人材開発分科会 [2018年10月27日(Sat)]
第10回労働政策審議会人材開発分科会(2018年9月28日)
≪議事≫(1) 一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座について
(2) 平成年度予算概算要求の概要について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01672.html
◎(資料3-1) 労働政策審議会労働政策基本部会 報告書〜進化する時代の中で進化する働き方のために〜(平成30年9月5日)
○参考資料(「報告書」の最後のページからにします)
・労働政策審議会労働政策基本部会 開催要綱→背景や審議事項があります。
・労働政策審議会労働政策基本部会 委員名簿
・労働政策審議会労働政策基本部会 開催実績

◎労働政策審議会労働政策基本部会 報告書(概要) 〜進化する時代の中で、進化する働き方のために〜↓↓
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000349770.pdf

○はじめに(資料3-2も併せて記載)
1.雇用・労働を取り巻く現状と課題

・生産年齢人口の減少による労働供給制約状態の継続、「人生100年時代」に対応して仕事や学習など様々な 生き方を柔軟に選択できることへの期待の高まり、AI等の新技術に代表される技術革新とグローバル化の深 化等があいまった新たなビジネスモデルの登場といった一連の変化は、仕事を取り巻く環境や働き方に大きな 変化をもたらしうる。
・こうした変化に伴い働き方の選択肢が拡大することは、意欲のある人の労働参加等を進めるものであるが、同 時に、働き方の変化が望ましい影響をもたらすには、個人の側には変化する社会の中で自ら前進を続ける前 向きさが、企業の側には多様な働き方を受け入れて活用する柔軟さが求められる。
◆人生100年時代構想
https://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/jinsei100.html

2.労働政策基本部会設置に当たっての問題意識→働き方を取り巻く変化の中、「働き方に関する政策決定プロセス有識者会議報告書」(平成28年12月14日)の考 え方を受け、労働政策基本部会が労働政策審議会本審の下に設置され、働き方を取り巻く新たな中長期的課 題について審議を進めてきた。
◆働き方に関する政策決定プロセス有識者会議
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudouseisaku_471012.html

3.労働政策基本部会における審議事項→働き方を取り巻く新たな中長期的課題についての現状、今後の課題等について整理→「技術革新(AI等)の動向と雇用・労働への影響」「労働者のキャリア充実支援や柔軟な労働市場の形成など、働く人全ての活躍を通じた生産性向上等に向けた取組」「テレワークや副業・兼業、雇用類似の働き方など、時間・空間・企業に縛られない働き方」へ。

第1章 技術革新(AI 等)の動向と雇用・労働への影響について
<現状>→AI等の技術革新が雇用・労働に与える影響の予測
【労働市場全体:雇用の増減双方の指摘あり】

・AI等の新技術と代替的なタスクに従事する労働者の需要の減少
・AI等の新技術を開発・活用できる人材など新技術と補完的な労働者の需要の増加 【企業】
・AI等の技術革新に対応できるか否かによって企業間の格差が生じる可能性
・生産の増加や労働力不足の緩和につながる可能性 【労働者】
・対応できるか否かによって労働者間の格差が生じる可能性
・労働者の心身の負荷の軽減の可能性
<現状>→AI等の技術革新が雇用・労働に与える影響は、技術革新の動向や新技術の導入の費用等の不確定要素にも左右され、全体像を予測することは困難。
<今後の課題>→AI等の技術革新は非常に速いスピードで実用化されており、 その雇用・労働への影響について、多面的な角度から、速やかに業種、職種等ごとに具体的に実態を把握し、諸外国の議論も参照しつつ、継続的に検証することが必要。
・AI等の技術革新が進展する中で、人間に優位性があるスキルの習得・向上、働きがいのある人間らしい仕事を確保していくことが非常に重要。
・AI等の新技術の普及により、働く人全ての活躍や生産性の向上を図ることも必要。特に、AI等を活用できる人材の育成 や、 AI等の新技術の導入の支援を中小企業に対して行うこ とも検討すべき。

第2章 働く人全ての活躍を通じた生産性向上等に向けた取組
<現状>

・働く人全ての活躍を促し、持続的な経済成長を実 現するためには、労働生産性の向上が不可欠。労働生産性の向上のためには、研究開発等を通じたイノベーションの実現に加えて、人的資本への投資が重要だが、企業による教育訓練費は減少しており、正社員の約8割が自己啓発を行う上での問題(例:仕事の多忙さ)を認識。
・今後、職業人生の長期化やAI等の新技術の導入により労働移動が一層活発化する可能性。他方で、日本の産業間の労働移動は主要先進国と同等の水準であり、長期雇用を評価する労使の声もあることに留意しつつ、労働者のスキルアップへの支援や マッチングの強化が重要。
<今後の課題>
・イノベーション活動の促進や人材育成支援といった労働生産性の向上の支援策については、事業・企業規模別の検討が必要。特に中小企業については、人手不足の状況の改善が重要であり、関係省庁と連携し、 継続的に支援策を講じていくことが必要。
・生産性の向上のためには、IT等の技術の導入やIT等を利活用できる組織・経営改革とともに、良質な労働・職場環境や危機管理を含む企業のマネージメント力の引上げが課題。また各企業において良好な集団的労使関係のもとにこうした取組を行っていくことも重要。
・生産性向上、職業を取り巻く環境の変化、職業生涯の長期化に対応していくため、企業 による人材育成の促進に必要な環境整備や、個人による主体的な学び直しへの支援 が必要。また、技術革新の進展に対応した教育・能力開発体系の整備の検討が必要で、転職が不利にならない柔軟な労働市場の確立を促しつつ、社会全体で質の高い雇用機会を増やし、成長分野への労働移動を促進させていくことも重要。

第3章 時間・空間・企業に縛られない働き方
<現状>

(1)雇用類似の働き方→自営型テレワークを始めとする雇用類似の働き方の拡大に鑑み、 「働き方改革実行計画」で、 雇用類似の働き方に関する保護等の在り方について、法的保護の必要性を含めて中長期的に検討するとされた。「雇用類似の働き方に関する検討会」において、 実態等の把握・分析、課題整理が行われ、平成30年3月に報告書のとりまとめ。 (2)テレワーク→時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方。 その推進や環境整備を図っていくことが必要。
(3)副業・兼業→副業・兼業を希望する者は年々増加傾向にあり、 副業・兼業を行う理由や形態はさまざまである。しかし、多くの企業では、副業・兼業を認めていない。
<今後の課題>
(1)雇用類似の働き方→労働行政でも、従来の労働者だけでなく、より幅広く多様な働く人を対象とし、必要な施策を考えることが必要で、行政が介入すべき問題、問題の原因、保護の対象、業種や職種による違い等について 検討を進めることが必要。
・雇用類似の働き方に関する保護等の在り方については、様々な課題について、法律、経済学等の専門家による検討を速やかに着手することが必要。検討に当たっては、保護の対象者「雇用類似の働き方の者」、契約条件の明示、契約内容の決定・変更・終了のルールの明確化、スキルアップやキャリアアップ、出産、育児、介護等との両立、集団的労使関係、社会保障等の保護の内容及び保護の方法について、実態把握と並行して検討を進めていくことが必要。
(2)テレワーク→雇用型テレワーク→ガイドラインの周知・普及が必要。なお、ガイドラインで記載された長時間労働対策はテレワーク以外の就業にも取り入れていくことが可能と考えられる。自営型テレワーク→(1)の検討の中で、併せて検討すべき。
(3)副業・兼業→ガイドラインや改定版モデル就業規則の周知を行うべき。 労働時間管理や労災補償の在り方等の副業・兼業に関する制度的課題について、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮しつつ、十分な検討を進めるべき。 ガイドラインについて、副業・兼業の今後の社会的な広がりや制度的課題の検討を踏まえ、必要な見直しを行うべき。

○おわりに
・本報告書を踏まえ、労働政策審議会の関係分科会・部会等において検討が深められることを期待するとともに、労働政策基本部会においても、 引き続き更に本格的な検討を進めていくこととしたい。
・労働政策基本部会における論点は、人材育成のための教育や社会保障制度等多岐にわたるため、雇用・労働分野以外の分野においても適切 な検討を期待する。

