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第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2018年09月30日(Sun)]
第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成30年9月25日)
<議題> (1)労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示案要綱について(諮問)
(2)パワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01543.html
◎資料2−2 職場のパワーハラスメント等に関する実態把握の概要について(中間報告)
○報告書において、以下の論点について、厚生労働省において、関係者の協力の下で具体例の収集、分析を鋭意行うことが求められるとされた。↓↓

@ 業種、業態、職務、当該事案に至る経緯や状況などによって「業務の適正な範囲」や「平均的な労働者」の感じ方が異なることが考えられることから、どのような場合が「業務の適正な範囲」に該当するのか、また「平均的な労働者」の感じ方とはどのようなものか。
A 中小企業は、大企業に比べて、配置転換や業務体制の見直しにより対応することが難しく、適切な対応のためにノウハウや専門知識が必要と考えられることから、中小企業でも可能な職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた対応や更なる支援のあり方はどのようになるか。
B 顧客や取引先からの著しい迷惑行為について、業種や職種ごとの態様や状況はどのようなものであるか。
・これを踏まえ、厚生労働省及び独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)において、労働政策審議会雇用環境・均等分科会の 公益委員にも御協力いただきつつ、主要な中小企業関係団体、業界団体、企業、産業別労働組合に対するヒアリングを実施した。

○質問項目の概要↓↓
T. 職場のパワーハラスメントへの対応について
1. 職場のパワーハラスメントへの対応
(1)職場のパワーハラスメントの防止に向けた対応
(2)職場でパワーハラスメントが生じた場合の対応
2. 実際に生じたパワーハラスメント又はそれが疑われたケース
(1)実際に生じた事例
(2)日常の相談対応等で判断に迷うケースや、相談の多いケース
(3)パワハラに該当するか判断に迷った場合の対応、対応する上で困ったこと
3. 行政の対応について 行政としてどのような施策(対応)が望ましいか
U. 顧客や取引先からの著しい迷惑行為への対応について
1. 顧客や取引先からの著しい迷惑行為に対応する体制
(1)著しい迷惑行為を組織的に把握する体制整備
(2)著しい迷惑行為の防止対策
2. 顧客や取引先からの著しい迷惑行為の具体的内容と対応状況等
(1)具体的な著しい迷惑行為内容、きっかけ、件数が多いもの
(2)著しい迷惑行為により、担当者が心身の健康を損なった事案
(3)著しい迷惑行為を受けた従業員への支援
(4)著しい迷惑行為を行った顧客や取引先に対する対応
(5)著しい迷惑行為への対応強化をする必要があるか
(6)対応するに当たって困難なこと
(7)対応するに当たって、何らかの支援が必要と考えるか
V. 企業概要について

○基礎データ(9月4日時点)→ヒアリング対象:31。ヒアリングは引き続き実施中。

○職場のパワーハラスメントへの対応について@:(1) 職場のパワーハラスメントの防止に向けた対応→(ヒアリング内容)@ パワーハラスメントの内容・方針の明確化、周知・啓発(5項目あり)、A パワーハラスメント防止に関する経営陣の取組(3項目)、B 行為者への対処方針・対処内容の就業規則への規定、周知・啓発(定め方は企業によって異なり)、C パワーハラスメントの発生要因を解消するための取組(3項目)

○職場のパワーハラスメントへの対応についてA→D 働きやすい職場づくりのための取組(ア 部下や後輩への指導方法の周知啓発、イ 部下や後輩への指導方法の好事例の把握、ウ その他働きやすい職場づくりのための取組)

○職場のパワーハラスメントへの対応についてB:(2) 職場でパワーハラスメントが生じた場合の対応→(ヒアリング内容) @ 相談等に適切に対応するために必要な体制等の整備 (ア 相談窓口の設置、イ 相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保、ウ 他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備、エ 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な対応、周知、オ パワーハラスメントの相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止、周知・啓発)、A 事後の対応(ア 事実関係の確認、イ 被害者に対する配慮のための対応、ウ 行為者に対する対応、エ 原因の究明、オ 再発防止に向けた対応 )

○職場のパワーハラスメントへの対応についてC(2) 職場でパワーハラスメントが生じた場合の対応→A 事後の対応(ア 事実関係の確認、イ 被害者に対する配慮のための対応、ウ 行為者に対する対応、エ 原因の究明、オ 再発防止に向けた対応 )

○職場のパワーハラスメントへの対応についてDE→2. 実際に生じたパワーハラスメント又はそれが疑われたケース→(ヒアリング内容) (1)@ 「身体的な攻撃」(減少)、A 「精神的な攻撃」(最も多い)、B 「人間関係からの切り離し」、C 「過大な要求」、D 「過小な要求」、E 「個の侵害」(プライベートを詮索)、F どのような行為まではパワーハラスメントに該当せず、どのような行為だとパワーハラスメントに該当するか(指導との線引き、受け手の感じ方など、)

○職場のパワーハラスメントへの対応についてF→(2) 日常の相談対応等で判断に迷うケースや、相談の多いケース→(ヒアリング内容) (主な回答)参照。(3)パワハラに該当するか判断に迷った場合の対応、対応する上で困ったこと→(判断に迷った場合の対応)(対応する上で困ったこと)。
3. 行政の対応について(行政としてどのような施策(対応)が望ましいか)→ガイドラインによる基準。「あかるい職場応援団」の事例追加(特に判断が難しい事例)等、判断の材料になる事例を豊富にしてほしい。 企業内での相談対応者への研修を行ってほしい。

次回は、「資料2−3 都道府県労働局におけるいじめ・嫌がらせに関するあっせん事例の概要」からです。
第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2018年09月29日(Sat)]
第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成30年9月25日)
<議題> (1)労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示案要綱について(諮問)
(2)パワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01543.html
◎資料2−1 パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等について

1.職場のパワーハラスメント防止対策について
・職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を行う
→時間外労働の上限規制等に関する労使合意(抄)(平成29年3月13日)、働き方改革実行計画(抄)(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)で検討されている。
・働き方改革実行計画工程表(ロードマップ)→健康で働きやすい職場環境の整備→4つの施策を10年間で「新たな対策の実施」として取組→2027 年度以降の指標として過労死等防止対策推進法に基づく大綱において メンタルヘルス対策等の新たな目標を掲げることを検討するなど、政府目標を見直す。

・過労死等の防止のための対策に関する大綱 〜過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ〜(抄)(平成29年7月24日閣議決定)→第4 国が取り組む重点対策→1 労働行政機関等における対策(3)メンタルヘルス対策・ハラスメント防止対策、3 啓発(8)職場のハラスメントの予防・解決のための周知・啓発の実施、4 相談体制の整備等(1)労働条件や健康管理等に関する相談窓口の設置(3)労働衛生・人事労務関係者等に対する研修の実施(事業主が設置するハラスメントに関する相談窓口の担当者が、労働者の相談の内容や状況に応じて、適切に対応できるよう支援)

・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議 (平成30年6月28日参・厚生労働委員会)(抄)→政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべき→三十八項目を参照。

職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書まとめ部分のポイント@→以下の1から3までの要素のいずれも満たすものを職場のパワーハラスメントの概念として整理(P6)。
・職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書のポイントA→検討会において言及された対応案(@〜D)P7
・検討会で言及されたそれぞれの対応案のメリット・デメリット→P8、上記の@〜Dに対する対応案のメリット・デメリット。
・職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書のポイントB→顧客や取引先からの著しい迷惑行為と職場のパワーハラスメントとの類似点と相違点→D 接客や営業、苦情相談窓口など顧客等への対応業務には、それ自体に顧客等からの一定程度の注文やクレームへの 対応が内在。→、職場のパワーハラスメントへの対応との相違点も踏まえつつ、関係者の協力の下で更なる実態把握を行った上で、具体的な議論を深めることが必要。


