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平成30年第4回経済財政諮問会議 [2018年04月30日(Mon)]
平成30年第4回経済財政諮問会議(平成30年4月12日)
議 事 (1) 経済・財政一体改革(社会保障)
(2) 経済・財政一体改革(社会資本整備)
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/0412/agenda.html
◎(資料4) 未来を支える社会資本整備(石井臨時議員提出資料)
○未来を支える社会資本整備
→2020年東京オリンピック・パラリンピック競技大会後も、人口・社会構造の変化に対応しつつ、安定的な成長軌道に乗せていくことが必要。これからの社会資本整備は、未来の社会を支えるため、中長期的な視点に立ち、経済成長や豊かな暮らしの礎となる政策・プロジェクトを全国各地域で戦略的に展開。

1.我が国の持続的な経済成長を支える社会資本整備→世界を先導するスーパーメガリージョンの形成を見越し、三大都市圏の成長力をさらに高め、その果実を全国に波及。
◆スーパー・メガリージョン構想検討会
http://www.mlit.go.jp/kokudoseisaku/kokudoseisaku_tk3_000091.html

2.新時代にふさわしいまちづくりと安全・安心の確保→オリパラのレガシーや新技術を活用した、まち・社会資本のリノベーションを進め、新時代にふさわしいまちづくりを目指す○巨大地震や水害等に備え、防災・減災対策、安全・円滑な交通の確保等を計画的に進め、未来にわたり安全・安心を確保

3.イノベーションと人づくり革命→社会資本の整備・活用のあらゆる段階において、イノベーションや人づくり革命等を加速

(参考)公共工事の施工時期等の平準化について→年度を通じた平準化については、地方公共団体の役割が重要であることから、その取組を積極的に後押し、建設活動の実勢を捉えた建設工事出来高で見ると、年度後半については平準化されている。

◆平成 30 年第4回経済財政諮問会議 議事要旨
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/0412/gijiyoushi.pdf

次回は、「社会保障審議会児童部会小児慢性特定疾患児への支援の在り方に関する専門委員会」資料からです。
平成30年第4回経済財政諮問会議 [2018年04月29日(Sun)]
平成30年第4回経済財政諮問会議(平成30年4月12日)
議 事 (1) 経済・財政一体改革(社会保障)
(2) 経済・財政一体改革(社会資本整備)
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/0412/agenda.html
◎(資料3-1) 質の高い社会資本整備に向けて(有識者議員提出資料)
1. 今後3 年程度の構造改革期間における社会資本整備の考え方
・公共投資
→ここ数年、国は当初予算と補正予算で年合計7兆円前後、地方では14兆円規模の事業が継続的に実施され、民需が当初の想定より伸び悩む中で経済成長を下支えしてきた。
・今後の社会資本整備に当たっては、効率を徹底追求するなど(1)〜(3)。

2. 今後の歳出改革における重点課題
(1)2019年 10 月以降の消費税率再引上げ後の反動減期の対応→2018年度予算過程で課題を抽出し、年度後半における執行ベースでみた平準化を実施するため、国交省をはじめとする関係府省において類似の取組を分析評価し、2019年度に備えるべき。
(2)国・地方の公共投資における徹底した効率化→債務負担行為の活用、発注見通しの統合、執行率目標の設定とPDCAの実行等先進事例に学び、こうした取組によるコストの実態を国及び地方の積算単価に段階的に反映すべき。長寿命化等への取組の先行事例では、トータルコストが平均24%削減されると見通しており、各インフラ所管省庁において長寿命化等による削減効果を改めて把握するとともに、先進的な取組を全国自治体で展開するよう後押しすべき。
(3)重点プロジェクトの明確化と官民資金の重点化→2020年のインバウンド目標(4000万人)の先を見据えた供給能力増強等に向け、重点化するプロジェクトとその見通しを明確化し、官民資金を重点化する環境を計画的に整備すべき。インフラ・データの標準化とデジタルデータ化を徹底するとともに先進技術の実装等を推進すべき。これらを含め、インフラ維持・管理業務の効率化に向けて、中長期的観点から、制度的課題を含めその取組方針を明らかにし、既存の計画に反映すべき。
(4)財源の確保、資本のリサイクル→財政資金の制約の下、空港にかかる民間からのコンセッション収入や国有林の長期委託料収入等を最大化する方策を検討し、これらの収入により確保した財源を、将来必要となる投資等に充てるべき。自動車関係課税収入については、人口減少、脱石油の流れの中で、中長期的に減少が見込まれる。各国で環境負荷軽減や混雑緩和に向けた道路課金の取組が進む中、日本においても生産性向上、観光促進3などの観点から、交通需要調整のための料金施策の積極的活用に向けて検討を進めるべき。
(5)人口減少時代に対応した制度等の抜本見直し→人口減少時代に直面し、社会資本整備分野においては、国際競争力のある生産インフラの絞込みと対応、コンパクトプラスネットワーク、生活インフラの集約・統合などを進める必要がある。また、所有者不明土地・空き家・都市のスポンジ化や、大都市における医療介護施設不足、過疎地の公共交通対策等の課題も顕在化している。人口減少時代に対応して制度等を抜本的に見直し、その全体像を描き、着実に取組みを推進すべき。水道・下水道等で広域化や連携、コンセッションの導入を重点的に推進すべき。その際、3万人未満の地方公共団体での公営企業会計の導入が遅れており、小規模地方公共団体での公営企業会計の取組を促すべき。

◎(資料3-2) 質の高い社会資本整備に向けて(参考資料)(有識者議員提出資料)
○今後3年程度の構造改革期間における社会資本整備の考え方
○国・地方の公共投資における徹底した効率化
○人口減少時代に対応した制度等の抜本見直し等

次回は、「(資料4) 未来を支える社会資本整備(石井臨時議員提出資料)」です。
平成30年第4回経済財政諮問会議 [2018年04月28日(Sat)]
平成30年第4回経済財政諮問会議(平成30年4月12日)
議 事 (1) 経済・財政一体改革(社会保障)
(2) 経済・財政一体改革(社会資本整備)
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/0412/agenda.html