◎(参考資料1) 労働政策審議会人材開発分科会→各代表名簿

◆労働政策審議会 (人材開発分科会(旧職業能力開発分科会))
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126989.html

次回は、10月20日〜22日訪問の「東京都福祉施設士会・福祉実践経営研究会が吉野郷へ!」からです。
第10回労働政策審議会人材開発分科会 [2018年10月26日(Fri)]
第10回労働政策審議会人材開発分科会(2018年9月28日)
≪議事≫(1) 一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座について
(2) 平成年度予算概算要求の概要について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01672.html

◎(資料2) 平成31年度概算要求の概要について(人材開発統括官)
○人材開発統括官における平成31年度概算要求の主な施策

(平成31年度概算要求額 2,572億円、前年比102%で増加)
第1 働き方改革による生産性の向上の推進→中小企 業・小規模事業者に対する支援
第2 人材投資の強化や女性、高齢者、障害者等の多様な人材の活躍促進→1 リカレント教育の拡充等に よる人材育成の強化、技 能を尊重する機運の醸成(一般教育訓練給付について、キャリアアップ効果が高い講座を対象に(給付率を引き上げ)するとともに、専門実践教 育訓練給付について、専門職大学の追加など対象講座を拡大)。2 若者・就職氷河期世代に対する就労支援等(就職氷河期世代等の無業者を対象に就職支援と福祉支援をワンストップ型で提供するモデル事業を創設など)。3 精神障害者など多様な障害特性に対応した就労支援の強化(精神障害者等の受入体制を整備するため、職業能力開発校において精神保健福祉士等の相談体制を強化するとともに、精神障害者を対象とした職業訓練をモデル的に実施)。
第3 外国人材受入れの環境整備等の推進→外国人技能実習生への相談援助及び実地検査等に係る体制の強化(外 国人技能実習機構の体制の強化)。

○平成31年度人材開発統括官重点施策と概算要求の概要について
第1 働き方改革による生産性の向上の推進
→1 第 4 次産業革命に対応した人材育成・人材投資の抜本拡充

第2 人材投資の強化や女性、高齢者、障害者等の多様な人材の活躍促進
1 リカレント教育の拡充→(1)キャリアアップ効果が高い講座の給付率引上げ等の教育訓練給付の拡充、(2)中小企業等の労働者を対象にした基礎的ITリテラシーの職業訓練の実施、(3)正社員就職の実現を図る長期高度人材育成コースの推進、(4)事業主による e-ラーニングを活用した教育訓練の人材開発支援助成金の対象 への追加
2 学び直しに資する環境の整備→(1)長期の教育訓練休暇制度を導入した事業主への人材開発支援助成金による支援の実施、(2)人材育成ニーズに対応した教育訓練プログラムの開発【新規】、(3)企業におけるキャリア形成支援策の普及とキャリアコンサルティングの質の 向上、(4)人事・経理等のホワイトカラー職種の職業能力診断ツールの開発に向けた調査・ 研究【新規】、(5)企業における技術・技能の評価に関する活用実態の把握【新規】、(6)「企業のマネージメント力を支える人材育成強化プロジェクト事業(仮称)」の 実施【新規】
3 技能を尊重する機運の醸成→(1)2023 年技能五輪国際大会の我が国への招致、(2) 技能五輪国際大会に向けた「選手強化策パッケージ」の策定、
4 職業能力の見える化の推進→技能検定やジョブ・カードの強化・活用 促進
5 女性の活躍促進に向けた職業能力開発の推進→子育て女性や社会人のリカレント教育講座や土日・夜間講座、完全 e ラーニング 講座等対象講座の多様化、利便性の向上、子育て女性等の早期再就職のため、託児サービス付き訓練などのハロートレーニ ング(公共職業訓練)の充実を図る。
6 若者・就職氷河期世代に対する就労支援等→(1)「学卒全員正社員就職」に向けた大学等と連携した就職支援の強化、(2)就職氷河期世代を含む不安定就労者への支援、(3) 若年無業者等の社会的・職業的自立のための支援の推進(地域若者サポートステーションと関係機関との連携強化等、若年無業者等に対する切れ目のない就労支援の推進、就職氷河期世代等の無業者を対象に、地域若者サポートステーションの就労支援と自治体等の福祉支援をワンストップ型で継続的な提供を可能とする体制の整備や支援の充実を図るモデル事業を創設するなど、地域若者サポートステーション事業の強化を図る)。
7 精神障害者など多様な障害特性に対応した就労支援の強化→障害者職業能力開発校において、「職業訓練上特別な支援を要する障害者」に重 点を置いた職業訓練を実施。精神保健福祉士等の相談体制を強化のため精神障害者を対象とした職業訓練をモデル的に実施。
8 ハロートレーニングによるセーフティネットの確保

第3 外国人材受入れの環境整備等の推進→1 外国人技能実習生への相談援助及び実地検査等に係る体制の強化(外国人技能実習制度の適正な運用を図るため)、2 人材開発分野における国際協力の推進(ASEAN 等に対して、二国間及び国際的な枠組みにより技能評価システム及び職業 訓練実施方法のノウハウの移転を促進し、同地域内の技能水準の底上げを図る)。

次回は、「(資料3-1) 労働政策審議会労働政策基本部会 報告書〜進化する時代の中で進化する働き方のために〜」からです。
第10回労働政策審議会人材開発分科会 [2018年10月25日(Thu)]
第10回労働政策審議会人材開発分科会(2018年9月28日)10/25
≪議事≫(1) 一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座について
(2) 平成年度予算概算要求の概要について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01672.html
◎(資料1-1) 一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座に関する主な意見・今後の課題について(第9回人材開発分科会(平成30年8月28日)の、一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座に関する審議の中で示された主な意見や今後の課題は以下のとおり。)
1.一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座のコンセプトについて
・専門実践教育訓練給付(7割)と一般教育訓練給付の拡充(4割)、一般教育訓練給付(2割)をそれぞれどのように位置付け、すみわけさせるかが課題。
・社会人の学び直しを社会的に推し進めていくためには、一般教育訓練給付の対 象を入門的なものにまで広げていくことも可能性として考えるべきではない か。
2.具体の対象となりうる各講座類型について
・まずは、どのような講座を一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座とするかの 基準を考えた上で、それに、「人づくり革命基本構想」等にあるような講座が該 当しうるかを検討すべきではないか。
3.一般教育訓練給付の拡充の対象講座の訓練効果の評価方法等について
・質保証の観点から、客観的な訓練効果の評価方法を確立すべきではないか
4.その他の意見について
・一般教育訓練給付が拡充された場合の上限はどのようになるのか。


◎(資料1-2) 一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座に関して
第 10 回人材開発分科会でご審議いただきたい主な論点について
1.一般教育訓練給付の拡充の対象講座のコンセプトについて
2.具体の対象となりうる各講座類型について
(A)公的職業資格の養成課程(短期)・試験合格目標講座等
(B)IT試験合格目標講座
(C)新たなITパスポート試験合格目標講座
(D)文部科学大臣が認定する短時間のプログラム
3.一般教育訓練給付の拡充の対象講座の訓練効果の評価方法等について


◎(資料1-3) 一般教育訓練給付の拡充に係る対象講座の考え方について
○一般教育訓練給付の拡充に関する各種政府決定

・「人づくり革命基本構想」(平成30年6月13日人生100年時代構想会議決定)(抄)→第5章 リカレント教育(教育訓練給付の拡充)給付率2割から4割へ倍増。
・「経済財政運営と改革の基本方針2018 」(平成30年6月15日閣議決定)(抄)→
・第2章 力強い経済成長の実現に向けた重点的な取組 1.人づくり革命の実現と拡大(リカレント教育を抜本的に拡充する) (1) 人材への投資 C リカレント教育 (教育訓練給付の拡充)給付率2割から4割へ倍増。
・「未来投資戦略2018」 (平成30年6月15日閣議決定)(抄)