2.セクシュアルハラスメント防止対策について
・セクシュアルハラスメント対策(閣議決定等
)→セクシュアル・ハラスメント対策の強化について〜メディア・行政間での事案発生を受けての緊急対策〜 平成30年6月12日 すべての女性が輝く社会づくり本部決定:(1)セクシュアル・ハラスメントの防止に係る法令等の周知徹底→ C男女雇用機会均等法の事業主の防止措置義務の範囲に、社外で業務を遂行するに当たって労働者が受けるセクシュアル・ハラスメント防止も含まれることなど、セクシュアル・ハラスメント防止に係る法令等について、厚生労働省において事業主に対して周知徹底。 (2)セクシュアル・ハラスメント対策の実効性の向上→ A民間事業者におけるセクシュアル・ハラスメントの対応状況を踏まえ、厚生労働省において民間事業主の義務履行の実効性確保の方策について検討する。

・「女性活躍加速のための重点方針2018」(平成30年6月12日 すべての女性が輝く社会づくり本部決定)→セクシュアル・ハラスメント対策の実効性確保のための検討を行う。
・「経済財政運営と改革の基本方針2018 〜少子高齢化の克服による持続的な成長経路の実現〜」(骨太方針) 平成30年6月15日閣議決定→様々なハラスメントの防止策等を総合的に推進する。
・「未来投資戦略2018 -「Society 5.0」「データ駆動型社会」への変革- 」 平成30年6月15日閣議決定→被害者のプライバシーの保護、行為者に対する厳正な対処、研修等の実施、相談窓口の整備等の徹底に取り組む。
・過労死等の防止のための対策に関する大綱〜過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ〜 平成30年7月24日 閣議決定→都道府県労働局において、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント等、過労死等に結び付きかねない職 場におけるハラスメントについて、労働者からの相談への迅速な対応を行う。
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての 指針<概要>→1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、3 職場におけるセクシュアルハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応、4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置(9)(10)参照。
・男女雇用機会均等法の概要→1 性別を理由とする差別の禁止、2 妊娠・出産・産休取得等を理由とする不利益取扱いの禁止等、3 セクシュアルハラスメント・妊娠、出産等に関するハラスメント対策、4 母性健康管理措置(事業主に義務付け)、5 ポジティブ・アクションの効果的推進方策(@〜Dを行う事業主に対する相談その他援助)、6 労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置(調停など)、7 法施行のために必要がある場合の指導等(@厚生労働大臣又は労働局長による報告徴収、助言・指導・勧告、A厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表、 B報告徴収に応じない又は虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料)
・セクシュアルハラスメントの防止措置の制度化の考え方@→セクシュアルハラスメントが発生する企業は、女性の役割に対する誤った認識や男女間のコ ミュニケーションの不足、さらには企業の女性の活用方針の未確立等職場環境ないし雇用管理 上の問題を抱えていると指摘、雇用管理上の配慮をそれぞれの事業主に義務づけるということをいたしております
・セクシュアルハラスメントの防止措置義務化の考え方A→未然の防止対策が重要⇒平成9年に事業主に雇用管理上の配慮を義務付け、【セクシュアルハラスメント防止措置義務の法的効果】→厚生労働大臣の行政指導および企業名公表の対象となり、また、都道府県労働局長による紛争解決 の援助等の対象ともなる。 しかし、これらの義務は、私法上の履行請求権や損害賠償請求権を直接基礎づけるものではない。

・セクシュアルハラスメント防止措置の現在の状況(平成28年)平成29年11月30日 第6回職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会資料参照。→相談・苦情対応窓口の設置しセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化、その行為者に対する懲戒等の対象方針の文書化 (就業規則等)となっている。
・セクシュアルハラスメントが起こった場合、対応として特に難しいと感じる事項別企業割合→当事者の言い分が食い違う等、事実確認が難しくプライバシーの保持が難しい
・平成29年度機会均等調停会議による調停(男女雇用機会均等法第18条)→機会均等調停会議による調停申請受理件数は46件と3年間では減少。
(参考資料)職場のパワーハラスメント防止に係る厚生労働省の取組について→職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議(平成23年度)を踏まえ、H24~H30の取組を実施している(一覧表)。
・(参考資料) 職場におけるハラスメントへの総合的な対応→「ニッポン一億総活躍プラン」 セクハラ防止に取り組んでいる企業59.2%→100%までにする。→趣旨・目的、事業概要あり。

次回は、「資料2−2 職場のパワーハラスメント等に関する実態把握の概要(中間報告)」からです。
第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2018年09月28日(Fri)]
第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成30年9月25日)
<議題> (1)労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示案要綱について(諮問)
(2)パワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01543.html
◎資料1 労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示案要綱
○労働時間等設定改善指針の一部を改正する件案要綱

第一 事業主等が講ずべき労働時間等の設定の改善のための措置
一 事業主が講ずべき一般的な措置
1 労使間の話合いの機会の整備
→事業主が整備すべき労使間の話合いの機会に労働時間等設定改善企業委員会を加えるとともに、労使間の話し合いの機会を設けるに当たっての留意事項に、労働時間等設定改善委員会及び労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例の活用を図ることを加えること。

2 年次有給休暇を取得しやすい環境の整備→年次有給休暇の取得促進を図るに当たっては、年次有給休暇管理簿を活用することとすること。 (一) 年次有給休暇の日数のうち五日(労働基準法第三十九条第五項又は第六項の規定により労働者の は当該義務を果たすことにもつながるものであることから、十分に取り組むことが必要であること )については、時季を指定して与えることとされており、計画的な年次有給休暇の取得に係る取組は当該義務を果たすことにもつながるものであることから、十分に取り組むことが必要であることを加えること。
3 時間外・休日労働の削減→時間外・休日労働は通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に行うもので あり、労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべ き事項等に関する指針を踏まえ、次に掲げる事項に留意するものとすること。
( 一 ) 時間外・休日労働協定において臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合を定める に当たっては、その場合をできる限り具体的に定めなければならないこと。
( 二 ) 時間外・休日労働協定において時間外労働等に係る上限時間を定めるに当たっては、これを限度 時間にできるだけ近づけるように努めなければならないこと。
( 三 ) 時間外・休日労働協定において限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めるに当たっては、これを法定割増賃金率を超える率とするように努めなければならないこと。
( 四 ) 時間外・休日労働協定において休日の労働を定めるに当たってはその日数をできる限り少なくし、及び休日に労働させる時間をできる限り短くするように努めなければならないこと。
4 多様な働き方の選択肢を拡大するための措置→多様な働き方の選択肢を拡大するための措置に、労働時間等が限定された多様な正社員として勤務 する制度の導入を加えるとともに、その活用に当たっては、人事労務管理、経営状況等の事情も踏ま え、当該制度の導入の可否、制度の内容及び処遇については、各企業や事業場において労使で十分に 話し合うことが必要であることとすること
5 終業及び始業の時刻に関する措置→深夜業の回数の制限、勤務間インターバル(前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することをいう。)及びいわゆる朝型の働き方の導入を検討することとすること。

二 特に配慮を必要とする労働者について事業主が講ずべき措置→ボランティア活動や地域活動等へ参加する労働者に対して休暇等に係る制度を設けた場合には、その 周知を図ることとすること。

三 事業主が他の事業主との取引上配慮すべき事項→事業主が他の事業主との取引上配慮すべき事項に、特に中小企業等において時間外・休日労働の削減に取り組むに当たっては、長時間労働につながる取引慣行の見直しが必要であることを加えること。
四 その他所要の規定の整備を行うこと。

第二 適用期日→この告示は、平成三十一年四月一日から適用すること。

次回は、「資料2−1 パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等について」資料の続きです。
第14回休眠預金等活用審議会 [2018年09月27日(Thu)]
第14回休眠預金等活用審議会(平成30年9月4日)
議事:指定活用団体の指定に係る面接等の進め方について
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/shingikai/shingikai_index.html

○(参考資料7) 指定活用団体の公募に関するQ&A(平成 30 年 8 月 15 日)↓↓
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/shingikai/20180904/sankoshiryou_7.pdf

○(参考資料8) 休眠預金等交付金に係る資金の活用に関する基本方針
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/shingikai/20180904/sankoshiryou_8.pdf
(独断と偏見でまとめさせていただきます。)