◎(資料2) 2040 年を見据えた社会保障改革の課題(加藤臨時議員提出資料)
○これまでの社会保障制度改革と一体改革後の展望

■2014年4月:消費税率引上げ(5%→8%)→<増収分を活用した社会保障の充実>(消費税収を子ども・子育て分野に充当、 医療・介護・年金の充実へ)、<持続可能性の確保のための制度改革>(社会保障の給付に係る重点化・効率化を推進、社会保障関係費の伸びについて、経済・財政再生計画の「目安」を達成)。
■消費税率引上げ(8%→10%)<2019年10月予定>⇒ 一体改革に関わる社会保障の制度改革が完了
■一体改革後の社会保障改革に向けて
・今後数年は、消費税率引上げやオリパラ前後の需要変動を乗り越え、団塊世代が75歳に入り始める2022年以降に向け、持続可能な経済財政の基盤固めに向けた構造改革の重要な期間(経済・財政一体改革の中間評価)
・現役人口が急速に減少する一方で高齢者数がピークを迎える2040年頃を見据え、社会保障給付や負担の姿を幅広く共有することが重要。(平成30年3月29日経済財政諮問会議有識者議員提出資料)

○2040年頃を展望した社会保障改革の新たな局面と課題
・人口構造の推移を見ると、2025年以降、「高齢者の急増」から「現役世代の急減」に局面が変化
⇒2025年以降の現役世代の人口の急減という新たな局面における課題への対応が必要。→《新たな局面に対応した政策課題》として「国民的な議論の下」で1.と2.あり。

○参考資料として
・2025年までの社会の変化と2025年以降の社会の変化→我が国の人口動態を見ると、いわゆる団塊の世代が全員75歳以上となる2025年に向けて高齢者人口が急速に増加した後、高齢者人口の増加は緩やかになる一方で、既に減少に転じている生産年齢人口は、2025年以降さらに減少が加速。人口構造の変化の要因が医療・介護費の増加に及ぼす影響は、2040年にかけて逓減。【人口構造の変化】【人口構造の変化が医療・介護費に及ぼす影響】参照。
・健康寿命延伸に向けた取組→2040年までに健康寿命を3年以上延伸、重点取組分野@とAを設定(健康づくりと地域間格差の解消へ)。
・医療・介護・福祉サービスの生産性向上に向けて→医療・介護・福祉の専門人材が機能を最大限発揮することが不可欠。また、2040年までを展望すれば、AI・ロボット・ICTといったテクノロジーが急速に発展。○このため、健康寿命の延伸に向けた取組に加えて、医療・介護・福祉サービスの生産性改革を進める。

◆平成30年会議情報一覧(第1〜4回経済財政諮問会議)
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/index.html

次回も続きます。「(資料3-1) (資料3-2) 質の高い社会資本整備に向けて」です。
平成30年第4回経済財政諮問会議 [2018年04月27日(Fri)]
平成30年第4回経済財政諮問会議(平成30年4月12日)
議 事 (1) 経済・財政一体改革(社会保障)
(2) 経済・財政一体改革(社会資本整備)
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/0412/agenda.html
◎(資料1-1) 社会保障改革の推進に向けて(有識者議員提出資料)
○社会保障関係費増加
→この3年間(2016年度から2018年度)の年0.65兆円程度から、賃金・物価上昇の影響を含めて、団塊世代が75歳に入り始める2022年度以降は、0.9兆円程度に増加すると試算されており、これまで以上の構造的な取組が不可欠

1. 今後3年程度の構造改革期間の取組の考え方→新計画においては、今後3年程度の構造改革期間内の取組(2019〜2021年度の予算編成を含む)を明示するとともに、それらを通じて目指すべき、当該期間内の社会保障関係費の歳出の目安となる水準を明らかにすべき。
・PB黒字化目標までの間の高齢化等の人口動態、消費税率引上げとあわせて行う充実等を踏まえた社会保障関係費の見通し等を踏まえつつ、PB黒字化に着実に寄与すると考えられる水準とすべき。
・高齢化・人口減少や医療の高度化を踏まえた医療・介護の総合的かつ重点的に取り組むべき政策をとりまとめ、その前に実行。これらの政策は、高齢者数がピークを迎える2040年頃を見据え、健康予防の推進、医療・介護のムダの排除と効率化の徹底、高齢化・人口減少を見据えた地域のサービス体制の整備、給付と負担の見直し等への取組等からなる総合的なものとすべき。
・国民、保険者、自治体等の行動変容のための見える化、インセンティブ改革等の取組の加速・拡大に向け、優先順位をつけて予算を組むとともに、成果を出すよう促すべき。
・これまでの改革工程表の全44項目を推進すべき。・2019年10月の消費税率引上げとその財源を基にした社会保障の充実を確実に実行すべき。

2. 同期間における重点事項
(1) 健康予防の推進、生涯現役、在宅での看取り等

・生活習慣病の重症化予防に関する先進・優良事例の全国展開に向けて、KPIを引き上げ、今後3年間で徹底して取り組むべき。
・予防・健康づくりについて、都道府県と連携しつつ、市町村が保健事業を一体的に実施すべき。
・多様な働き方に対応し、被用者保険の適用をさらに拡大すべき(2019年に見直し)。
・元気で働く意欲のある高齢者を「介護助手」として育成・雇用する三重県の取組を全国展開すべき。また、在職老齢年金の見直しなど高齢者が多様な形で就労しやすい年金制度に見直すべき。
・人生の節目で緊急治療の在り方等について本人・医療者・家族が十分話し合うプロセス(ACP: advance care planning)を全国展開するとともに、マイナンバーカードや医療等IDと連携し、本人の意思(リビングウィル)を関係者が随時確認できる仕組みを構築すべき。また、在宅看取りの先進事例を分析し、その全国展開を図るべき。