○一般教育訓練給付金の概要
・趣旨→教育訓練に要した費用の一部に相当する額を支給するもの
・給付の概要→当該教育訓練に要した費用の20%相当額(上限10万円)の教育訓練給付金が支給。各年度の(支給実績)あり。
○一般教育訓練給付の対象講座の指定基準(概要)
・訓練内容等(@A)、訓練期間等(@A)、訓練実績(@〜B) 参照。
○「個人による主体的な学び直しの支援」の拡充の必要性
・正社員と正社員以外の「学びなおし」について→自己啓発を行った者の割合、自己啓発を行わなかった者のうち「自己啓発に問題を感じる」者の割合、具体的な問題点(上位)。
○自己啓発のうち自己負担や企業負担@A→個人調査(ほとんど補助なし)からと、企業調査(85%以上が導入予定なし)


◎人手不足の現状と見通しについて
○職業別有効求人倍率→産業別→主に「建設業」、「介護分野」、 「運輸業」
○産業別企業の人手不足の現状(雇用判断DI)→産業別に雇用判断DI(「人が不足している企業の割合」から「人が過剰な企業の割合」を引い たもの)をみると、特に運輸業、医療、福祉業、建設業、製造業において不足感が強い。

・建設分野における人手不足の状況➀→社会資本の老朽化の進展が加速し今後20年間で、建設後50年以上経過する施設の割合が加速度的に高くなる見込み。 建設技能労働者数は、高齢化が進行し、高齢者が大量離職する見通し。中長期的な担い手確保の必要性。
・建設分野における人手不足の状況A→2025年における技能労働者の需給ギャップ 47〜93万人
・運輸分野における人手不足の状況→宅配便取扱個数は増加、トラックドライバーは若者が減少し、高齢者が増加。若者の新規参入が少なく、現役運転者が高齢化していく構造。このままでは、 現役世代が引退した後、深刻な労働力不足に陥るおそれ。2030年におけるトラックドライバー の需給ギャップ 8.6万人
・介護分野における人手不足の状況➀→2025年に団塊の世代が75歳以上に達することなどから、2025年度における介護サービス量は、在 宅介護で24%増、居住系サービスで34%増、介護施設で22%増になることが見込まれている(いず れも対2017年比)。
・介護分野における人手不足の状況A→2025年度末までに確保する必要がある介護人材 約55万人
・IT人材の不足の状況況(内閣府「平成30年度経済財政白書」より)

◎一般教育訓練給付の拡充の対象となる 講座について
・教育訓練給付の各類型及び対象講座の関係のイメージ(案)→教育訓練給付対象講座【雇用の安定・就職の促進に資する教育訓練】
・一般教育訓練給付の拡充の検討対象となる講座の考え方(案)→1 検討課題、2 基本的考え方、3 具体の検討対象として考えられる課程・講座(イメージ)、5 検証の視点
・一般教育訓練給付の拡充の検討対象となる講座の検証@【専門実践教育訓練の対象講座との対応関係の観点】→一般教育訓練給付の拡充の検討対象講座は、そのコンセプトや属性が、専門実践教育訓練と一定の連続性・関連性を備えつつ、基準上明確に区分されるこ とが、わかりやすく、かつ、教育訓練給付制度全体としての対象講座の構造として合理的と考えられるもの。こうした観点から、一般教育訓練給付の拡充 の検討対象講座の検討対象について、P19のように整理できるもの
・一般教育訓練給付の拡充の検討対象となる講座の検証A【職業分野・能力水準等との対応関係の観点】→医療・福祉分野、車両重機運転 等分野、建設・製造技 能等分野、情報通信技術等分野、マネジメント・専門サービス等分野、 事務・サービス等分野→到達目標 とする能力水準(期間)あり。
・一般教育訓練給付の拡充の検討対象となる講座の検証B 【「人づくり革命基本構想」を踏まえた学び直しニーズ・対象層との対応関係の観点】→専門実践教育訓練のコンセプトに合致するもの は、今般見直しを行った指定基準の下で講座開拓。100年構想等に基づく主な学び直しのニーズ参照。
・一般教育訓練給付の拡充の検討対象となる講座の検証C【キャリアアップの類型ごとの活用の観点】→講座の目的は転職しても「昇進」「正社員」が目標。

◎各類型の考え方
○資格の性質と教育訓練給付制度(専門実践教育訓練を含む)の関係

・(現行の)一般教育訓練給付の対象講座のうち公的資格→全指定講座数:11,299講座、うち公的資格10,394講座(平成30年4月1日指定)→@〜H
・主な検討対象資格試験の概要、受験者数、合格者数、合格率など
・目標資格別受給者数(在職/離職別、上位)
○介護職員初任者研修の概要
・講義+演習(130時間)−講義と演習を一体的に実施−。研修修了者(平成28年度)78,149人
○生活援助従事者研修の概要
・生活援助中心型のサービスに従事する者に必要な知識等を習得することを目的(平成30年度より)。講義+演習(59時間)−講義と演習を一体的に実施−
○特定行為に係る看護師の研修制度の概要
・2025年に向けて、さらなる在宅医療等の推進を図っていくためには、個別に熟練した看護師のみでは足りず、医師又は歯科医師の判断を待たずに、手順書により、一定の診療の補助を行う看護師を養成し、確保していく必要がある。このため、「地域における医療および介護の総合的な確保を推進するための関係法律の整備等に関する法律」において、その行為を特定し、手順書 によりそれを実施する場合の研修制度を創設し、その内容を標準化することにより、今後の在宅医療等を支えていく看護師を計画的に養成していく。
○一般教育訓練給付の受給者(受講開始時離職者)の就職状況
・一般教育訓練給付の受給者(受講開始時離職者)の就職状況(内訳)
○情報通信系資格の体系
・情報通信系資格の例とそのレベル評価

○「人づくり革命基本構想」を踏まえた新たな教育訓練の整備計画
・ITリテラシースタンダード(ITLS)の策定及び「ITパスポート試験」の拡充(経済産業省)
・大学・専門学校等による職業実践的な短期プログラム(文部科学省)
○ITLS、新たなITパスポート試験の整備等による期待される労働政策上の効果・検討課題 【専門実践教育訓練との対応関係・相乗効果の観点を含めて】
・第四次産業革命下で求められる人材@→人工知能(AI)、IoT、ビッグデータなどは、今後特に重要性が増し、さらに今後大幅に市場 が拡大すると見込まれている
・第四次産業革命下で求められる人材A→また、これらの分野については、開発等を行うエンジニアだけではなく、その技術・サービスに関する 「十分な知識を持った人材」、「具体化できる人材」(=リテラシー)についてのニーズが最も高い
・ITリテラシースタンダード(ITLS)の策定→こうした産業界のニーズを踏まえ、エンジニア向けのITスキル標準(ITSS)に加え、新たに、AI、Io T、データ分野で習得すべき知識等を示す「物差し」として、(独)情報処理推進機構(IPA)において、「ITリテラシースタンダード」(IT Literacy Standard)の開発に着手(2018年中に策定予定)、先端ITを使いこなして、企業・業務の生産性向上やビジネスチャンスの創出・拡大に結びつけるのに必要な知識・能力等を定義するため、現在、有識者委員会を開催し、具体的な知識等の体系化を行っている(第1回有識者委員会を9月18日に開催)
・統合イノベーション戦略(平成30年6月15日 閣議決定)→「目指すべき将来像(ITリテラシーを誰もが持ち)」「現状認識(AI技術を理解した多くの人材が求められており)」参照。
・未来投資戦略2018 平成30年6月15日 閣議決定→「IT リテラシー」についての基準を本年度中に策定
・ITパスポート試験の抜本改訂(iパス4.0)@→AIをはじめとした最新のITを使いこなすITリテラシーを認定するため、IPA(情報処理推進機構)において、「ITパスポー ト試験」を抜本改訂(iパス4.0)し、第四次産業革命に対応した試験内容へと拡充、「業務と役割」、「期待する技術水準」に新しい技術(AI、ビッグデータ、IoT等)や、新しい手法(アジャイル、DevOps等)の活用や知識を追加 (2019年4月から新試験実施)
・ITパスポート試験の抜本改訂(iパス4.0)A→シラバス(教師が学生に示す講義・授業の授業計画のこと)→〔追加する主な項目・用語例〕参照。
・新たなITパスポート試験(iパス4.0)活用イメージ→新たなITパスポート試験では、新しい技術や手法についての知識を取得し、実際の業務での活用 を推進できることを目標としており、様々な分野において、先端ITの導入・活用を提案・推進でき る人材となることが想定される→現行のITパスポート試験の受験に加え、新たな試験で導入する先端IT分野の知識も自発的に学び、企業において活用した典型例@〜B参照。
・新たなITパスポート試験に対する企業の声→物流大手、証券大手、ガス大手の取組と期待あり。
・ITパスポート試験の活用について→すでに企業においてITパスポート試験が活用されているが、第四次産業革命において社会・企業 のニーズに合った内容に抜本改訂することにより、更なる活用を促していく
・試験合格目標講座について→現在、民間教育事業者・大学・団体等で開講されている、ITパスポート試験の合格目標講座は 42講座(通信講座を含む)、このほか、学内向けに実施している大学が19講座あるが、社会・企業のニーズを踏まえて、これら の講座を社会人向けに開講することも促していく
・ITパスポート試験の受験者数等について→2009年度の試験開始から2018年7月末現在までの応募者総数は約90万人、合格者総数は 約39万人。CBT開始以降は、毎年8万人前後が受験。新たなITパスポート試験については、2023年度までに受験者数を50万人とすることを目標とし ている(社会人以外の受験者も含む)。