・民間公益活動を促進するための休眠預金等に係る資金の活用に関する法律(平成 28 年法律第 101 号)(平成 28 年 12 月 成立)→民間の団体が行う公益に資する活動(@子ども及び若 者の支援に係る活動、A日常生活又は社会生活を営む上での困難を有する者の支援に係 る活動並びにB地域社会における活力の低下その他の社会的に困難な状況に直面して いる地域の支援に係る活動)↓↓
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/law/201805gaiyou.pdf(概要)
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/shingikai/shingikai_index.html(本文)


・基本方針は、休眠預金等交付金に係る資金の活用に係る制度の運用において根幹をなすもの

・本制度は我が国では前例のない、いわゆる「社会実験」。指定活用団体は、社会の諸課題の解決に結びつく具体的事例を創出させ、これを事業モデルとして広く関係者に共有し、普及させていくことに重点をおいて事業を実施するべきである。併せて、社会の諸課題の解決のための自律的かつ持続的な仕組みの発展を中長期的に促す観点から、民間公益活動の担い手及びその支援の担い手の育成、ICT等の積極的な活用による効果的・効率的な成果評価の実施や情報公開の仕組 み等の本制度を支える環境整備にも休眠預金等に係る資金を積極的に活用していく。 本制度では、公的制度のいわゆる「狭間」に位置するような取組や革新性が高いと認 められる民間公益活動を行う団体等への支援を重視する。また、成果に係る目標に着目 して支援対象を審査するとともに、民間公益活動を行う団体に対する非資金的支援を必 要に応じて伴走型で行うなどの多様な支援方法等の導入を促進する。 加えて、指定活用団体は、法に具体的に規定されている基本的業務の円滑な執行を確保した上で、民間公益活動を行う団体等における事業の進捗状況、成果、好事例及び失敗事例の要因分析、評価結果等の情報を一元化して、横断的かつ具体的に分析し、構造化された知識として整理することが望ましい。この構造化された知識を指定活用団体及び資金分配団体の業務に反映させるとともに、これを分かりやすく、使いやすい形で広く提供・公開し、民間公益活動を行う団体等が様々な場面で活用できるような知識環境を整備していくことで、効果的な手法等について広範かつ発展的な展開等を進め、社会における大きな変革(ソーシャル・イノベーション )の実現を目指すこととする。

・指定活用団体の担うべき具体的な役割→@ 我が国における社会の諸課題を分析し、優先的に解決すべき課題を提示する。 A 資金分配団体及び民間公益活動を行う団体に対し、最適な資金支援を行う。 B 我が国の社会の諸課題の解決に挑戦する担い手を支えるインキュベーター及びア クセラレーターの役割を担う。 C 必要に応じ、外部の団体や専門家とも連携しつつ資金分配団体に対し非資金的支 援を伴走型で行う。 D 民間の創意・工夫が引き出されるような支援を行うことで、社会の諸課題を解決 するための革新的な手法の開発を促進し、普及させる。 E 民間公益活動に係る事業が適正に遂行されるよう、資金分配団体及び民間公益活 動を行う団体を監督する。 F 休眠預金等に係る資金の活用状況や成果等について積極的に公開、周知・広報す ることを通じ、本制度への国民の理解を得るよう努めるとともに、多様な民間の団 体等の一層の参画を促す。 G 資金分配団体の活動状況の分析を通して、民間公益活動全体の状況を把握する。 H 地域・分野等ごとの実情を踏まえつつ、集積された成功事例や失敗事例を横断的かつ具体的に分析し、その結果を活動の現場に反映させる。 I 民間公益活動の担い手が必要な資金を自立的に調達できるために必要な環境整備 を進め、もって市場の発展を促す。

・資金分配団体に期待される役割→@ 指定活用団体が提示した優先的に解決すべき課題を踏まえ、地域・分野等ごとの 実情と課題を俯瞰的かつ具体的に把握・分析し、案件の発掘・形成を積極的に行う。 A 社会の諸課題の効果的・効率的な解決に向け、「包括的な支援プログラム」(詳細 は後記第3の1.(1)@b)において示す。)を企画・設計し、これに基づき、民 間公益活動を行う団体を公募により選定し、資金支援及び非資金的支援を必要に応 じ伴走型で提供する。 B 民間公益活動を行う団体の事業の特性及び発展段階を踏まえつつ、革新的手法に より資金の助成、貸付け又は出資を行うこと等を通じ、民間公益活動の自立した担 い手の育成を図る。 C 民間公益活動が適切かつ確実に遂行されるように、民間公益活動を行う団体に対 する必要かつ適切な監督を行う。 D 民間の創意・工夫の発揮を促すように支援を行うことで、社会の諸課題を解決す るための革新的な手法を開発し、実装する。 E 民間公益活動を行う団体に対して現地調査を含む継続的な進捗管理及び成果評価 の点検・検証を実施し、その評価結果等の有効活用を促す。 F 民間企業や金融機関等の民間の資金を民間公益活動に呼び込むための具体策を策 定し、実施する。

・民間公益活動を行う団体に期待される役割→@ 行政の縦割りに「横串」を刺す、あるいは公的制度のいわゆる「狭間」に位置し ている具体的な社会の諸課題を抽出し、可視化する。 A 成果に着目しつつ休眠預金等に係る資金を効果的・効率的に活用し、社会の諸課 題の解決に向けた取組を推進する。 B 民間の創意・工夫を十分に活かし、複雑化・高度化した社会の諸課題を解決する ための革新的な手法を開発し、実践する。 C 自ら行う民間公益活動の成果評価を実施し、民間公益活動の見直しや人材等の資 源配分への反映等、民間公益活動のマネジメントの中で評価を有効に活用する。 D 現場のニーズや提案、事業成果等を指定活用団体や資金分配団体にフィードバッ クすることにより、本制度の一層の改善につなげる。

・行政の役割: @ 国→休眠預金等に係る資金の活用に当たっては、民間の団体の創意と工夫が十分に発揮されるよう、国の関与は最小限にとどめるという考え方に立っている。 その観点から、内閣総理大臣は、基本方針及び基本計画の策定と指定活用団体の指定 及び監督等を行う。 A 休眠預金等活用審議会→内閣総理大臣の基本方針及び基本計画の策定や指定活用団体の事業計画及 び収支予算の認可に際し、あらかじめ意見を述べるほか、これらの事項や休眠預金等に 係る資金の活用に関する重要事項を調査審議し、必要があると認めるときは、内閣総理 大臣に対して意見を述べる。加えて指定活用団体が行う民間公益活動促進業務の実施状況を監視し、必要があると認めるときは、内閣総理大臣に勧告する。B 地方公共団体→休眠預金等に係る資金の活用には直接関与しないものの、民間公益活動を行う団体及び多様な関係者の間をつなぐコーディネーターとしての役割を果たすことが期待されるまた、民間公益活動を行う団体が、社会の諸課題を把握し民間 公益活動を円滑に実施できるよう、地方公共団体は、民間公益活動を行う団体や関係団体等が社会課題の解決に向けて集まる場を提供すること等により民間公益活動を行う団体と連携・協働することが望ましい。その際、あくまでも民間の発意を尊重することが重要である。

・民間公益活動を行う団体の評価→民間公益活動を行う団体が自ら評価を実施するという「自己評価」を基本とする。評価の実施主体は、事前に達成すべき成果について明示した上で民間公益活動に関するインプット(予算・人材等の資源の「投入」)からアウトプット(事業の実施により直接的に得られる「結果」)、アウトカム(事業の実施によるアウトプットが もたらす「成果」)に至る情報を体系的に収集し、ロジック・モデル29等の形で相互に接 続するとともに、必要な情報を収集・分析し、評価を実施しなければならない。評価の実施時期→「事前評価」、「中間評価」、「追跡評価」(P28参照)