(2) 医療・介護提供体制の効率化
・一人当たり医療費・介護費の地域差半減・縮減に向けて、厚生労働省は地域別の取組や成果を見える化するとともに、進捗管理や進捗の遅れている地域の要因分析を徹底する体制を構築すべき。一方で、地域医療構想の実現に向けた取組とあわせて、病床過剰地域において病床を削減する病院への支援金交付により、病床削減を加速すべき。
・レセプト情報を個人集計したデータベースを作成し、本人同意の下、医師や薬剤師が投薬歴等を閲覧し、薬剤処方を適正化できる仕組みや多剤投与の適正化を継続的に促す報酬体系を構築すべき。
・新たな地域ごとの将来人口推計の下での大都市や地方圏での医療・介護提供体制の在り方を再検討し、広域化等の地域間連携やオンライン診療、遠隔服薬指導の導入等を促進すべき。

(3) 医療・介護サービスの生産性向上
・健康予防への取組や医療保険・介護保険の保健事業について、成功報酬型を含め、多様・包括的な民間委託を推進し、サービスの質と効率性を高めていくべき。l診療報酬・介護報酬体系について、包括払いの拡大、要介護状態の改善等アウトカムに基づく支払いの導入等を進めていくべき。
・人口減少の中にあって少ない人手で効率的に保険サービスが提供できるよう、ロボット・IoT・AI・センサーの活用、業務分担の見直し、事業所マネジメントの改革等を推進すべき。(4) 見える化、技術革新を活用した業務イノベーション、先進事例の横展開等
・保険者努力支援制度の評価への追加などインセンティブの一層の活用、戦略的な情報発信などによる後押しにより、先進・優良事例の全国展開を促進すべき。

3 l加入者の性・年齢・所得で調整した標準的な医療費を基準に普通調整交付金を配分する仕組みに見直すべく検討を進めるべき。
・科学的介護を推進し、自立支援型介護の普及等を推進すべき。自立支援に資するAIケアプランを認定する仕組みを導入し、ケアマネージャーの業務の在り方の検討と合わせ、AI ケアプランの実用化・普及を推進するべき。
・認知症予防、ゲノム医療1等の社会的課題解決に資する研究開発について、政府において優先順位を付け、それを基に予算を重点的に配分するとともに中長期の事業規模を明らかにして推進すべき。


◎(資料1-2) 社会保障改革の推進に向けて(参考資料)(有識者議員提出資料)
○上記(資料1-1)の参考資料でプレゼン形式です。↓↓
1.今後3年程度の構造改革期間の取組の考え方、健康予防の推進
2.生涯現役→元気で働く意欲のある高齢者を「介護助手」として育成・雇用、三重県の取組を全国展開すべき
3.医療・介護提供体制の効率化
4.医療・介護サービスの生産性向上、先進事例の横展開

次回も続き、「(資料2) 2040 年を見据えた社会保障改革の課題」からです。
平成29年10月時点の保育園等の待機児童数の状況について [2018年04月26日(Thu)]
平成29年10月時点の保育園等の待機児童数の状況について(平成30年4月11日)4/26
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000202678.html
【ポイント】
○ 例年、4月以降も、年度途中に保育の申込みが行われるが、保育の受け皿整備は4月開 園に向けて行われる場合が多く、年度途中開園は少ないため申込みに対して入園できない 数は増加している。 ※ 平成29年4月1日の待機児童数は26,081人だったが、0歳児を中心に年度途中の申込 みが増加し、平成29年10月1日の待機児童数は55,433人となっている(平成28年10 月1日時点と比較し、7,695人増加)。

○ 待機児童数の対前年比7,695人増のうち、約9割が0歳児の増加(6,798人増)であり、 「育児休業中の者」など、待機児童数の取扱いに関する運用の見直しが影響していると考え られる。 ※ 待機児童数の調査については、平成 29 年 4 月 1 日より新調査要領が適用されているが、 経過措置を設けていることから、今般の調査ついては、新要領を適用した自治体と、旧要領 を適用した自治体の両者が含まれる。

○都道府県・指定都市・中核市別保育園等待機児童数集約表
○平成29年4月1日時点で待機児童数50人以上の市区町村
○〈参考〉年齢区分別の待機児童数

次回は、「平成30年第4回経済財政諮問会議」資料です。
「厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正 [2018年04月25日(Wed)]
「厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正について(平成30年4月11日)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2018/04/tp20180402-01.html

III女性活躍推進のための改革
1 女性の採用の拡大
→平成27年度の国家公務員採用試験採用者に占める女性の割合を厚生労働省全体で30%としていたが、平成28年度以降についても引き続き30%以上を確実に達成。
(1)きめ細かな実効性のある広報活動等の推進及び国家公務員採用試験などの採用方法に関する取組→ 公務に期待される能力を有する多くの優秀な女性を幅広く採用できるよう、広報に取り組む。
(2)女性職員の中途採用の拡大→経験者採用試験による採用や選考採用等を活用し、優秀な女性を積極的に採用する。
(3)中途退職した女性が再度公務において活躍できるための取組

2 女性の登用目標達成に向けた計画的育成→女性職員の登用については、平成32年度末までの目標を、本省課室長相当職に占める女性割合13%、地方機関課長又は本省課室長補佐相当職に占める女性割合14%、係長相当職(本省)に占める女性割合 30%と設定し、積極的かつ計画的な登用の拡大を進める。
(1)人事管理の見直し→@ 女性の登用の実態やその阻害要因の把握人事管理を行っている単位ごとに、職員数の男女比と管理職を含む各役職段階に登用されている男女比を比較し、大きな差がある場合にはその理由を把握・分析した上で改善に向けた取組を行う。 大臣官房人事課は省全体の実態を把握し、必要な助言を行う。A 女性職員の計画的な育成職員のキャリア形成を適切に促進する観点から、優れた能力を有すると認められる職員については、男女とも、管理職員への登用も視野に入れつつ速やかに昇任させる。そのため、例えば、国会担当や予算担当などこれまで男性職員が多く配置されてきたポストに積極的に女性を配置したり、出産・子育て期等を超えてから管理職となるために必要な職務を経験させたり必要な研修の機会を付与したりするなど、柔軟な人事管理を行う。 また、本省及び地方支分部局、施設等機関におけるII種・III種試験・一般職・専門職採用試験の女性職員のうち優秀と見込まれる者については、必要な職務機会の付与や研修等の支援を行い、女性の管理職員の積極的な育成に努める。 B 転勤の際の配慮将来本省の管理職員に登用する職員については、地方支分部局等において管理職員を経験させることが重要であるが、地方支分部局等の管理職員を経験させるために転勤を行う場合でも、例えば出産・子育て期を越えてから経験させたり、転居を伴わない範囲内で行ったりするなど、柔軟な人事管理を行う。
(2)管理職員の意識改革→事務次官から、幹部職員・管理職員に対し、従来の意識や慣行の改革、女性職員のキャリア形成支援等意欲を向上させる取組の重要性についての明確なメッセージを継続的に発出する。 管理職員向けの研修の実施の際に、女性職員の登用の拡大に向けた啓発を行い、管理職員の意識改革を図る。