○「専修学校におけるキャリア形成促進プログラム」のうち短時間 (60時間以上120時間未満)のものを想定した場合のイメージ
・「専修学校における60時間以上120時間未満の社会人等向けプログラム」の具体的な例→建設分野におけるドローン技術活用講座【60時間】
○「職業実践力育成プログラム」(BP)認定制度の改善について
・「大学等における社会人向け短期プログラム(60時間以上120時間未満)」の具体的な例→理学療法士臨床ブラッシュアップコース【76時間】


◎指定基準の見直しについて
・一般教育訓練給付の拡充の検討対象となる講座の指定基準の考え方(案)→一般教育訓練給付の拡充の検討対象となる講座の指定基準に係る論点(案)→講座の評価指標は就職・在職率や目標資格の受験・合格率に概ね限定。評価の水準は高率給付の対象として現行専門実践教育訓練給付の講座要件を参照し検討・設定。受験率・合格率の具体算定方法等は一般教育訓練給付の指定講座の実態も踏ま えたものとする必要がある。
・(参考)指定基準による縮減率

次回は、引き続き「(資料2) 平成31年度概算要求の概要について(人材開発統括官)」です。
第6回保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会 [2018年10月24日(Wed)]
第6回保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会(平成30年9月26日開催)10/24
《主な議題》「保育所等における保育の質の確保・向上について」等
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01624.html

◎参考資料 保育所等における保育の質の確保・向上に係る関連資料
1. 「保育の質」の概念
○保育の質とは?(→社会規範によって定義される)

・相対的・多元的なものとしての保育の質→社会・文化における保育の機能や方向性の捉え方や価値づけに依存する相対的・多元的なもの、 一元的に定義することができない。OECD, 2015→子どもたちが心身ともに満たされ、 豊かに生きていくことを支える環境や経験。
・保育の多層的システムモデル→保育に関わる取組としては、子どもを中心として、 保育者の関わりのみならず、園組織、自治体・国での 取組が想定され、これらの取組は連動しており、保育の質は、 システム全体がうまく機能すること によりもたらされる
・保育の質の諸側面→「質の側面」が6つあり、6つの「質の側面」に対してそれぞれ「内容」「具体的な説明・例」の関係がマトリクス図になっています。
・保育の質の確保・向上における 全体像とは→「制度・政策のもとでのカリキュラムや基準(志向性の質•構造の質•教育の概念と実践)」によってきまるのが「保育の質の確保」。「地域の実情や園の特性に即した実践(プロセスの質•実施運営の質•子どもの成果の質)」によってきまってくるのが「保育の質の向上」。保育の質の向上→質向上の取組についての好事例の収集・紹介や子どもの声を聴く取組、保護者の参加を促す取組によってアップする。
・(参考)諸外国における保育の質に関する評価スケール→アメリカ、イギリス、ベルギーが開発国。評価の対象や評価の指数、開発国の特徴があります。

2. 保育所保育指針
○保育所保育指針の改定について

・保育所における保育は、養護及び教育を一体的に行うことをその特性とし、その内容については、厚生労働 大臣が定める指針(保育所保育指針)に従う。
・保育所保育指針について→各保育園の保育の内容の質を高める観点から、約10年に一度 改定しており、平成30年4月より改定指針が適用。平成30年改定に当たっては、 @平成20年の改定時から現在に至るまでの社会情勢の変化、A幼稚園教育要領の改訂に向けた検討の状況等を踏まえて検討を行った。その経緯は社会保障審議会児童部会に「保育専門委員会」を設置。平成28年12月21日に議論のとりまとめを公表。議論のとりまとめを受け、平成29年3月31日に指針を 大臣告示。1年の周知期間をおいて、平成30年度から適用。

○保育所保育指針の改定に関する議論のとりまとめの概要 (平成28年12月21日) 社会保障審議会児童部会保育専門委員会
・背景→「子ども・子育て支援新制度」の施行(平成27年4月)、0〜2歳児を中心とした保育所利用児童数の増加、子育ての負担や孤立感の高まり、児童虐待相談件数の増加。
・保育所保育指針の改定の方向性→「乳児・3歳未満児保育の記載の充実(乳児を主体に「身近な人と気持ちが通じ合う」「身近なものと関わり感性が育つ」「健やかに伸び伸びと育つ」という視点から)」。 「乳児・3歳未満児保育の記載の充実(卒園時までに育ってほしい姿)」。「健康及び安全の記載の見直し(食育の推進、安全な保育環境の確保等)」。 「「子育て支援」の章を新設(保護者と連携して「子どもの育ち」を支えるという視点)」。 「職員の資質・専門性の向上(キャリアパスの明確化)」。

○改定後の保育所保育指針について
・第1章〜第5章で構成。保育所における保育の内容及びこれに関連する運営に関する事項を定める。 厚生労働大臣告示(平成29年3月31日告示、平成30年4月1日適用)

○保育における「養護」と「教育」について
・保育における「養護」→子どもの生命の保持及び情緒の安定を図るために保育士等が行う援助や関わりであり、その目標は、十分に養護の行き届いた環境の下に、くつろいだ雰囲気の中で子どもの様々な 欲求を満たし、生命の保持及び情緒の安定を図ること。
・保育における「教育」→子どもが健やかに成長し、その活動がより豊かに展開されるための発達の援助であり、
教育に関わる内容である5つの領域ごとの目標は↓↓
<健康> 健康、安全など生活に必要な基本的な習慣や態度を養い、心身の健康の基礎を培うこと。
<人間関係> 人との関わりの中で、人に対する愛情と信頼感、そして人権を大切にする心を育てるとともに、 自主、自立及び協調の態度を養い、道徳性の芽生えを培うこと。
<環境> 生命、自然及び社会の事象についての興味や関心を育て、それらに対する豊かな心情や思考力の 芽生えを培うこと。
<言葉> 生活の中で、言葉への興味や関心を育て、話したり、聞いたり、相手の話を理解しようとするなど、 言葉の豊かさを養うこと。
<表現> 様々な体験を通して、豊かな感性や表現力を育み、創造性の芽生えを培うこと。

○保育所保育指針において示される保育の質とその確保・向上の全体像(イメージ)
・保育士をはじめとする保育所職員に求められる資質・専門性→「倫理観・人間性、職務及び責任の理解と自覚」「各々の職務内容に応じた専門的知識及び技術、状況に応じた適切・柔軟な判断」「職員全体の共通理解・協働性、全職員による適切な役割分担と協力体制」
・保育の実施・運営に関わる基本的事項→保育の基本原則(理念・目標・方法・社会的責任等)、発達過程に応じた保育の実践(養護と教育の一体的展開)、健康及び安全の管理・増進、 保育所の特性を生かした子育て支援(保育所を利用している保護者・地域の保護者等に対する支援)、職員の資質向上(職員の自己研鑽を支える組織の体制とマネジメント)→子どもの理解と実態の把握に基づく計画の作成⇒計画の展開・記録と見直し⇒評価(保育士等・保育所)⇒課題の明確化と職員間での共有⇒改善に向けた取組⇒次の計画の作成 《循環的・継続的な保育の過程》→保育の質の向上へ。