・休眠預金等に係る資金の活用対象の範囲→指定活用団体、資金分配団体、 民間公益活動を行う団体それぞれの間の個別の資金提供契約において決定されるもの とする。指定活用団体が諸規程等を策定する際には、民間の団体の創意と工夫を生かす ために休眠預金等に係る資金の柔軟な活用を図る観点から、従来の行政による補助金等 では一般的にカバーされてこなかった民間公益活動の実施に係る人件費や設備備品費、 資金分配団体や民間公益活動を行う団体自らの成果評価の実施に係る経費等について も、内容を十分に精査し、それぞれが事前に明示した達成すべき成果を挙げる上で合理 的に必要と認められる範囲内において対象とすることが望ましい。

・資金分配団体の民間公益活動を行う団体の選定における審査対象及び基準→@ 解決しようとする課題及び目標(達成すべき成果)、受益者 A 支援の出口の設定及び支援期間 B 支援の出口に向けた工程 C 課題の解決方法 D 評価の実施時期及び評価の方法等


○(参考資料9) 休眠預金等活用審議会審議参加規程(改正案)
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/shingikai/20180904/sankoshiryou_9.pdf
・休眠預金等活用審議会委員及び専門委員は、指定活用団体の評議員、役員又は職員その他指定活用団体に所属する者となった場合には、委員又は専門委員を辞任しなけれ ばならない。→審議の中立性、公正性及 び透明性を確保するため、当たり前。

◆(参考のため)第14回休眠預金等活用審議会 議事録↓↓
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/shingikai/20180904/gijiroku.pdf

◆休眠預金活用に係る法律成立後のスケジュール(イメージ)
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/setsumeisiryou/schedule.pdf

◆地域における複合的課題を発掘すべき現状把握をし、これに対策をアプローチする団体の展開がなされようとしています。それぞれの社会福祉法人に期待したいものです。
次回は、「第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会」資料からです。
第14回休眠預金等活用審議会 [2018年09月26日(Wed)]
第14回休眠預金等活用審議会(平成30年9月4日)
議事:指定活用団体の指定に係る面接等の進め方について
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/shingikai/shingikai_index.html

◆10年以上放置「休眠預金」が来秋にもNPOに活用…前例のない社会実験(2018.5.5 16:00)
https://www.sankei.com/premium/news/180508/prm1805080001-n1.html

○(資料1) 指定活用団体の公募から指定までの流れ→1.公募(平成30年5月16日〜10月5日)→→→→5.内閣総理大臣による指定(年内予定)
○(資料2)指定活用団体の指定に係る面接等の進め方について→一般財団法 人であって、全国に一つを限って、指定活用団体として指定。
○(資料3) 指定申請団体の審査における審査アドバイザーの指名について→公益法人の財務・会 計に明るい北地達明委員に審査アドバイザーとなっていた だき当該確認をしていただく。

○(参考資料1) 休眠預金等活用審議会 委員名簿、専門委員名簿
○(参考資料2) 指定活用団体の指定に係る体制について
○(参考資料3) 【記入の手引き】として「意見シート」
→委員確認欄(総合的な意見)、事務局確認欄 着眼点、委員確認欄(着眼点別)意見→T意欲、U業務実施体制・能力の適確性、V中立性・公正性、Wその他 →公募要領記載の「確認項目」にそって意見。
○(参考資料4) 民間公益活動を促進するための休眠預金等に係る資金の活用に関する法律に基づく指定活用団体に関する内閣府令。指定活用団体による申請手続等に関するガイドライン。
○(参考資料5) 指定活用団体指定担当室職員の行動に関するガイドライン→指定活用団体指定担当室の職員は、特に高い中立性及び公正性の確保が求められ、より厳しく身を律する必要があることから、倫理規程の遵守に加え、このガイドライ ンを定める→(定義)( 室員以外の者 と の接触 について)(室長への報告等)(禁止行為)(禁止行為の例外)(利害関係者 以外の者との間における禁止行為)(違反に対する措置等 ) など。

○(参考資料6) 「民間公益活動を促進するための休眠預金等に係る資金 の活用に関する法律」に基づく指定活用団体 公募要領↓↓
1.目的
2.指定活用団体が実施する業務について
3.指定の基準について →第1 民間公益活動の促進に資することを目的とする一般財団法人であること。第2 職員、民間公益活動促進業務の実施の方法その他の事項についての民間公益 活動促進業務の実施に関する計画が、民間公益活動促進業務の適確な実施のため に適切なものであること。第3 上記第2の民間公益活動促進業務の実施に関する計画を適確に実施するに足 りる経理的及び技術的な基礎を有するものであること。第4 役員又は職員の構成が、民間公益活動促進業務の公正な実施に支障を及ぼすお それがないものであること。第5 民間公益活動促進業務以外の業務を行っている場合には、その業務を行うこと によって民間公益活動促進業務の公正な実施に支障を及ぼすおそれがないこと。第6 欠格事由(指定申請団体が、@〜B(P7)のいずれにも該当しないこと)。
4.申請書類の提出について(1)〜(3)。
5.申請書類の審査及び結果の通知について(1)~(3)。
6.その他(1)〜(6)P12参照。
7.お問い合わせ(内閣府指定活用団体指定担当室HPに問合せフォームを掲載)。

◆(参考)休眠預金等の活用に関するQ&A
http://www5.cao.go.jp/kyumin_yokin/setsumeikai/1702qa.pdf

次回は、この続き「(参考資料8) 休眠預金等交付金に係る資金の活用に関する基本方針」からです。
「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」 [2018年09月25日(Tue)]
「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」を公表します(平成30年9月7日)9/25
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01170.html

(9)心身の状態の情報の取扱いの原則(情報の性質による分類)→心身の状態の情報の取扱いを担当する者及びその権限並びに取り扱う心身の状態の 情報の範囲等の、事業場における取扱いの原則について、労働安全衛生法令及び心身の状態の情報の取扱いに関する規定がある関係法令の整理を踏まえて分類すると、次の表のとおりとなる。(表を以下に記述した。)

(心身の状態の情報の分類)@ 労働安全衛生 法令に基づき事 業者が直接取り 扱うこととされており、労働安全衛生法令に定める義務を履行するために、事 業者が必ず取り 扱わなければならない心身の状 態の情報↓↓
(@の分類に該当する心身の状 態の情報の例)→(a)健康診断の受診・未受診の情報(b)長時間労働者による面接 指導の申出の有無 (c)ストレスチェックの結果、高ストレスと判定され た者による面接指導の申出 の有無(d)健康診断の事後措置につ いて医師から聴取した意見(e)長時間労働者に対する面 接指導の事後措置について医師から聴取した意見(f)ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者に対する面接指導の事後措置について医師から聴 取した意見↓↓
(@の心身の状態の情報の取扱 いの原則)→全ての情報をその取扱 いの目的の達成に必要な 範囲を踏まえて、事業者 等が取 り 扱う必 要がある。ただし、それらに付随 する健康診断の結果等の 心身の状態の情報につい ては、Aの取扱いの原則 に従って取り扱う必要が ある。

(心身の状態の情報の分類)A 労働安全衛生 法令に基づき事 業者が労働者本 人の同意を得ず に収集すること が可能である が、事業場ごと の取扱規程によ り事業者等の内 部における適正 な取扱いを定め て運用すること が適当である心 身の状態の情報↓↓
(Aの分類に該当する心身の状 態の情報の例)→ (a)健康診断の結果(法定の 項目) (b)健康診断の再検査の結果 (法定の項目と同一のもの に限る。) (c)長時間労働者に対する面 接指導の結果 (d)ストレスチェックの結 果、高ストレスと判定され た者に対する面接指導の結果
(Aの心身の状態の情報の取扱 いの原則)→事業者等は、当該情報 の取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて取り扱うことが適切。そのため、事業場の 状況に応じて、・情報を取り扱う者を制限する ・情報を加工する等、事業者等の内部における適切な取扱いを取扱 規程に定め、また、当該取扱いの目的及び方法等 について労働者が十分に 認識できるよう丁寧な 説明を行う等の当該取扱 いに対する労働者の納得性を高める措置を講じた上で取扱規程を運用する必要がある。