3 女性職員のキャリア形成支援、意欲向上
(1)キャリアパスモデルの掲示等による女性職員のキャリア形成支援・意欲向上
女性職員のキャリア形成支援及び意欲の向上を図るため、以下に掲げる取組を行う。
@ 男女とも、若手のうちに公務の魅力、仕事の面白さを認識できるよう多様な職務機会を付与するよう努めることにより、出産・子育て経験後の女性職員のキャリアアップに係る意欲向上を図る。
A 女性職員が、具体的なキャリアイメージを持てるようにするため、女性の管理職員の事例をロールモデルとして紹介し、管理職への昇進を目指す女性を集めた懇談会等に活用する。
B 人事担当者は、今後のキャリア形成に関する助言等を行うことにより、女性職員の意欲の向上を図る。

(2)女性職員が抱える悩みや心配事を相談できる体制づくり
仕事と家庭の両立や将来のキャリア形成に悩む女性職員が、同様の境遇を経験してきた先輩女性職員に気軽に相談できるようにするため、メンター制度を導入するとともに、部局を超えた女性職員のネットワーク形成を支援する。

IV 次世代育成支援対策に関する具体的取組
1 妊産婦及び育児を行う職員への配慮

(1)人事院規則 10−7(女子職員及び年少職員の健康、安全及び福祉)による妊産婦の深夜・時間外勤務の制限や、業務軽減、通勤緩和、産前・産後の就業制限及び保育時間など、制限や配慮義務に関する規定を厳守する。
(2)人事院規則 10−11(育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務並びに深夜勤務及び超過勤務の制限)による育児を行う職員の深夜勤務及び超過勤務の制限に関する規定を厳守する。

2 子どもの看護を行うための特別休暇の取得促進
「小学校就学前の子どもの看護休暇(年5日。2人以上の場合には年10日)」について、職員が子どもの突発的な病気やけがで、看護が必要となった時に、確実に取得させる。

3 公務員宿舎の貸与人事担当は、宿舎担当部門との連携により、業務や家族事情等を考慮した貸与の調整に可能な範囲で努める。

4 子育てバリアフリー(子ども連れでも利用しやすい庁舎環境の整備)の促進
(1)庁舎担当部門の管理者は、改築等の機会に併せて、授乳室やベビーベッドの設置など、来所者が子ども連れでも利用しやすい庁舎環境の整備に努める。
(2)管理者及び職員は、来所者が子連れでも気兼ねなく安心して来所・利用できるよう、懇切丁寧な応対に心掛け、ソフト面でのバリアフリーを充実させる。特に管理者は、自らの実践と職員に対する指導を徹底する。

5 子ども・子育てに関する地域活動への参画
職員は、スポーツや文化活動など、子育てに役立つ知識や特技を活かし、子育てに関する地域での活動に、機会を捉えて積極的に参画するよう努める。

6 子どもとふれあう機会の充実
1)働き方改革・休み方改革を通じた子どもとふれあう機会の充実→職員は、在庁時間の縮減や休暇取得により、職員及びその家族の誕生日等の記念日、子どもの学校行事、地域活動等、子どもとふれあう機会を積極的に持つよう努める。

(2)「子ども霞が関見学デー」の実施→職員は、夏休みの時期に各府省が協力して実施する「子ども霞が関見学デー」において、厚生労働行政の役割を懇切丁寧に説明するなど、子どもたちの受入れに万全を期するとともに、職員の子どもにも参加を促す。

V 女性職員の採用・登用の拡大及び職員の仕事と生活の調和の推進に向けた推進体制
1 全省的かつ継続的な取組推進
(1)事務次官を議長とし、全局長等を構成員とする「女性職員の活躍・ワークライフバランス推進会議」を通じて
、女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進の必要性等について省内への周知徹底を図る。また、同推進会議の下に設けられたワーキングチームを必要に応じて開催し、各職場・各世代の声を広く汲み上げる。

(2)本省に女性職員活躍・ワークライフバランス推進事務の中核を担う職員として「女性職員活躍・ワークライフバランス推進担当官」を置く。職員の仕事と生活の調和についての取組を実効性あるものとするため、各部局等に制度の周知、職員からの相談対応等の業務を担う職員「女性職員活躍・ワークライフバランス推進員等」を置き、メンター養成研修の受講を推奨するとともに、担当官として行う取組を業務として捉え、人事評価(業績評価)において適切に反映する。

(3)取組の点検・評価を実施し、その結果をその後の対策や計画に反映させる、計画(Plan)、実行(Do)、評価(Check)、改善(Action)のサイクル(PDCAサイクル)を実行するため「女性職員活躍・ワークライフバランス推進担当官」がリーダーとなり、定期的に担当者会議を開催。 (4)地方支分部局及び施設等機関においても、それぞれの組織の実情に応じて女性職員活躍・ワークライフバランス推進の担当者を置くなど女性職員活躍とワークライフバランスの推進を図る。

2 取組計画のフォローアップ等→本取組計画に基づく取組状況については、毎年度1回フォローアップし、全府省事務次官等で構成される女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会に報告するとともに公表を行う。 また、本取組計画に基づく取組を実施するほか、「厚生労働省業務改革・働き方改革加速化チーム中間とりまとめ」(平成 29 年5月 29 日)に基づく取組を適切に実施していくこととする。