3. 主な基準やガイドライン等
○保育の質の3つの観点→1.内容(保育所保育指針の告示、教育保育情報の報告・公表、自己評価ガイドライン、第三者評価ガイドライン)。 2. 環境(設備運営に係る最低基準の制定 (人員配置、面積)、感染症対策ガイドライン、アレルギー対応ガイドライン、事故防止及び事故発生対応 ガイドライン 等)。 3. 人材(保育士資格に係る基準の制定(指定保育士養成施設指定基準、保育士試験実施要領)、キャリアアップ研修ガイドライン、能力経験に応じた処遇改善)。

○「保育所における自己評価ガイドライン(平成21年3月)」の概要@A
・目的→保育所保育指針(平成20年厚生労働省告示第141号)では保育士及び保育所の自己評価並びにその公表が努力義務として位置付けられたこと等を受けて、保育所における自己評価の実施に資することを目的として策定(平成21年3月)。自己評価は保育士等が自らの保育を振り返って行う自己評価を踏まえて、保育所が施設長のリーダーシップの下、組織的・継続的に保育の計画と実践を評価・検証し、その結果を保育の改善につなげていくことにより、保育の質の向上を図るために行うもの。
・自己評価実施の意義→子どもに対する理解が深まり、保育を改善・充実するための課題や方策が明確化され、職員全体で取り組む中で、保育所の課題について共通認識が深まり、職員の協働性が高まる。保育所が自己評価の結果や保育の改善に向けて取り組む過程などを、保護者や地域住民等に伝えることにより、保育所の施設運営の透明性を高め、保護者等からの信頼を得ることが期待される。自己評価を継続的に取り組むことで保育士等の保育及び保護者支援の専門性が高まること。
・自己評価の観点→T保育理念〜W保育を支える組織的基盤(参照)まで。
・保育士等による自己評価=保育所の自己評価
・自己評価の理念モデル→PDCAを回すことにあり。
・自己評価の進め方→保育士個人と保育所評価ごとに園内研修をする。→第三者評価へ。

○福祉サービス第三者評価事業の概要
・目的→個々の事業者が事業運営における問題点を把握し、サービスの質の向上に結びつけるとともに、評価結果の公表が利用者の適切なサービス選択に資するための情報となることが目的。
・第三者評価→保育所のみならずすべての福祉施設・事業所に共通する項目「共通評価基 準ガイドライン」(平成17年策定、平成28年最終改訂)、社会福祉事業の種別(保育所、児童館、高齢者福祉サービス等)の特性や専門性を踏まえ、各社会福祉事業ごとに策定されている「内容評価基準ガイドライン」(平成17年策定、平成28年最終改訂)に基づき実施。


○保育所の設備運営基準→児童福祉施設の設備及び運営に関する基準(昭和23年厚生省令第63号) で区分された「従うべき基準」「参酌すべき基準」に従い、都道府県・指定都市・中核市が条例 により定める。(地方自治体がこれを上回る基準を定めることは可能)
・[従うべき基準の主な内容]→<職員配置基準><設備の基準>
[参酌すべき基準の主な内容]→屋外遊戯場の設置、必要な用具の備え付け、耐火上の基準、保育時間、保護者との密接な連絡(地方自治体がこれを上回る基準を定めることは可能)

○「保育所における感染症対策ガイドライン(2018年改訂版)」の概要
・<目 的> 保育所保育指針に基づき子どもの健康と安全の確保に資するよう、乳幼児期の特性を踏まえた感染症対策の基本を示し、保育士等が医療関係者や関係機関と連携し、感染症対策に取り組む際に活用する。
1.感染症に関する基本的事項→個人と集団の健康確保の観点から行う感染症対策の基本
2.感染症の予防→感染者への対応、各感染経路の特徴と対策、予防接種の 基本的事項、日常的な衛生管理の具体的方法等
3.感染症の疑い時・発生時の対応→感染症の早期発見、発生時の処置、家庭や地域との連携、 罹患後の登園再開に係る基本的考え方と具体的手順等
4.感染症対策の実施体制→保育所内の組織的取組、保健所等の関係機関との連携等、 保育所内外における実施体制整備の重要性

○「保育所におけるアレルギー対応ガイドライン(平成23年3月)」の概要
・ガイドラインの内容の主な項目とポイント→アレルギー疾患の実態、アレルギー疾患各論、食物アレルギーへの対応
・ガイドラインの活用に向けて→ガイドラインの周知徹底、Q&Aの作成、研修体制の強化

○「保育所における食事の提供ガイドライン(平成24年3月)」の概要
・ガイドラインの内容の主な項目とポイント→子どもの「食」をめぐる現状、保育所における食事提供の現状、保育所における食事提供の意義と具体的なあり方、保育所における食事提供の評価(チェックリスト)、好事例集。
・ガイドラインの活用に向けて→ガイドラインの周知徹底、保育所における食事の提供・食育の質の向上

○重大事故の再発防止のための検証と事故防止等のためのガイドラインの概要
・「教育・保育施設等における重大事故の再発防止策に関する検討会」を踏まえて、地方自治体宛てに以下を通知。 ➀ 教育・保育施設等における重大事故の再発防止のための事後的な検証について ➁ 教育・保育施設等における事故防止及び事故発生時の対応のためのガイドラインについて
【➀ 重大事故の再発防止のための事後的な検証について】
【➁ 事故防止及び事故発生時の対応のためのガイドラインについて】

○保育士資格の取得方法
・保育士の登録を受け、保育士の名称を用いて、専門的知識及び技術をもって、児童の保育及び 児童の保護者に対する保育に関する指導を行うことを業とする者をいう。
・登 録(各都道府県単位)→(登録者数 1,530,872 人:H30.4.1 現在)

○「保育士養成課程等の見直しについて(検討の整理)」(概要) (2017(平成29)年12月4日 保育士養成課程等検討会)
1.見直しの背景等
→保育を取り巻く社会情勢の変化、保育所保育指針の改定等を踏まえ、より実践力のある保育士の養成に向けて、保育士養成課程等の見直しについて検討。関係告示・省令・通知を改正し、2019年度より適用(保育士試験は、2020年度より適用)
2.見直しの方向性→(1)保育士養成課程を構成する教科目(@〜E)、(2)養成課程の見直しに伴う保育士試験の科目(@A)

○保育士等(民間)のキャリアアップの仕組み・処遇改善のイメージ
・キャリアアップ研修の創設→@乳児保育 A幼児教育 B障害児保育 C食育・アレルギー D保健衛生・安全対策 E保護者支援・子育て支援 F保育実践 Gマネジメント
・職務分野別リーダー→【要件】 ア 経験年数概ね3年以上 イ 担当する職務分野(左記@〜E)の研修を修了(※3) ウ 修了した研修分野に係る職務分野別リーダー※としての発令
・副主任保育士→【要件】 ア 経験年数概ね7年以上 イ 職務分野別リーダーを経験 ウ マネジメント+3つ以上の分野の研修を修了(※3) エ 副主任保育士としての発令
・専門リーダー→【要件】 ア 経験年数概ね7年以上 イ 職務分野別リーダーを経験 ウ 4つ以上の分野の研修を修了(※3) エ 専門リーダーとしての発令
・主任保育士→ <平均勤続年数21年>
・園長 →<平均勤続年数24年>
・保育士等 →<平均勤続年数8年>
※3.研修に係る加算要件については、研修の受講を促進し、2022年度を目途に、研修受講の必須化を目指すこととしている。 (2021年度までは研修の受講要件を課さず、2022年度までに、研修の受講状況を踏まえ、2022年度からの必須化を判断)