(心身の状態の情報の分類)B 労働安全衛生法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されてい ないため、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要であり、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが必要である心身の状態の情報
(Bの分類に該当する心身の状 態の情報の例)→(a)健康診断の結果(法定外項目) (b)保健指導の結果 (c)健康診断の再検査の結果 (法定の項目と同一のもの を除く。) (d)健康診断の精密検査の結 果 (e)健康相談の結果 (f)がん検診の結果 (g)職場復帰のための面接指 導の結果 (h)治療と仕事の両立支援等のための医師の意見書 (i)通院状況等疾病管理のた めの情報
(Aの心身の状態の情報の取扱 いの原則)→個人情報の保護に関す項目) (b)保健指導の結果(c)健康診断の再検査の結果(法定の項目と同一のもの を除く。)(d)健康診断の精密検査の結果(e)健康相談の結果(f)がん検診の結果(g)職場復帰のための面接指 導の結果(h)治療と仕事の両立支援等 のための医師の意見書 (i)通院状況等疾病管理のた めの情報


※ Aの心身の状態の情報について、労働安全衛生法令に基づき行われた健康診断の結果のうち、特定健康診査及び特定保健指導の実施に関する基準については、高齢者の医療の確保に関する法律の規定により、事業者は保険者の求めに応じて健康診断の結果を提供しなければならないこととされているため、労働者本人の同意を得ずに事業者から保険者に提供できる。 Bの心身の状態の情報について、「あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要」としているが、個人情報の保護に関する法律第 17 条第2項各号に該当する場合は、あらかじめ労働者本人の同意は不要である。また、労働者本人が自発的に 事業者に提出した心身の状態の情報については、「あらかじめ労働者本人の同意」 を得たものと解されるが、当該情報について事業者等が医療機関等に直接問い合 わせる場合には、別途、労働者本人の同意を得る必要がある。

(10)小規模事業場における取扱い 小規模事業場においては、産業保健業務従事者の配置が不十分である等、(9)の原則に基づいた十分な措置を講じるための体制を整備することが困難な場合にも、事業場の体制に応じて合理的な措置を講じることが必要。 この場合、事業場ごとに心身の状態の情報の取扱いの目的の達成に必要な範囲で取扱規程を定めるとともに、特に、(9)の表のAに該当する心身の状態の情報の取扱いについては、衛生推進者を選任している場合は、衛生推進者に取り扱わせる方法や、取扱規程に基づき適切に取り扱うことを条件に、取り扱う心身の状態の情報を制限せ ずに事業者自らが直接取り扱う方法等が考えられる。

3 心身の状態の情報の適正管理
(1)心身の状態の情報の適正管理のための規程
→これらの措置は個人情報の保護に関する法律において規定されているものであり、事業場ごとの実情を考慮して、適切に運用する必要がある。 @ 心身の状態の情報を必要な範囲において正確・最新に保つための措置 A 心身の状態の情報の漏えい、減失、改ざん等の防止のための措置(心身の状態の情報の取扱いに係る組織的体制の整備、正当な権限を有しない者からのアクセス防止のための措置等) B 保管の必要がなくなった心身の状態の情報の適切な消去等このため、心身の状態の情報の適正管理に係る措置については、これらの事項を踏まえ、事業場ごとに取扱規程に定める必要がある。 なお、特に心身の状態の情報の適正管理については、企業や事業場ごとの体制、整 備等を個別に勘案し、その運用の一部又は全部を本社事業場において一括して行うことも考えられる。
(2)心身の状態の情報の開示等→本人に関する心身の状態の情報の開示や必要な訂正等、使用停止等を事業者に請求する権利についても、ほとんどの心身の状態の情報が、機密性が高い情報であることに鑑みて適切に対応する必要がある。
(3)小規模事業場における留意事項→小規模事業者においては、「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン (通則編)」(平成 28 年個人情報保護委員会告示第6号)の「8(別添)講ずべき安全 管理措置の内容」も参照しつつ、取り扱う心身の状態の情報の数量及び心身の状態の 情報を取り扱う労働者数が一定程度にとどまること等を踏まえ、円滑にその義務を履 行し得るような手法とすることが適当である。

4 定義↓↓
@ 心身の状態の情報
→個人情報の保護に関する法律第2条第3項に規定する「要配慮個人情報」に該当するものについては、「雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱う に当たっての留意事項について」(平成 29 年5月 29 日付け基発 0529 第3号)の「健康情報」と同義。 なお、その分類は2(9)の表の左欄に、その例示は同表の中欄にそれぞれ掲げるとおり。
A 心身の状態の情報の取扱い→ 心身の状態の情報に係る収集から保管、使用(第三者提供を含む。)、消去までの一連の措置をいう。なお、本指針における「使用」は、個人情報の保護に関する法律における「利用」に該当する。
B 心身の状態の情報の適正管理→事業者等が取り扱う心身の状態の情報の適正な管理に当たって事業者が講ずる措置をいう。
C 心身の状態の情報の加工→心身の状態の情報の他者への提供に当たり、提供する情報の内容を健康診断の結果 等の記録自体ではなく、所見の有無や検査結果を踏まえた就業上の措置に係る医師の 意見に置き換えるなど、心身の状態の情報の取扱いの目的の達成に必要な範囲内で使 用されるように変換することをいう。
D 事業者等→労働安全衛生法に定める事業者(法人企業であれば当該法人、個人企業であれば事業経営主を指す。)に加え、事業者が行う労働者の健康確保措置の実施や事業者が負う 民事上の安全配慮義務の履行のために、心身の状態の情報を取り扱う人事に関して直 接の権限を持つ監督的地位にある者、産業保健業務従事者及び管理監督者等を含む。 なお、2(3)Aにおける「心身の状態の情報を取り扱う者及びその権限並びに取り扱う心身の状態の情報の範囲」とは、これらの者ごとの権限等を指す。
E 医療職種→医師、保健師等、法律において、業務上知り得た人の秘密について守秘義務規定が設けられている職種をいう。
F 産業保健業務従事者→医療職種や衛生管理者その他の労働者の健康管理に関する業務に従事する者をいう。

次回は、「第14回休眠預金等活用審議会」からです。
「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」 [2018年09月24日(Mon)]
「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」を公表します(平成30年9月7日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01170.html
(「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」では、事業者は、「労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない」とされ、「労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない」とされ、厚生労働大臣は、「事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表する」こととされました。)

◎労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する 指針(平成31年4日1日適用)

1 趣旨・総論
・労働者の健康管理や心身の状態に関する情報
→個人情報の保護に関する法律第2条第3項に規定する「要配慮個人情報」に該当。そのため、事業場において、労働者が雇用管理において自身にとって不利益な取扱いを受けるという不安を抱くことなく、安心して産業医等による健康相談等を受けられるようにするとともに、事業者が必要な心身の状態の情報を収集して、労働者の健康確保措置を十全に行えるようにするためには、関係法令に則った上で、心身の状態の情報が適切に取り扱われることが必要。
・このため、事業者が、当該事業場における心身の状態の情報の適正な取扱いのための規程(以下「取扱規程」という。)を策定することによる当該取扱いの明確化が必要である。
・こうした背景の下、労働安全衛生法第 104 条第3項及びじん肺法(昭和 35 年法律第 30 号)第 35 条の3第3項に基づき公表する本指針は、心身の状態の情報の取扱いに関する原則を明らかにしつつ、事業者が策定すべき取扱規程の内容、策定の方法、運用等について定めたもの。その上で、取扱規程については、健康確保措置に必要な心身の状態の情報の範囲が労働者の業務内容等によって異なり、また、事業場の状況に応じて適切に運用されることが重要であることから、本指針に示す原則を踏まえて、事業場ごとに衛生委員会又は安 全衛生委員会(以下「衛生委員会等」という。)を活用して労使関与の下で、その内容を検討して定め、その運用を図る必要がある。
本指針に示す内容は、事業場における心身の状態の情報の取扱いに関する原則であり、事業者は、当該事業場の状況に応じて、心身の状態の情報が適切に取り扱われるようその趣旨を踏まえつつ、本指針に示す内容とは異なる取扱いを行うことも可能であり、その場合は、労働者に、当該事業場における心身の状態の情報を取り扱う方法及び当該取扱いを採用する理由を説明した上で行う必要がある。