◆是非、全省に拡大してほしいですね。時間の経過の問題だと思いますが、「市町村の継続的計画」に組み込んでほしいものとも思います。好事例として都道府県を動かし、そのもとでバラツキのない将来的計画になってくるよう期待しています。数値の「みえる化」に感謝です。

次回は、「平成29年10月時点の保育園等の待機児童数の状況について」です。
厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正 [2018年04月24日(Tue)]
厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正について(平成30年4月11日)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2018/04/tp20180402-01.html
◎厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画
T女性活躍とワークライフバランス推進の基本的考え方

・少子高齢化の進行・生産年齢人口が減少→我が国の経済社会が持続的に発展していくため「女性が輝く社会」、「男女共同参画社会」を実現することが重要、「女性の力」を最大限発揮できるよう政府として取り組んでいるところ。女性の活躍促進は我が国経済の再生や成長の鍵であり、社会の活性化にとって必要不可欠、これらを推進していくためには国が率先して女性職員の採用・登用の拡大に取り組む必要。厚生労働省における平成29年7月現在の女性の登用割合は、本省課室長相当職で9.3%、政府全体の目標(本省課室長相当職7%程度)を達成しているものの、厚生労働省の目標(課室長相当職で13%)に達しておらず、更なる努力が求められている。
・厚生労働省の現状を見ると、本省と地方組織とを問わず恒常的な超過勤務が発生しているほか、年次休暇の取得日数も年間15日程度にとどまっている。また、男性の育児休業取得率は40.9%(平成28年度)で、政府目標(13%)及び厚生労働省の目標(30%)を達成したところであるが、いわゆる「男の産休」(配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇)の5日以上の取得率は67.3%(平成28年度)で、政府目標(100%)には届 いていない。本取組計画の策定過程においては、政府の取組指針を踏まえるとともに、厚生労働省の各職場、特に若い世代の職員の数多くの声を積極的に汲み上げた。すべての職員が意欲と能力を発揮して行政官としての高い使命・やりがい・責任に大きな誇りを持って輝きながら働き続けることができるよう、新たな決意の下、平成32年度末までを視野に入れた取組内容についてすべての職員が一丸となって取り組んでいくため定めるもの。なお、本取組計画は次世代育成支援対策推進法(平成15年法律第120号)第19条及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成 27 年法律第 64 号。以下「女性活躍推進法」という。)第15条に基づき厚生労働大臣が策定する特定事業主行動計画を兼ね、平成 27 年度から平成 32 年度末までを計画期間(女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画の始期は平成28年度から)とするものである。

II職員の仕事と生活の調和の推進のための改革
1働き方改革・休み方改革
(1)価値観・意識の改革
@ 価値観・意識の改革
→ワークライフバランス推進強化月間に、働き方に対するこれまでの価値観を抜本的に変える必要性についての明確なメッセージを継続的に発出する。
A 人事評価への反映
a 効率的な業務運営やワークライフバランスに資する取組を促進するため、超過勤務の縮減及び年次休暇の取得促進を目標として設定。女性職員の活躍及び仕事と生活の調和の推進に資する働き方の改革など、適切に人事評価に反映する。
b 本省課室長補佐等以下の一般職員については、超過勤務の縮減や年次休暇の取得促進に向けた業務の効率化のためにとった行動を能力評価において評価する。班を所掌する課室長補佐等については能力評価において評価することに加え、業績評価においても班内の超過勤務の縮減や年次休暇の取得促進に向けた取組を目標として掲げる。

(2)職場における仕事改革
@ 職場ごとの改革ワークライフバランス推進の取組について
→a 業務に関する情報の共有化を図るため、課室全体又は班ごとに朝メールや業務連絡会議を実施。 b「厚生労働省組織活性化推進プロジェクトチーム(主査:厚生労働審議官)」が策定した業務の効率化等について、各部局においても、業務効率化等に向けた取組について検討を進める。
A 出退勤管理の徹底
B 調整業務(法令協議等)による超過勤務の縮減
(a 協議ルールの厳格化・徹底→ア 協議を行う以前の段階から、関係府省等との情報交換を密に行い、全体のスケジュールについても共有するとともに、その進行管理を徹底する。イ 協議を行うに当たっては、協議開始から48時間以上後に質問提出期限(コメント等の期限を含む。)を設定、質問提出期限から48時間以上後に意見提出期限を設定することとし、それより短い期限を設定する協議は原則として行わない。また、協議先府省等で大臣の判断を得る必要があるような案件等については、その判断のプロセスも考慮し、適切な期限を設定する。 ウ 再質問、再意見等の協議においても、協議先府省等が勤務時間外に作業せざるを得ないような協議(夕方に協議し翌朝提出期限、時間外に待機を求める等)は原則として行わない。 エ やむを得ず協議先府省等に時間外の待機を求める場合には、協議先の部局を明確にした上で、事前に協議スケジュールを共有するなど、協議先府省等の超過勤務が極力最小限となるよう努める。 オ アからエまでに掲げる事項は、厚生労働省内における協議について準用する。 b 国会関係業務の合理化・効率化→答弁資料作成業務等の合理化・効率化に取り組むこととし、府省間・省内協議の迅速化や資料作成プロセスの合理化等による答弁準備作業の効率化、必要最小限の部局・人員での対応や幹部職員等との連絡方法の効率化等による体制の合理化等を促進する。c 査定、審査業務等の簡素化・効率化の推進→省内における査定、審査業務に係る関係部局からのヒアリングに関しては、勤務時間内に行うことを原則とする。また、資料の作成に関しても最小限にとどめるとともに、超過勤務を前提とするような依頼(夕方に依頼し翌朝提出期限等)は原則として行わないものとし、査定元府省に対して必要な作業期間を確保するよう求めるなど適切な対応をするものとする。d 調査等の必要性の吟味、効率的実施の徹底→省内又は他省庁に依頼して行う調査や照会で相当の作業量を伴うものについては、その必要性について十分な吟味を行った上で、計画的かつ効率的な実施を徹底する。また、調査等の対象となる課室等が勤務時間外に作業せざるを得ないような作業依頼(夕方に依頼し翌日期限等)は原則として行わないものとし、適切な作業期間を設けるものとする。
C 法案等作成業務の合理化の推進→平成 28 年 10 月に本格運用を開始している「法制執務業務支援システム」を活用し、法案等作成業務について作業量に応じた人的体制やダブルチェック体制を整備する等、その正確性を確保しつつ、合理化を図る。
D 適切かつ効率的な業務執行のためのルールや方法論の周知徹底→適切かつ効率的な業務執行に努めるため、国会答弁関係事務の留意事項や業務適正化推進チームが取りまとめた業務遂行上の誤りに係る再発防止策などについて、国会開会時や業務適正化推進月間(平成29年度から業務改善推進月間)中など時宜を得た周知を図る。
E 年次休暇の取得促進→全ての職員が、年間16日以上の年次休暇を取得し、少なくとも課室単位で全ての職員の75%が毎月1日以上の年次休暇を取得することとしている。