○「保育士等キャリアアップ研修ガイドライン(平成29年4月)」の概要
・保育現場においては、園長、主任保育士の下で、初任後から中堅までの職員が、多様な課題への対応や若手の指導等を行うリーダー的な役割を与えられて職務にあたっており、こうした職務内容に応じた専門性の向上を図るため、研修機会を充実させることが重要。保育現場におけるリーダー的職員の育成に関する研修について、一定の水準を確保するため、研修の内容や研修の実施方法など、必要な事項を定めるガイドラインを策定。(「保育士等キャリアアップ研修の実施について」(平成29年4月1日付厚生労働省雇用均等・児童家庭局保育課長通知))
・実施主体→都道府県又は都道府県知事の指定した研修実施機関
・研修分野・対象者→【専門分野別研修】(@〜E)、【マネジメント研修】(ミドルリーダーの役割を担う者)、【保育実践研修】
・指定手続き→研修実施機関は、研修会場の所在地の都道府県に指定の申請を行う。指定を受けた研修について、翌年度にも実施しようとする場合、届出書を提出することにより、翌年度も引き続き指定の効力を有する。
・研修時間→1分野15時間以上
・講師→指定保育士養成施設の教員又は研修内容に関して、十分な知識 及び経験を有すると都道府県知事が認める者
・研修修了の評価→、15時間以上の研修の受講を確認、研修の受講後にレポートを提出させるなど、研修内容に関する知識及び技能とそれを実践する際の基本的な考え方や心得の 認識を確認するものとする。
・研修修了の情報管理→都道府県及び研修実施機関は修了証を交付、修了証は全国で有効なので保育士登録番号や氏名、生年月日、住所等を記載した研修修 了者名簿を作成。

○保育所等における情報公開
・開所時間や利用定員等の保育情報について、保育所等(※)から都道府県への報告義務を課しており、報告を受けた都道府県は、当該内容を公表する義務を負う。<報告事項(主なもの)>→運営法人と施設等、従業員に関する事項、教育・保育等の内容に関する事項、利用料等に関する事項、その他都道府県知事が必要と認める事項

○保育所等に対する行政指導監査の実施
・適切な入所者処遇の確保の状況:(社会福祉施設共通事項)→身体状態に合わせた調理内容、の健康診断、衛生管理及び感染症等に対する対策、の相談に応じる体制、苦情を受け付けるための窓口を設置。(保育所)→開所・閉所時間、保育時間、開設日数。保育所保育指針を踏まえ、各保育所の実情に応じた適切な保育が行われているか。保育課程を編成し、それに基づく指導計画が作成。保育所児童保育要録が作成。、家庭との連携を図るように努めているか。
・入所者の生活環境等の確保の状況→入所者が安全・快適に生活できる広さ・構造・設備を確保について、障害に応じた配慮は。
・施設の運営管理体制の状況→運営費は適正に運用され、弾力運用も適切に行われているか。その他あり。
・必要な職員の確保と職員処遇の状況→職員研修等資質向上策について、その推進に努めているか。その他あり。
・防災対策への取組状況→非常時の連絡・避難体制及び地域の協力体制は確保されているか。その他あり。

次回は、新たな資料「第10回労働政策審議会人材開発分科会」からになります。
第6回保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会 [2018年10月23日(Tue)]
第6回保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会(平成30年9月26日開催)
《主な議題》「保育所等における保育の質の確保・向上について」等
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01624.html

◎資料1−2中間的な論点の整理(案)【概要】 (保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会)
○【概要】のプレゼンテーションです。一目瞭然になります。
・子供中心の考え。保育所保育指針に基づく保育実践を充実さ せる取組が日常的に実施されることが重要とされている検討会。

◎資料2保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会「作業 チーム」設置要綱(案)
○1.目的
→「保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会」(以下、「検 討会」という。)における議論を踏まえた具体的な検討事項について、実務 的な検討や作業を行うため、検討会の下に「作業チーム」を設置する。

◎資料3今後の検討スケジュールについて(案)
○第1回検討会〜第6回検討会

・「中間的な論点の整理」において示された具体的な検討事項について、その内容を踏まえ、適宜、実態調査や調査研究を行いつつ、作業チームにおいて 実務的な検討や作業を実施。 その上で、作業チームにおける検討状況等を踏まえ、保育の質に関連する様々な 動向や取組の実施状況等に留意しつつ、引き続き多 角的な観点から、更に議論を深める。

◆保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kodomo_554389.html

次回は、「参考資料 保育所等における保育の質の確保・向上に係る関連資料」からです。
第6回保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会 [2018年10月22日(Mon)]
第6回保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会(平成30年9月26日開催)
《主な議題》「保育所等における保育の質の確保・向上について」等
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01624.html

◎資料1−1中間的な論点の整理(案) (保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会)
(検討の背景と目的)

・保育所等保育→養護と教育を一体的に行うことをその特性とし、生涯にわたる人格形成の基礎を培うもの、子どもの豊かで健やかな育ちを支え促す保育の機会を保障するためには、各地域における保育ニーズを踏まえ保育所等を整備するとともに、保育の質を確保・向上させていくことが重要。
・保育の質→「内容」「環境」「人材」の3つの観点。質の確保・向上に向けて、国では、保育の「内容」面での基本的事項を示す保育所保育指針を始め、各種の基準やガイドライン等が整備されており、また、子ども・子育て支援新制度に係る「質の向上」メニューを始めとした 保育士等の処遇や配置の改善、保育士等のキャリアアップに係る研修を実施。
・2018(平成 30)年4月から改定保育所保育指針→学識経験者等に参集を求め、本検討会を開催、保育の質を支える「環境」や「人材」に係る取組などを広く視野に入れつつ、主として 保育の「内容」面から、幅広く多角的に具体的な方策等を検討することとした。
(検討の経過)→2018(平成 30)年5月以降、計6回にわたる検討会を開催。本検討会の構成員や関係者(保育の事業者や事業者団体、自治体)による意見発表、自由討議を行い、得られた主な意見を踏まえ、今後の検討に当たっての「基本的な視点」と、今後議論を深めるべき主な事項ごと に現時点で考えられる「検討の方向性」を中間的に整理した。
(今後の検討の進め方)→可能な限りエビデンスに基づいた検討を行うべく、その内容を踏まえ、適宜、実態調査や調査研究を行いつつ、本検討会の下に作業チームを設置し、実務的な検討や作業を行うこととし、その上で、本検討会において、作業チームにおける検討状況等を踏まえ、保育の質に関連する様々な動向や取組の実施状況等に留意しつつ、引き続き多角的な観点から、更に議論を深めることとする。

1.今後の検討に当たっての「基本的な視点」↓↓
・保育の質の検討に当たっては、子どもの健やかな成長と発達が保障されるよ う、「子ども」を中心に考えることが最も基本。・それを前提として、様々な保育の現場において、園長をはじめ、職員全員の 参画の下、子どもの思いや願いを受け止め、子ども一人一人の発達過程に応じ、保育所保育指針に基づく保育実践(環境を通して行う保育、養護と教育の一体性、健康・安全の確保等)の充実に向けた取組が日常的に行われるこ とが重要。
・また、保育の質を確保・向上させるには、実際に保育を実践する保育所等の 保育現場に加え、保護者や地域住民、さらには、自治体や地域の関係機関を 含めた、保育をめぐる多様な関係者の参画や連携・協働、保育に関する理解 の共有も必要。
(主な意見)→子ども観に基づき、「子どもにとってどうか」という、子どもを中心に 捉えた視点。保育の基本的な理念→職員が現場で実践と結びつけて具体的に理解、それを組織全体で共有することが重要。保育の質の標準化と各地域や保育所の自律性のバランスをとりつつ、現場の取組を支える仕組みを検討することが必要。質の確保すら覚束ない状態の現場もあるという実態を踏まえるべきであり、現場・保護者・地域等の実情を把握した上で、最低限の質の確保に必要な取組と、更なる質の向上のための取組の二層のアプローチが必要。これらから得られる成果や知見について、どのように保育所全体や 他の保育所でも共有し、活用できるものとするかが課題。