2 心身の状態の情報の取扱いに関する原則
(1)心身の状態の情報を取り扱う目的
→事業者が心身の状態の情報を取り扱う目的→必要な心身の状態の情報を適正に収集し、活用する必要があり、労働者の個人情報を保護する観点から、現行制度においては、事業者が心身状態の情報を取り扱えるのは、労働安全衛生法令及びその他の法令に基づく場合や 本人が同意している場合のほか、労働者の生命、身体の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき等とされているので、適正に取り扱われる必要がある。

(2)取扱規程を定める目的→ 心身の状態の情報が、労働者の健康確保措置の実施や事業者が負う民事上の安全配慮義務の履行の目的の範囲内で適正に使用され、事業者による労働者の健康確保措置が十全に行われるよう、事業者は、当該事業場における取扱規程を定め、労使で共有 することが必要である。

(3)取扱規程に定めるべき事項→@ 心身の状態の情報を取り扱う目的及び取扱方法 A 心身の状態の情報を取り扱う者及びその権限並びに取り扱う心身の状態の情報の範囲 B 心身の状態の情報を取り扱う目的等の通知方法及び本人同意の取得方法 C 心身の状態の情報の適正管理の方法 D 心身の状態の情報の開示、訂正等(追加及び削除を含む。以下同じ。)及び使用停 止等の方法 E 心身の状態の情報の第三者提供の方法 F 事業承継、組織変更に伴う心身の状態の情報の引継ぎに関する事項 G 心身の状態の情報の取扱いに関する苦情の処理 H 取扱規程の労働者への周知の方法 なお、Aについては、個々の事業場における心身の状態の情報を取り扱う目的や取 り扱う体制等の状況に応じて、部署や職種ごとに、その権限及び取り扱う心身の状態 の情報の範囲等を定めることが適切である。

(4)取扱規程の策定の方法→事業者は、取扱規程の策定に当たっては、衛生委員会等を活用して労使関与の下で 検討し、策定したものを労働者と共有することが必要である。この共有の方法につい ては、就業規則その他の社内規程等により定め、当該文書を常時作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける、イントラネットに掲載を行う等の方法により周知する ことが考えられる。なお、衛生委員会等を設置する義務がない常時 50 人未満の労働者を使用する事業場 (以下「小規模事業場」という。)においては、事業者は、必要に応じて労働安全衛生 規則(昭和 47 年労働省令第 32 号)第 23 条の2に定める関係労働者の意見を聴く機会 を活用する等により、労働者の意見を聴いた上で取扱規程を策定し、労働者と共有す ることが必要である。 また、取扱規程を検討又は策定する単位については、当該企業及び事業場の実情を 踏まえ、事業場単位ではなく、企業単位とすることも考えられる。

(5)心身の状態の情報の適正な取扱いのための体制の整備→情報を適切に管理するための組織面、技術面等での措置を講じることが必要。(9)の表の右欄に掲げる心身の状態の情報の取扱いの原則のうち、特に心身の状態の情報の加工に係るものについては、主に、医療職種を配置している事業場での実施を想定しているものである。 なお、健康診断の結果等の記録については、事業者の責任の下で、健康診断を実施 した医療機関等と連携して加工や保存を行うことも考えられるが、その場合において も、取扱規程においてその取扱いを定めた上で、健康確保措置を講じるために必要な 心身の状態の情報は、事業者等が把握し得る状態に置く等の対応が必要である。

6)心身の状態の情報の収集に際しての本人同意の取得→(9)の表の@及びAに分類される、労働安全衛生法令において労働者本人の同意 を得なくても収集することのできる心身の状態の情報であっても、取り扱う目的及び 取扱方法等について、労働者に周知した上で収集することが必要である。また、(9) の表のAに分類される心身の状態の情報を事業者等が収集する際には、取り扱う目的及び取扱方法等について労働者の十分な理解を得ることが望ましく、取扱規程に定め た上で、例えば、健康診断の事業者等からの受診案内等にあらかじめ記載する等の方 法により労働者に通知することが考えられる。さらに、(9)の表のBに分類される心 身の状態の情報を事業者等が収集する際には、個人情報の保護に関する法律第 17 条第2項に基づき、労働者本人の同意を得なければならない。

(7)取扱規程の運用 事業者は、取扱規程について、心身の状態の情報を取り扱う者等の関係者に教育し、 その運用が適切に行われるようにするとともに、適宜、その運用状況を確認し、取扱 規程の見直し等の措置を行うことが必要である。 取扱規程の運用が適切に行われていないことが明らかになった場合は、事業者は労 働者にその旨を説明するとともに、再発防止に取り組むことが必要である。

(8)労働者に対する不利益な取扱いの防止事業者→労働者の健康確保措置及び民事上の安全配慮義務の履行に必要な範囲を超えて、 当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはならない。↓↓
@ 心身の状態の情報に基づく就業上の措置の実施に当たり、例えば、健康診断後に 医師の意見を聴取する等の労働安全衛生法令上求められる適切な手順に従わないな ど、不利益な取扱いを行うこと。
A 心身の状態の情報に基づく就業上の措置の実施に当たり、当該措置の内容・程度 が聴取した医師の意見と著しく異なる等、医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないもの又は労働者の実情が考慮されていないもの等の労働安全衛 生法令上求められる要件を満たさない内容の不利益な取扱いを行うこと。
B 心身の状態の情報の取扱いに労働者が同意しないことや心身の状態の情報の内容 を理由として、以下の措置を行うこと。 (a)解雇すること (b)期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと (c)退職勧奨を行うこと (d)不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位 (役職)の変更を命じること (e)その他労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること

◆長くなりましたので区切ります。
次回はこの続き「(9)心身の状態の情報の取扱いの原則 」からです。
子ども虐待による死亡事例等の検証結果等について [2018年09月23日(Sun)]
子ども虐待による死亡事例等の検証結果等について(第14次報告) (平成30年8月30日)9/23
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000173365_00001.html

◎子ども虐待による死亡事例等の検証結果等について
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000348310.pdf
・児童虐待防止法に基づき、虐待による死亡事例等の検証を「社会保障審議会児童部会児童虐待等要保護事例の検証に関する専門委員会」で実施。この度、第14次報告を公表。

  対象は平成28年4月1日から平成29年3月31日までの子どもの虐待死事例。
  ア 対象期間に発生又は表面化した
     心中以外の虐待死事例は 49例(49人) (27年度:48例(52人))
     心中による虐待死事例は 18例(28人) (27年度:24例(32人)) 
  イ 心中以外の虐待死事例で死亡した子どもの年齢は、
     0歳が32人(65.3%)と最も多く、      (27年度:30人(57.7%))
     うち月齢0か月が16人(50.0%)      (27年度:13人(43.3%))


○子ども虐待による死亡事例等の検証結果等について(第14次報告)のポイント
1.検証・分析

(1)死亡事例:心中以外の虐待死事例(49例・49人)
(2)重症事例 (14例・14人)

2.個別ヒアリング調査結果→検証対象事例のうち、特徴的で、かつ、特に重大であると考えられる死亡事例(4例)について、都道府県、市町村及び関係機 関等を対象に、事例発生当時の状況や対応等の詳細に関してヒアリング調査を実施した。
【事例1〜4】参照のこと。
【各事例が抱える問題点に対する対応策のまとめ】↓↓

(1)成育歴や精神疾患等の特徴などを考慮した家族全体への慎重なアセスメント
(2)転居に伴う継続した支援の在り方
(3)施設入所中、退所後の支援
(4)要保護児童対策地域協議会において確実に検討を行う体制
(5)児童相談所の専門性を活かした支援

