第 6 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成30年9月25日)
＜議題＞ （１）労働時間等設定改善指針の一部を改正する告示案要綱について（諮問）
（２）パワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01543.html
◎資料２−２ 職場のパワーハラスメント等に関する実態把握の概要について（中間報告）
○報告書において、以下の論点について、厚生労働省において、関係者の協力の下で具体例の収集、分析を鋭意行うことが求められるとされた。↓↓
�@ 業種、業態、職務、当該事案に至る経緯や状況などによって「業務の適正な範囲」や「平均的な労働者」の感じ方が異なることが考えられることから、どのような場合が「業務の適正な範囲」に該当するのか、また「平均的な労働者」の感じ方とはどのようなものか。
�A 中小企業は、大企業に比べて、配置転換や業務体制の見直しにより対応することが難しく、適切な対応のためにノウハウや専門知識が必要と考えられることから、中小企業でも可能な職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた対応や更なる支援のあり方はどのようになるか。
�B 顧客や取引先からの著しい迷惑行為について、業種や職種ごとの態様や状況はどのようなものであるか。
・これを踏まえ、厚生労働省及び独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）において、労働政策審議会雇用環境・均等分科会の 公益委員にも御協力いただきつつ、主要な中小企業関係団体、業界団体、企業、産業別労働組合に対するヒアリングを実施した。

○質問項目の概要↓↓
�T. 職場のパワーハラスメントへの対応について
１. 職場のパワーハラスメントへの対応
（１）職場のパワーハラスメントの防止に向けた対応
（２）職場でパワーハラスメントが生じた場合の対応
２. 実際に生じたパワーハラスメント又はそれが疑われたケース
（１）実際に生じた事例
（２）日常の相談対応等で判断に迷うケースや、相談の多いケース
（３）パワハラに該当するか判断に迷った場合の対応、対応する上で困ったこと
３. 行政の対応について 行政としてどのような施策（対応）が望ましいか
�U. 顧客や取引先からの著しい迷惑行為への対応について
１. 顧客や取引先からの著しい迷惑行為に対応する体制
（１）著しい迷惑行為を組織的に把握する体制整備
（２）著しい迷惑行為の防止対策
２. 顧客や取引先からの著しい迷惑行為の具体的内容と対応状況等
（１）具体的な著しい迷惑行為内容、きっかけ、件数が多いもの
（２）著しい迷惑行為により、担当者が心身の健康を損なった事案
（３）著しい迷惑行為を受けた従業員への支援
（４）著しい迷惑行為を行った顧客や取引先に対する対応
（５）著しい迷惑行為への対応強化をする必要があるか
（６）対応するに当たって困難なこと
（７）対応するに当たって、何らかの支援が必要と考えるか
�V. 企業概要について

○基礎データ（９月４日時点）→ヒアリング対象：31。ヒアリングは引き続き実施中。

○職場のパワーハラスメントへの対応について�@:（１） 職場のパワーハラスメントの防止に向けた対応→(ﾋｱﾘﾝｸﾞ内容)�@ パワーハラスメントの内容・方針の明確化、周知・啓発(5項目あり)、�A パワーハラスメント防止に関する経営陣の取組(3項目)、�B 行為者への対処方針・対処内容の就業規則への規定、周知・啓発(定め方は企業によって異なり)、�C パワーハラスメントの発生要因を解消するための取組(3項目)

○職場のパワーハラスメントへの対応について�A→�D 働きやすい職場づくりのための取組(ア 部下や後輩への指導方法の周知啓発、イ 部下や後輩への指導方法の好事例の把握、ウ その他働きやすい職場づくりのための取組)

○職場のパワーハラスメントへの対応について�B:（２） 職場でパワーハラスメントが生じた場合の対応→(ﾋｱﾘﾝｸﾞ内容) �@ 相談等に適切に対応するために必要な体制等の整備 (ア 相談窓口の設置、イ 相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保、ウ 他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備、エ 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な対応、周知、オ パワーハラスメントの相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止、周知・啓発)、�A 事後の対応(ア 事実関係の確認、イ 被害者に対する配慮のための対応、ウ 行為者に対する対応、エ 原因の究明、オ 再発防止に向けた対応 )

○職場のパワーハラスメントへの対応について�C（２） 職場でパワーハラスメントが生じた場合の対応→�A 事後の対応(ア 事実関係の確認、イ 被害者に対する配慮のための対応、ウ 行為者に対する対応、エ 原因の究明、オ 再発防止に向けた対応 )

○職場のパワーハラスメントへの対応について�D�E→２． 実際に生じたパワーハラスメント又はそれが疑われたケース→(ﾋｱﾘﾝｸﾞ内容) （１）�@ 「身体的な攻撃」(減少)、�A 「精神的な攻撃」(最も多い)、�B 「人間関係からの切り離し」、�C 「過大な要求」、�D 「過小な要求」、�E 「個の侵害」(プライベートを詮索)、�F どのような行為まではパワーハラスメントに該当せず、どのような行為だとパワーハラスメントに該当するか(指導との線引き、受け手の感じ方など、)

○職場のパワーハラスメントへの対応について�F→（２） 日常の相談対応等で判断に迷うケースや、相談の多いケース→(ﾋｱﾘﾝｸﾞ内容) （主な回答）参照。（３）パワハラに該当するか判断に迷った場合の対応、対応する上で困ったこと→（判断に迷った場合の対応）（対応する上で困ったこと）。
３． 行政の対応について（行政としてどのような施策（対応）が望ましいか）→ガイドラインによる基準。「あかるい職場応援団」の事例追加（特に判断が難しい事例）等、判断の材料になる事例を豊富にしてほしい。 企業内での相談対応者への研修を行ってほしい。

次回は、「資料２−３ 都道府県労働局におけるいじめ・嫌がらせに関するあっせん事例の概要」からです。