(3)働く時間と場所の柔軟化
@ テレワークの抜本的拡大
A フレックスタイム制、早出・遅出の活用促進


2育児・介護等と両立して活躍できるための改革
(1)職場環境の整備仕事と家庭の両立支援について
、制度を取得しやすい職場環境の整備を行った結果、平成28年度の男性職員の育児休業取得率が40.9%(平成27年度の取得率27.2%)となり、厚生労働省の目標(30%)を達成する等、両立支援制度の利用は着実に増えている。
両立支援制度(→http://www.jinji.go.jp/ikuzi/gaiyou.pdf )等を利用してワークライフバランスを実現しつつ、男女問わず職員が職場において活躍していくためには、職員一人ひとりについてきめ細かい対応や配慮を行うことが必要。また、性別、子どもの有無等の家庭の事情に関係なく、全ての職員が互いの立場を理解し、思いやることが求められる。

こうした事情を踏まえ、具体的には以下の取組を通じて、男性職員の育児休業の取得率を平成32年度までに50%(平成29年度までの目標は30%)、取得日数を原則として5日以上とし1か月以上取得することを推奨する。また、育児を行う全ての男性職員が配偶者出産休暇(取得可能日数2日)と育児参加のための休暇(取得可能日数5日)をあわせて5日以上取得することとし、7日の取得率を 90%以上とすることを目標。
@ 管理職員によるマネジメントの強化管理職員は、職員が育児や介護を行うことを、職員に「生活者の視点」を身につけさせる機会として認識し、職員に積極的に両立支援制度を利用させる。その際、当該職員のサポートを行う職員の業務が過重とならないよう、管理職員は課室内の業務分担や人員配置の見直し等を行う。
A 研修及びeラーニングの促進管理職員自身が両立支援に係る各制度の内容等について理解を深めておく必要があることから、新任管理職を対象とした研修の中で、取組計画のポイントや両立支援制度の内容を盛り込むとともに、管理職員全員が定期的にeラーニングに取り組む。
B 男性職員による「男の産休」・育児休業の取得促進a 大臣等政務三役又は幹部職員は、子どもが生まれる(生まれた)男性職員及び管理職員と可能な限り対面し、男性職員に「男の産休」や年次休暇を組み合わせた連続1週間以上の有給休暇及び育児休業の取得について直接促すとともに、管理職員に対して職場の環境整備を指示する。また、子どもが生まれた日から4週間経過後を目途に育児参加のための休暇の取得状況を、6か月経過後を目途に育児休業の取得状況を確認し、必要に応じて再度取得を促す。b ワークライフバランス推進強化月間に、管理職員は、課室の業務連絡会議などを利用して、所管する課室の職員に対して、男性職員の「男の産休」・育児休業の取得に係る効用を十分に説明するなど、男性職員が「男の産休」・育児休業を取得しやすい環境を整備。c 同月間以外でも、管理職員や庶務担当者等は所管する課室の職員に対して両立支援制度を積極的に活用するよう促すとともに、男性職員が「男の産休」・育児休業を申し出た際には、当該職員が希望する期間に取得できるよう業務上の配慮を行うことはもとより、制度の趣旨に沿った休業期間となるようマネジメントを行う。
C 「育児シート」及び「介護シート」の活用促進男女を問わず育児・介護に係る状況(出産予定日、配偶者の状況、保育や介護の状況等)や両立支援制度の利用についての意向を把握する。

(2)両立支援制度の促進及び人事管理上の配慮
@ 両立支援制度の利用の促進と環境整備
a 職員の両立支援制度の利用を促進するため、両立支援制度等をまとめたハンドブックを必要に応じて更新し、非常勤職員も含めて職員に配布する。また、毎月19日(「育児の日」)の子育てメールマガジンでは、職員から「取り上げてほしいテーマ」を募集するなど職員の声を積極的に汲み上げるなど、情報発信の強化に努める。 b 大臣官房人事課は、管理職員や庶務担当者が行うべき業務をまとめた「職場の仕事と子育て両立支援手引書」の活用促進に努める。 c 育児休業や育児短時間勤務等の両立支援制度を利用したことのみにより昇任・昇格に不利益とならないこととし、能力・実績に基づき昇任・昇格の判断を行う。また、その旨を職員に周知する。
A 転勤等への配慮等育児・介護を行う職員の転勤に当たっては、人事意向調書(育児シート及び介護シートを含む。)や本人へのヒアリング等により本人の意向を把握し、人事上の配慮を行う。 また、管理職員となるために必要な職務については、出産・子育て期を超えてから重要なポストを経験させるなど柔軟な人事管理を行う。