3.【特集】若年(10代)妊娠→妊娠期・周産期における問題として「若年(10代)妊娠」が「あり」とされた事例は分析が可能であった第5次報告から第14次報 告の間で、心中以外の虐待死は99人、心中による虐待死は12人であった。日齢0日児事例(生後24時間に満たない死亡)は25人、 その他(日齢1日以上)は86人であった。
(「結果」及び「考察」→P3を参照してください。)


4.課題と提言

≪地方公共団体への提言≫
1 虐待の発生予防及び早期発見
@ 妊娠期から支援を必要とする養育者の早期把握と切れ目のない支援の強化→「子育て世代包括支援センター」の設置促進、「女性健康支援センター」のSNS 等による広報
A 乳幼児健診未受診等の家庭の把握と対応→きょうだいも含めた状況把握と支援へのつなぎ
B 精神疾患、身体疾患等により養育支援が必要と判断される養育者への対応→医療機関との連携及び育児支援
C 居住実態が把握できない児童・家庭に対するフォロー体制の整備→関係機関との情報共有による確実な安全確認
D 事故予防をはじめとした育児に関する知識の啓発→啓発資材等の活用による親の注意力の向上と家庭環境作りの促進

2 関係機関の連携及び適切な引継ぎによる切れ目のない支援
@ 複数の関係機関が関与していた事例における対応→要保護児童対策地域協議会を活用した危機管理の視点を含む連携体制構築
A 転居事例に関する地方公共団体間での情報共有と継続支援の実施→転居前後の居住地における関係機関同士の協力とリスクアセスメントの実施
B 施設入所中及び退所後の対応→子どもが再び家庭内に加わることで発生するリスクの丁寧なアセスメント

3 児童相談所及び市町村職員による丁寧なリスクアセスメントの実施と評価
@ 適切なアセスメントの実施と結果の共有→組織的な判断とアセスメント結果の関係機関間での共有
A 定期的な再評価と組織的なケース管理の実施→関係機関による定期的な再評価と評価結果に基づく組織的なケース管理

4 市町村及び児童相談所の相談体制の強化と職員の資質向上
@ 体制の充実と強化→専門職の配置と業務量に見合った職員配置数の確保。市区町村子ども家庭総合支援拠点の設置促進。
A 相談援助技術の向上→児童相談所や市町村の役割を踏まえた研修の実施及び受講の促進

5 虐待防止を目的とした検証の積極的な実施と検証結果の活用
@ 検証の積極的な実施→疑義事例を含む検証の実施の推進
A 検証結果の有効活用→研修での周知による検証結果からの学びの引継ぎ
B 転居事例における検証の地方公共団体間の協力→転居前後の地方公共団体による相互協力のもとでの検証実施


≪国への提言≫
1 虐待の発生予防及び発生時の的確な対応
@ 妊娠期から切れ目のない支援体制の整備→取組事例の発信
A 精神疾患のある養育者等の支援を必要とする家庭に対する相談及び支援体制の強化→ 医療機関等との連携促進に向けた取組の周知
B 虐待の早期発見及び早期対応のための広報・啓発→リスクとして留意すべきポイントや相談窓口の周知

2 虐待対応における児童相談所と市町村の連携強化に関わる体制整備→役割の明確化による相互理解と連携の推進

3 児童相談所及び市町村職員の人員体制の強化及び 専門性の確保と資質の向上→専門職の配置と研修の受講による体制強化

4 要保護児童対策地域協議会の活用の徹底と体制整備→専門職の配置と研修の受講。市区町村子ども家庭総合支援拠点の設置促進

5 入所措置解除時及び措置解除後の支援体制の整備→施設入所中からの措置解除後を見越した支援体制整 備の促進。親子関係再構築の促進

6 地域をまたがる(転居)事例の関係機関の連携・協働 及び検証→環境の変化に伴う新たなリスクを想定し、危機意識も含んだ引継ぎを行うことの重要性の周知。転居前後の関係機関による検証実施の推進

7 再発防止を目的とした検証の積極的な実施と検証結果の活用促進→疑義事例を含めた検証の促進。検証結果の活用のための周知。

次回は、「「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」を公表します」からです。

平成29年度 児童相談所での児童虐待相談対応件数 [2018年09月22日(Sat)]
平成29年度 児童相談所での児童虐待相談対応件数<速報値>(平成30年8月30日)
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000348313.pdf

○児童相談所での児童虐待相談対応件数とその推移

1.平成29年度の児童相談所での児童虐待相談対応件数→ 平成29年度中に、全国210か所の児童相談所が児童虐待相談として対応した件数は133,778件(速報値)で、過去最多。

2.児童虐待相談対応件数の推移→対前年度比(毎年増加)

3.主な増加要因 ↓↓
○ 心理的虐待に係る相談対応件数の増加(平成28年度:63,186件→平成29年度:72,197件(+9,011件))
○ 警察等からの通告の増加(平成28年度:54,812件→平成29年度:66,055件(+11,243件))(平成28年度と比して児童虐待相談対応件数が大幅に増加した自治体からの聞き取り)

○ 心理的虐待が増加した要因として、児童が同居する家庭における配偶者に対する暴力がある事案(面前DV)について、 警察からの通告が増加。


○児童相談所での児童虐待相談対応件数(対前年度比較、都道府県、指定都市、児童相談所設置市別)→特に人口減少県・5 秋田県 (28年410件、29年460件へ50件増加112%)

○児童相談所での虐待相談の内容別件数の推移
・平成29年度は、心理的虐待(54.0%)の割合が最も多く、次いで身体的虐待( 24.8%)の割合が多い。

○児童相談所での虐待相談の経路別件数の推移
・平成29年度に、児童相談所に寄せられた虐待相談の相談経路は、警察等(49%)、近隣知人(13%)、家族(7%)、学校等(7%)からの通告が多くなっている。

次回は、「子ども虐待による死亡事例等の検証結果等について(第14次報告)」です。


「平成29年度使用者による障害者虐待の状況等」 [2018年09月21日(Fri)]
「平成29年度使用者による障害者虐待の状況等」の結果を公表します(平成30年8月22日) 〜 通報・届出件数、虐待が認められた件数ともに増加 〜
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000345955.pdf
(厚生労働省では、今回の取りまとめ結果を受けて、引き続き、地方公共団体との緊密な連携を図りながら、使用者による障害者虐待の防止のために取り組んでいきます。)

【ポイント】
1 通報・届出のあった事業所数、通報・届出の対象となった障害者数はいずれも前年度と比べ増加。[P.31-(1)、(2)]

  ・通報・届出のあった事業所数        1,483事業所 (前年度比 12.7%増)
  ・通報・届出の対象となった障害者数    2,454人    (  同   44.6%増)

2 虐待が認められた事業所数※2 、虐待が認められた障害者数はいずれも前年度と比べ増加。[P.62-(1)、(2)]
・虐待が認められた事業所数  597事業所 (前年度比 2.8%増)
・虐待が認められた障害者数 1,308人 ( 同 34.6%増)

3 受けた虐待の種別※3※4では、経済的虐待が1,162人(83.5%)と最も多く、次いで心理的虐待が116人(8.3%)、身体的虐待が80人(5.7%)となっている。[P.72-(3)]


【取りまとめの概要】
1 取りまとめ期間→平成29年4月1日〜平成30年3月31日の間に通報・届出のあったもの、対応が完了したもの
2 取りまとめ方法→都道府県からの報告、労働局等への相談、その他労働局などの発見。
3 その他(人数・事業所数・件数などの数え方について)
・ ひとりの被虐待者に複数の障害(身体障害、知的障害、精神障害、発達障害)がある場合や、 複数の虐待(身体的虐待、性的虐待、心理的虐待、放置等による虐待、経済的虐待)を受け ている場合は、重複計上しています。
・ 投書による通報や匿名での通報など、通報対象となった障害者の障害種別を特定することが 困難な場合は、障害者の人数のみを計上しています。
・ 虐待を受けていた障害者1名に対して複数の措置を労働局が実施した場合には、労働局が虐 待に対してとった措置の件数を重複計上しています。
・ 平成26年度までは、賃金不払事案の労働者の中に、障害者と障害者以外の労働者が含まれて いる場合は、障害者に対する賃金不払いを経済的虐待として計上していませんでしたが、平 成27年度からは、このような事案についても、障害者に対する賃金不払いを経済的虐待とし て計上するようにしました。このため、平成26年に比べ、平成27年度以降、経済的虐待の件 数が増加しています。