2.現時点で考えられる「検討の方向性」
(1)総論的事項
(保育の質に関する基本的な考え方等の明確化) ↓↓
<検討の方向性> 保育の質の確保・向上を図る
→保育現場・地域・国といった様々な主体による多層的な取組を総合的に推進していき、各種取組が相互に連動し、全体として機能するためには、その前提となる方向性、養護と教育を一体的に行うことをその特性とする保育において、「『質の高い保育』とは、どのようなものか」、「どのようなことに価値を置き、何を目標にするか」といったことを明らかにすることが重要。こうした方向性について、保育の関係者はもとより、社会全体で理解を共有することも求められ、我が国の文化・社会的背景を踏まえた保育の質に関する基本的な考え方などについて議論を深める。
(具体的な検討事項)→前述した「基本的な視点」を念頭に置き、我が国の文化・社会的 背景の下での保育の質に関する基本的な考え方や、その具体的な捉え方・示し方 等 。
(主な意見) →質の高い保育は、保育所保育指針に示す保育の基本的な理念に基づいて、目指すべき方向性をしっかりと持ち、保育所の職員、組織、自治体、国の仕組みや取組が相互に連動し、これらの全体がうまく機能することによってもたらされる。

(2)個別的事項
@ 保育の現場における保育実践
(職員間の対話を通じた園全体での保育の理念・情報の共有)
<検討の方向性>
「子ども」を中心に捉え組織的に保育の質を確保・向上→職員が率直に語り合い、互いに支え学び合う関係性(同僚性)の下、園長がリーダーシップを発揮し、対話を通じて、各保育所等における保育の理念を明確化することが必要。その上で、そうした理念や保育現場の現状・課題等に関する情報を園全体で共有し、個々の職員がそれらを 念頭に置いて日常の保育に当たることが重要。→このため、職員間の同僚性の醸成や対話の充実に向けた効果的な方策を検討する。
(具体的な検討事項)→子どもや保育に関する職員間の対話が促される環境の構築に資する効果的な実践事例や知見 ・子どもの育ちや遊びに関する記録(写真、動画等を含む)の活用 ・職員会議やミーティングの設定・進行の工夫 等
主な意見)→理念や方針を職員間で共有し、日頃から念頭に置きつつ、どのように保育を計画、実践するかが重要。質の向上には、日常的に職員間で子どもや保育について「語り合う」風土 (同僚性)が必要。対話を通し、子どもや保育に関する様々な気付きや理解が得られ、共有され、職員同士が自分たちの保育の現状や課題について共有できる環境を整備することが必要。低年齢児の保育で担当制をとる場合にも、担当不在時などに支障なく保育や 保護者への対応ができるよう、日常的に職員間の細やかな情報共有が重要。

(保育の振り返りを通じた質の確保・向上)
<検討の方向性>
改定後の保育所保育指針に基づき、それぞれの実情や特色を活かして創意工夫ある保育を実践、継続的に保育の充実や改善を図り、質を確保・向上させていくこと→保育の現場における自己評価や第三者評価などの取組状況にも留意しつつ、保育の計画とそれに基づく実践について、記録を通じて振り返り、 その結果を保育の充実や改善に活かしていく過程に係る組織的な取組を実効性あるものとするための方策を検討する。
(具体的な検討事項)改定後の保育所保育指針を踏まえた「保育所における自己評価ガイドライン(平成 21 年3月 厚生労働省)」の見直し→評価の意義や「保育の質」に関する観点等の明確化、評価の効果的・効率的な実施方法、評価結果の公表(保護者等のニーズを踏まえた内容・方法)、保育の充実や改善に資する評価結果の活用方法 等。
(主な意見)→保育の質の確保・向上を図るには、保育を振り返ることが重要。日々の保育の記録や職員間での話し合い、保育の自己評価とその結果に基づく充実や改善に向けた取組の公表等の過程全体を通じて、質の確保・向上が図られる。保育の質の確保・向上に資するものとして、現場の保育実践にとって実効性のある評価システム(自己評価の工夫、公開保育型の評価等)が必要で、評価は行って終わりではなく、研修と一連のものとして捉えていくべき。保育の「評価」を実施する際の主眼は、子どもの学びや教育の成果を客観的に提示する「総括的評価」ではなく、学びの支援や教育の改善に活用していくことを目的とした「形成的評価」であることを認識することも重要。社会に対する説明責任という観点からも、各保育所が自己評価を実施することが重要。日々の保育の振り返りも自己評価の一環と言えるが、具体的にどのようなことを行うべきか、改めて評価のあり方を整理することが必要。
(保育の環境や業務運営の工夫・改善)
<検討の方向性>
各現場で一人一人の子どもが安全、快適に落ち着いて過ごすことができ、心身の健やかで豊かな発達が保障されるよう、各保育所等に おける各種取組や業務運営の実態を踏まえ、保育の質向上に資する環境面での工夫・改善や保育士等の業務負担軽減に資する方策を検討する。
(具体的な検討事項)→子ども一人一人の安全・快適性の確保と遊びや活動を通じた育ちの充実に資する保育環境(人・物・空間・時間)の工夫・改善方策。保育の質向上や保育士等の業務負担軽減に資する保育所等における効果的・効率的な業務運営方策 ・各園においてルーティン化している各種業務や保育士等の業務の実態の全体的な把握・分析 ・ICT や各種支援員の活用方策(内容、方法) 等 。
主な意見)→時間・空間・人的配置を工夫することで、子ども同士のトラブルを発生しにくくしたり、遊びの発展や深まりを支えたりすることが可能。保育所の職員は、保育時間が長く、研修やドキュメンテーション作成など、 保育の質を向上させる取組を進めていく上で、そのための時間や資源の確保 が課題で、業務負担の軽減について検討も。専門性を備えた外部人材などの資源には限りがあり、全ての現場へのアプローチが必要であり、資源配分や活用の仕組みをどのように構築するかが課題。保育士による保育実践を支える ICT や保育を補助する人材の活用、保育士等の配置や時間・空間の工夫など、保育現場における効率的な業務運営が必要で、保育現場における日常業務の中で、保育士等が子どもから離れて書類作成や 会議等の業務を行う時間や研修の受講機会を確保する体制や仕組みが必要。例えば、特に忙しい給食準備から午睡にかけての時間 帯の職員配置を工夫するなど、一日の保育の流れと保育の環境や人員の配置 を併せて考えることが重要であり、保育の環境構成の工夫に当たっては、「物」や「場」に加え、「時間」という観点を組み込むことが必要。また、記録や計画等に関して、内容が重複する書類を何種類も作成しているが、実際の保育実践にあまり活かされていない場合もある。 保育士等の業務負担軽減という観点からも、保育の各現場において、ルーティン化している各種の業務を改めて全体的に見直し、保育の質の確保・向上 に資するよう、効率的で実効性のある業務運営とすることが重要。
(保育士等の資質・専門性の向上)
<検討の方向性>
保育士等の各職員が、経験や職務内容に応じてキャリアアップしていける仕組みを構築すること→このため、保育士等のキャリアの各段階に応じて求められる資質や専門性を念頭に置き、各地域における研修の実施状況や保育現場の業務実態を踏まえた、保育士等の資質・専門性の向上に資する実効性のある方策を検討する。
(具体的な検討事項)→研修の効果をより高めるための取組や、保育所等における研修成果の共有・活用に資する実践事例や知見 ・各種研修の質的充実
(保育を取り巻く最新の知見等を踏まえた研修 内容の更新、ICT や映像資料の活用等)→研修履歴の記録化 ・公開保育や園内研修と外部研修の関連づけ 等。保育士の経歴の多様化を踏まえた初任保育士への支援方策。保育実践の充実に資する園長等のマネジメント能力やリーダーシップの向上に資する方策
主な意見)→保育士が子ども一人一人に向き合うには、「ゆとり」、「専門性」、「経験」が必要。外部研修で習得した内容を園内研修で共有し、保育実践に生かしたり、園内研修で取り組んだことについて、外部研修や公開保育を通じてより理解を深めたりするなど、内外の研修をリンクさせることが重要。保育に関して、ベテランの保育士がかつて学んだことと、現在の養成施設や研修において学生や受講者(若手の保育士)が学んでいることは、内容や質が異なっており、時代に即した情報や知識を得るための研修も重要。早期離職者には、先輩職員との関係が離職要因となっている場合もあり、職員間の率直な対話が可能となる職場風土を形成する上でも、悩みを相談できる環境づくりやメンター制度など、初任の段階から支えていくことが必要で、施設長の役割として、職員の資質と能力を見極め、それらを職場で活かせる場面をいかに作っていくかが求められ、職員間の対話の機会確保や対話が促される組織的な風土の醸成には、リーダーのマネジメントやリーダーシップも求められる。リーダーシップは、施設長だけでなく、ミドルリーダーの存在も重要であり、組織内で多層的なリーダーシップをどのように形成していくかが課題。施設長や主任保育士のリーダーシップは、現場の保育の質に関わるものと考えられ、研修機会の確保等、施設長等のリーダーシップを支える方策についても検討が必要。
○ 研修等において、ICT や映像資料等を活用し、保育の理念や基本的考え方に基づく保育の実践を「見える化」して全国的に共有していくことが必要。研修を行う講師が、保育の基本的考え方や理念について認識を共有するこ とが必要。また、各種研修の内容が、最新の知見に基づくものであるか、時代に即したものとなっているかなど、研修の質を確保することも重要。保育士の専門性を確立するため研修の体系化を進め、研修履歴の記録など、一人一人の研修受講履歴を記録化していくこと。研修履歴を「見え化」することにより、時代に即した情報や知識を追えているか 本人が把握しやすくなり、研修への主体的な参加の促進も期待される。