(3)育児休業取得中の職員への支援策、育児休業復帰時及び復帰後の支援策
@ 育児休業取得中の職員への支援
A 円滑な育児休業からの復帰のための支援

a 育児休業を取得する本人が、職場からの疎外感を感じないよう、本人の希望を踏まえ、メールマガジンを配信するなど、育児休業中も積極的な意思疎通を図る。 b 育児休業を取得する本人の希望に合わせて、定期的にメールなどで業務概況等を知らせるよう努める。 c 育児休業後の具体的なキャリア形成等を目的に、ロールモデルの経験談や外部講師からの講演を内容とする内閣人事局のセミナーに、育児休業を取得する職員等を派遣する。 d 管理職員や育児を行う職員の直属の上司は、当該職員が子どもの急な発熱などで対応が必要となる場合もあることを考慮し、予め周囲の職員とよく相談し、サポート体制を構築する。また、育児を行う職員を含め全ての職員は、日頃から周囲の職員の休暇取得時や業務の繁閑に応じて相互に協力し合うなど、日常的な協力関係を構築する。 e 育児休業から復帰した職員に対し、国会対応等の実務的に重要なルールについて、周囲の職員や庶務担当者が十分説明を行うなどにより円滑な復帰を支援する。

(4)代替要員の確保に向けた人事運用面の対応等
@ 代替要員の確保
A 人事評価における配慮
→人事評価の評価期間中に育児休業を取得した職員や育児短時間勤務を取得した職員のサポートを行った場合には当該サポートの状況も踏まえて業績評価を行う。

(5)保育の確保→厚生労働省5号館保育室について、育児休業等からの復帰者や転勤を伴う異動者など、優先的な利用が必要と考えられる者の利用について可能な限り配慮する。

◆長くなっています。非常に大事な厚労省での「実行」ですのでまる写しになっています。少子高齢化の社会は待ったなしですので、巨大な組織改革には覚悟と時間の経過が必要です。遅きに失していますが、先進国として世界から認められていくでしょうか。男女ともに「人権の尊重」が問われてくる、ひととしての本質を実現していく段階だと思います。地方自治体初め社会福祉法人も含んだ「地域やこの国の社会の在り方」が問われるという意識が必要でしょう。

次回は、この続き「III女性活躍推進のための改革」からです。
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等 [2018年04月23日(Mon)]
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等(平成30年4月9日)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
◎ストレスチェック制度の実施状況(施行後はじめての公表)
〜 ストレスチェックを活用して働きやすい職場づくりを 〜

1 ストレスチェック制度の実施状況→表1表2参照 (50人以上は義務化)
2 ストレスチェックの受検状況→在籍労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者は約8割。
3 ストレスチェック実施者の選任状況→約6割の事業場で、事業場内の産業医等がストレスチェック実施者として関与

4 医師による面接指導の実施状況
(1)医師による面接指導を受けた労働者の状況→ストレスチェックを受けた労働者のうち、医師による面接指導を受けた労働者は0.6%。
(2)医師による面接指導を実施した事業場の状況→ストレスチェックを実施した事業場のうち、医師による面接指導を実施した事業場は約3割。その事業場のうち、約8割の事業場で、事業場選任の産業医が面接指導を担当した。
5 集団分析の実施状況→ストレスチェックを実施した事業場のうち、集団分析を実施した事業場は約8割。
※ 集団分析とは、ストレスチェックの結果を職場や部署単位で集計・分析し、職場ごとのストレスの状況を把握すること。集団分析の結果を、業務内容や労働時間など他の情報と併せて評価し、職場環境改善に取り組むことが事業者の努力義務となっている。


◎ストレスチェック制度について
・平成27年12月1日から、労働者数50人以上の事業場を対象として、年1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。実施結果は所轄の労働基準監督署に報告しなければなりません。
・ストレスチェックは、ストレスに関する質問票に労働者が記入し、回答を集計・分析することで、 ・ 労働者自身のストレスへの気づきを促すこと ・ 集団分析等を、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげること などにより、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。
・ストレスチェック制度の実施手順→メンタルヘルス不調を未然防止!!

◆ストレ スチェック制度 導入マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150709-1.pdf

次回は、「「厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正について」です。
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等 [2018年04月22日(Sun)]
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等(平成30年4月9日)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
◎職場のメンタルヘルスシンポジウム(平成29年度)動画
(2017年12月4日(東京)、14日(大阪)にて開催された平成29年度「職場のメンタルヘルスシンポジウム〜ストレスチェック集団分析結果等を活かした職場環境改善〜(※)」の動画一覧です。画面をクリックしていただくと、厚生労働省Youtubeを通じて閲覧できます。※厚生労働省委託事業「平成29年度職場のメンタルヘルスシンポジウム事業」にて実施)

○開会挨拶→ストレスチェック制度施行されて2年経過。ストレスチェックの結果を踏まえて労働者の方ご自身がストレスに気づき、また、高ストレスと判断された方に面接指導を実施していただく、こういった個人レベルのアプローチがまず求められることはもちろんのこと、ストレスチェックの集団分析結果などを活用して、組織レベルでアプローチをし、職場環境の改善に取り組むことも重要です。こうした集団的なアプローチを強化、充実することにより、会社あるいは事業所の組織全体のヘルスリテラシーの向上、ひいては組織風土の改善等が図られ、職場本来の労働者をサポートし、モチベートしていくといった機能を取り戻すことにつながるのではないかと考えています。本日は、ストレスチェック実施後の集団分析結果などを活用した職場環境改善に焦点をあてて、シンポジウムを開催することにいたしました。皆様には、取組の好事例などを参考にして、自社の取組を進めていただければと、お願い申し上げます。

○基調講演「ストレスチェック制度の意義と職場環境改善の効果について
・職場のメンタルヘルスに関する研究の動向や、職場環境改善の進め方のヒントなど、職場環境改善に関する役立つ情報を紹介しています。

○メンタルヘルス対策に取り組む企業からの実践報告(東京会場)
@オムロン株式会社→大企業で、保健師が中心となって取り組んでいる事例です。管理監督者向け「組織診断結果説明会」や、テーラーメイド型のワークショップについて紹介しています。
Aカルビーポテト株式会社→500人規模の会社で、人事主導で取り組んでいる事例です。外部機関も活用した、ワークショップや研修の実施などについて紹介しています。
B株式会社日立製作所→大企業で、保健師が産業医等と連携して取り組んでいる事例です。日頃の産業保健活動の中に職場環境改善の取組を組み込む工夫、職場の状況に合わせてカスタマイズした職場環境改善ヒント集の作成などについて紹介しています。
C株式会社フジクラ→大企業で、人事主導で取り組んでいる事例。生産性向上を念頭に、様々な健康関連データを活用した職場分析、それを踏まえた職場環境改善の取組などを紹介しています