【虐待の定義】→身体的虐待、性的虐待、心理的虐待、放置等による虐待、経済的虐待。

○平成29年度における使用者による障害者虐待の状況
1 通報・届出
(1)通報・届出の寄せられた事業所数(把握の端緒別)→労働局等 への相談(70.3%)
(2)通報・届出の寄せられた障害者数→2,454人(前年度比44,6%増)
(3)通報・届出の対象となった障害者数(障害種別・虐待種別)→@障害種別(精神障害、知的障害、身体障害、発達障害の順)、A虐待種別(経済的虐待(59.2%)、心理的虐待(25.5%))
【参考】第1表 虐待種別・障害種別障害者数(通報・届出の対象となった障害者)→知的障害、精神障害の順。
【参考】第2表 年度別・障害種別障害者数(通報・届出の対象となった障害者)→精神障害34.2%、知的障害33.3%の順。
【参考】第3表 年度別・虐待種別障害者数(通報・届出の対象となった障害者)→経済的虐待59.2%、一番多い。

2 都道府県労働局の対応結果
(1)虐待が認められた事業所数(把握の端緒別)→労働局等 への相談(52.8%) が多い。
(2)虐待が認められた障害者数→(前年度比34.6 %増)
(3)虐待が認められた障害者数(障害種別・虐待種別)→@障害種別(知的障害37.0%→精神障害 34.2%)→身体障害20.6%)の順で。)、A虐待種別(経済的虐待83.5%にも及ぶ)
【参考】第4表 虐待種別・障害種別障害者数(虐待が認められた障害者)→心理的虐待多い。
【参考】第5表 年度別・障害種別障害者数(虐待が認められた障害者)→精神障害多し。
【参考】第6表 年度別・虐待種別障害者数(虐待が認められた障害者)→経済的虐待多い。

(4)被虐待者の就労形態別内訳→正社員 562 (43.0%)、パート等 514 (39.3%)、その他。
【参考】 第7表 平成29年度 虐待種別・就労形態別障害者数(虐待が認められた障害者)→経済的虐待は正社員(43%)、 パート等((39.3%)
(5)虐待を行った使用者の内訳→事業主 519 (86.1%)、所属の上司 71 (11.8%)
(6)虐待が認められた場合に労働局がとった措置→労働基準関係法令に基づく指導等 1,204 (90.0%)、障害者雇用促進法に 基づく助言・指導等 98 (7.3%)、その他
(7)虐待が認められた事業所の業種・規模
@業種別→製造業 192 (32.2%)、医療、福祉 123 (20.6%)、卸売業、小売業 70 (11.7%)
A規模別→5〜29人 312 (52.3%)、5人未満 96 (16.1%)、30〜49人 82 (13.7%)

○平成29年度における使用者による障害者虐待の事例
・事例1
身体的虐待が認められた事例→障害者本人からの届出。 上司によって職場内の倉庫に閉じ込められることが複数回あった。使用者による身体的虐待であることが認められ、事業主が調査を行 い、再発防止策を講じていることから、公共職業安定所は引き続き適 切な対応を行うよう指導を行った。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供を行った。

・事例2 性的虐待が認められた事例→障害者本人からの届出。 障害者は、上司から抱きつかれるなど体を触られることや、お尻を 叩かれるなどの性的虐待を受けた。使用者による性的虐待であることが認められたことから、雇用環 境・均等部(室)は、事業主に対し、男女雇用機会均等法に基づき、 セクシュアルハラスメントの被害者や行為者に対する措置を適正に行 うこと、再発防止対策について指導を行った。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供を行った。

・事例3 心理的虐待が認められた事例→市役所から県庁を経由して労働局に報告された事案。 事業主が障害者に対し、仕事を適切に行っているにもかかわらず、 「何をやってるんだ!」「早くしろ!」と怒鳴るなど、度々威圧的な 態度をとる。使用者による心理的虐待であることが認められたことから、公共職 業安定所は、業務指導の一環との認識で行った行為であっても、著し い暴言等は心理的虐待に当たることを助言し、障害特性等を踏まえて 対応するよう指導した。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供を行った。

・事例4 心理的・身体的虐待が認められた事例→障害者本人からの届出。 上司は、作業に時間がかかったり、一度教えてもらったことを覚え きれずに作業が遅れると、暴言や殴る、蹴るなどの暴力をふるうこと があり、恐怖を感じている。使用者による心理的・身体的虐待が認められたことから、公共職業 安定所は、当該上司への指導の徹底や再発防止、障害者に対しての言 動や雇用管理について、障害特性を踏まえ配慮するよう指導した。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供を行った。

・事例5 身体的・心理的虐待と経済的虐待が認められた事例→市役所から県庁を経由して労働局に報告された事案。 事業主から作業が遅いことを叱責され、反論すると脇腹を殴られるこ とや、腰を蹴られ、襟をつかまれる等の暴行を受けた。さらに、「帰れ、 二度と来るな」と言われた。使用者による身体的虐待及び心理的虐待であることが認められたこ とから、公共職業安定所は、虐待の再発防止について指導を行った。 さらに、調査時に時間外労働に対する割増賃金の不払いに係る経済 的虐待の疑いも認められたため、労働基準監督署が監督を実施したと ころ、経済的虐待が認められたため、是正勧告を行った。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供を行った。

・事例6 経済的・心理的虐待が認められた事例→障害者本人からの届出。 採用の際、「健常者なら時間給900円だが、障害者だから800円だ」と 言われ同意してしまった。しかし、納得できないと考え、使用者に賃金 額の見直しを申し出たが、改善してもらえなかった。事業主に対し て改善を指導したところ、採用時に遡って時間給を900円とし、支払い を行った。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供した。

・事例7 経済的虐待が認められた事例→労働基準監督署による発見。 障害者の約定賃金(時間額)が地域別最低賃金額(時間額)を約100 円下回っていた。最低賃金法違反の理由は、最低賃金の減額特例許可をこれまで受けて いたが、許可更新を失念していたとのことである。 使用者による経済的虐待であることが認められたことから労働基準監 督署は最低賃金額との差額の支払いを指導した。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供を行った。

・事例8 経済的虐待が認められた事例→労働基準監督署による発見。 障害者の約定賃金が月額11万円で、時間額にすると地域別最低賃金額 (時間額)を約200円下回っていた。最低賃金法違反の理由は、地域別最低賃金額の確認を怠り、障害者の 入社時の最低賃金額から変更していなかったことである。使用者による 経済的虐待が認められることから、労働基準監督署は最低賃金額との差 額を支払いを指導した。 処理終了後、労働局は県庁へ情報提供を行った。


○参考1 障害者虐待防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律の概要
・目的、定義、虐待防止策(養護者、福祉施設、企業などの使用者)、その他(市町村障害者虐待防止センター、都道府県障害者権利擁護センターの機能を果たす。)

○参考2 使用者による障害者虐待が行われた場合などの対応
1)都道府県に通報・届出が寄せられた場合→都道府県は労働局へ報告を行う。 市町村に通報・届出が寄せられた場合、市町村は都道府県に通知を行い、都道府県から労働局に報告がなされる。 報告を受けた労働局は、労働基準法、障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法など所管する法令に基づき、所轄の労働局、労働基準監督署ま たは公共職業安定所の職員が事業所に出向くなどして、調査や必要な指 導を行う。

2)労働局に直接、通報・届出が寄せられた場合→ 労働局(労働基準監督署、公共職業安定所含む)に直接、使用者による障害者虐待の通報・届出が寄せられた場合、労働局は都道府県に情報提供する一方、都道府県からの報告があった場合と同様に調査や必要な 指導を行う。

次回は、「平成29年度 児童相談所での児童虐待相談対応件数<速報値>」からです。
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