A 保護者や地域住民等との関係
(保育実践の内容の「見える化」)
<検討の方向性>
→保育所等に通所する子どもの保護者、入所希望者や地域住民、保育所等の経営者等が、各保育所等が実践する保育の基本的な考え方などについて理解を共有することが重要。こうした関係者との保育に関する理解の共有に資する効果的な方策を検討する。
(具体的な検討事項)→関係者(保護者、地域住民等)のニーズを踏まえた保育実践の内容の「見え化」に関する実践事例や知見→保護者や地域住民等への保育所等に関する情報の効果的な提供(保護者等のニーズを踏まえた内容・方法)、保育の評価や充実・改善の取組に関する情報の公表、日常の保育における保育所等と地域との交流機会の活用 等
(主な意見)→保護者の多くは、入所前と後で「保育の質」の考え方が変化しており、保育所を選ぶ段階で、保護者に対して質を捉える視点を示すことが重要。保育の質の向上の取組を進めるに当たっては、その重要性や方向性について、保育の「見える化」の取組などを通じて、現場の職員だけでなく、保護者や地域住民、経営者も理解を共有することが必要。保育の評価を踏まえた充実・改善の内容について、保護者や地域の人々にも伝えていくことは、その保育所に対する理解や信頼につながり、保育所が自らの保育を地域に向けて開いていくような取組として、情報公開の他、地域の資源の活用を通じて地域全体を保育の場としていく活動などが重要。
(保護者や地域住民等の保育現場への関与)
<検討の方向性>
→保護者や地域住民等の関係者が保育に対する理解を広め、子どもの育ちを保育所等と共に支える関係を構築し、保育実践や質向上の取組が保育所内で完結することなく、多様な視点からの気づきを得ることで、より有益なものとなるよう、関係者の保育現場への関与を促進する方策を検討する。
(具体的な検討事項)→保育所等における保育実践や質向上の取組への関係者(保護者、地域 住民等)の関与の促進に効果的な実践事例や知見→保育所等における関係者との交流や対話の機会の確保・充実、関係者が保育の実践に直接触れる機会(保育参観等)の活用、保育所等が行う評価の取組への関係者の参画等
(主な意見)→保育の質の向上には、子どもの育ちや保育に関する情報の発信、保護者や地域住民などの関係者による保育の評価等、その保育所や保育所保育について、外部の人々が知り、参画する機会を通して、理解を広めることが重要。職員、子ども、保護者、地域の人々といった当事者間の対話を通し、子どもの育ちを支え、保育の環境やプロセスを作っていくことが大切。自己評価を初めとする取組について、保育所等の職員に留まることなく、子どもや保護者等の「当事者の声」や、交流の機会や外 部評価等を通じて地域住民等の「外部の声」を聞くことも必要。地域における保育所の社会的な意義や目指すものを理解してもらうためには、保育所の評価を地域と協働して行う体制を整備することも必要。学校評価における関係者評価のように、「地域」をどのようにして保育所に おける質の向上の取組に組み入れていくかが課題。

B 自治体や地域の関係機関との関係
(保育所等と自治体や関係機関との連携・協働)
<検討の方向性>
→各地域の実情や保育実践の多様性を踏まえつつ、保育の各現場における質の確保・向上に資するよう、各保育所等と自治体や地域の多様な関係機関との効果的な連携・協働方策を検討する。
(具体的な検討事項)→各地域における保育所等と自治体や地域の関係機関との連携・協働に関す る効果的な方策→保育所等と自治体や地域における幼児教育・保育に係る関係機関(保育所、幼稚園、認定こども園、小学校等)との連携(実践事例の共有、公開保育を通じた学び合い等)、地域におけるネットワークづくり 等
(主な意見)→相談相手が不在となりがちな施設長のリーダーシップを高める上で、巡回型支援、ネットワークづくり、公開保育の促進等、自治体の役割は大きい。様々な要件で保育所に入所してくる子どもと、その保護者への支援体制を整えるためには、自治体、児童相談所、療育センター等との連携が重要。公開保育等を通じて、他の保育所等と学び合うことにより、自分たちの保育の良さや課題への気づき、保育の改善のための具体的な工夫や取組の示唆などを得ることができる。行政の体制においても、教育部局と児童福祉部局 との本質的な連携・協働や、保育所、幼稚園、認定こども園といった種別の異なる各関連施設が合同で研修を行うなど、幼児教育の本質的な理解のもとで、地域の子どもを共に育 み、小学校へとつなげていくような協働体制の構築が重要。
(自治体の役割充実や連携促進)
<検討の方向性>
→保育の各現場における質の確保・向上に資するよう、各地域の実情や保育 実践の多様性、保育現場における業務負担等に留意し、各自治体の果たす役割の充実、自治体間(都道府県と管内市区町村間、同一自治体内の関係部署間)の連携の促進に資する効果的な方策を検討する。
(具体的な検討事項)→保育現場における保育実践の充実に資する自治体による支援方策(保育所等に対する保育実践に係る相談・助言 ・相談・助言を担う資質・専門性を有する人材の確保・育成 等)、 行政指導監査の効果的・効率的な実施方策(体制、内容、方法等)(監査事項に係る観点や内容の具体化・明確化 ・監査の手順や確認すべき書類の例示 等)、自治体間(都道府県と管内市区町村、同一自治体内の関係部署間)の 効果的・効率的な連携方策(各保育所等における保育実践に係る各種情報の共有 ・指導監査担当と相談・助言担当との連携や情報共有 等)
(主な意見)→自治体等の保育所への支援には、個々の課題への対処・対策をアドバイスする面と、保育所全体の雰囲気を作ったり変えたりする面があり、研修の講師やファシリテーター、アドバイザーの役割を担う人材について、 質・量両面の充実が必要であり、そうした人材が、保育現場に寄り添い、共に考えながら必要な助言を行っていくという意識を持つことになる。アドバイザー等の役割を担う人材の確保や育成に当たっては、自治体による 支援や地域の関係機関等が有する教育資源の活用も考えられ、自治体の保育所への関与の仕方や保育現場への働きかけは、地域差が大きく、園内研修や自己評価の位置づけの明確化、実施の義務化、情報公表など の仕組みづくりが必要。 行政指導監査は、自治体によって各監査事項に関する判断が異なっているケ ースや、現場にとっては監査に対応することのみを目的とした保育の記録や指導計画等に関する資料を作成しているケースもあり、現場の負担軽減の観点からも、ある程度標準的な監査の内容や方法等を明示することも有効。 一方、各地域における実際の行政指導監査は、必ずしも保育の現場をよく知る人が行っているわけではなく、保育の現場における質の確保を図るという 観点から、効果的な監査の実施体制を構築することが必要。 都道府県と管内市区町村、同一都道府県内の関係部署間において、保育所等に関する各種情報はもとより、行政指導監査と保育実践の相談・助言に関する情報についても共有を図るなど、連携を促進することが重要。

次回は、「資料1−2中間的な論点の整理(案)【概要】 (保育所等における保育の質の確保・向上に関する検討会)」からです。
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