○メンタルヘルス対策に取り組む企業からの実践報告(大阪会場)
DNISSHA株式会社→大企業で、人事が社内の保健センターや外部機関と連携して取り組んでいる事例。職場の良い点を話し合う「職場ドック」を中心とした取組について紹介。
E滋賀県警察本部→公的機関で、保健師が中心となって取り組んでいる事例。衛生委員会を活用した所属別検討会において、集団分析結果の共有や職場改善の取組に向けた意見交換などの実施について紹介。
F田辺三菱製薬株式会社→大企業で、産業看護師が人事と連携して取り組んでいる事例。年代や雇用形態などの属性別のデータ分析を踏まえた対策の実施などについて紹介。

○パネルディスカッション→会場参加者からの質問など予めコメンテーターがまとめてスクリーン化し、パネラー(東京会場@〜C、大阪会場D〜Fの事例報告者)とともに意見共有する。
・「職場環境改善の効果的な実施に向けて」(東京会場)
・「職場環境改善の効果的な実施に向けて」(大阪会場)

次回は、「ストレスチェック制度の実施状況(施行後はじめての公表)」です。
平成28年生活のしづらさなどに関する調査 [2018年04月21日(Sat)]
平成28年生活のしづらさなどに関する調査(全国在宅障害児・者等実態調査)(平成30年4月9日)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/seikatsu_chousa_h28.html
○調査の概要
・目的→障害者施策の推進に向けた検討の基礎資料とする、在宅の障害児・者等(難病等患者やこれまでの法制度では支援の対象とならない方を含む。)の生活実態とニーズ把握のため。
・調査の対象→全国約2,400国勢調査調査区に居住する在宅の障害児・者等((障害者手帳(身体障害者手帳、療育手帳または精神障害者保健福祉手帳))所持者、難病等患者及びこれまで法制度では支援の対象とならないが、長引く病気やけが等により生活のしづらさがある者)を対象
・調査事項→(1)回答者の基本的属性に関する調査項目、(2)現在利用しているサービスと今後利用を希望するサービス
・調査の時期→平成28年12月1日

○結果の概要
・調査のポイント→在宅の身体障害者手帳所持者(推計値)は428.7万人、療育手帳所持者(推計値)は96.2万人、精神障害者保健福祉手帳所持者(推計値)は84.1万人となり、いずれも前回調査から増加。障害者総合支援法の福祉サービス利用状況をみると、障害者手帳所持者のうち、障害者総合支援 法の福祉サービスを利用している者の割合は、65歳未満では32.1%、65歳以上では19.8%。
・障害者の数→総数は936.6万人であり、人口の約7.4%に相当。そのうち身体障害者は436.0万人、知的障害者は108.2万人、精神障害者は392.4万人。障害者数全体は増加傾向にあり、また、在宅・通所の障害者は増加傾向となっている。(在宅→886.0万人(94.6%)・施設別→50.6万人(5.4%))(年齢別:65歳未→48% 65満歳以上→52%)

1障害者手帳所持者数等(推計値)→障害者手帳所持者数は、5,594千人と推計
2障害種別にみた身体障害者手帳所持者数(推計値)→肢体不自由の割合が最も高く、45.0%。
3年齢階級別にみた身体障害者手帳所持者数(推計値)→年齢階級別で対前回比、65歳以上の増加が顕著となっている
4療育手帳所持者数(推計値)→障害程度別でみると重度は373千人、その他は555千人と推計され、前回調査と比較して増加している。
5精神障害者保健福祉手帳所持者数(推計値)→障害等級別にみると、2級の精神障害者保健福祉手帳所持者が452千人と最も多く、全体の53.7%。年齢階級別→30代以降分布はほぼ均等。
6医師から発達障害と診断された者の数(本人・家族等からの回答に基づく推計値)→481千人。そのうち、障害者手帳所持者の割合は76.5%、障害者手帳非所持者の割合は21.4%。
7医師から高次脳機能障害と診断された者の数(本人・家族等からの回答に基づく推計値)→327千人。そのうち、障害者手帳所持者の割合は66.4%、障害者手帳非所持者の割合は23.9%。
8医師から難病と診断された者の数(本人・家族等からの回答に基づく推計値)→942千人。そのうち、障害者手帳所持者の割合は56.3%、障害者手帳非所持者の割合は32.1%。

9生活のしづらさの頻度→65歳未満、65歳以上(年齢不詳を含む)ともに「毎日」の割合が最も高くなっている。
10生活のしづらさが生じ始めた年齢→65歳未満では18歳未満と答えた割合が34.5%となっている。また、65歳以上では65歳以降に生活のしづらさが生じ始めたと答えた者の割合が43.8%となっている。
11障害の原因→65歳未満、65歳以上ともに「病気」と答えた者の割合が高く、65歳未満では、36.0%、65歳以上では57.2%となっている。また、障害者手帳の種類別でみると、特に身体障害者手帳所持者は、「病気」と答えた者の割合が最も高く、65歳未満では、52.5%、65歳以上では59.5%となっている。
12障害者総合支援法に基づく福祉サービスの利用状況等→障害者総合支援法による福祉サービスを受けている者の割合は、65歳未満では32.0%、65歳以上では22.7%となっている
13介護保険法に基づくサービスの利用状況→「利用している」と答えた者の割合は40歳以上〜65歳未満では8.7%、65歳以上では36.3%となっている。
14福祉サービスの利用希望→65歳未満では「利用したくない」と答えた者の割合は33.3%であり、「わからない」と答えた者の割合は21.5%である。
15手帳非所持者で、自立支援給付等を受けていない者の生活のしづらさ等の状況→本調査の対象となった手帳非所持で、自立支援給付等を受けていない者のうち、74.7%が障害による日常生活を送る上での生活のしづらさがある。そのうち、福祉サービスを利用しておらず、福祉サービスの利用希望がある者は38.0%である。

次回は、「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」です。
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