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第85回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年03月08日(Fri)]
第85回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(平成31年2月19日)
≪議題≫ 障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案要綱について(諮問)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03666.html

◎資料 障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案要綱(諮問文)
○障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案要綱

第一 障害者の活躍の場の拡大に関する措置
一 国及び地方公共団体の責務規定の改正
国及び地方公共団体は、自ら率先して障害者を雇用するとともに、障害者の雇用について事業主その他国民一般の理解を高めるほか、事業主、障害者その他の関係者に対する援助の措置及び障害者の特性に配慮した職業リハビリテーションの措置を講ずる等障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るために必要な施策を、障害者の福祉に関する施策との有機的な連携を図りつつ総合的かつ効果的に推進するように努めなければならないこととすること。

二 障害者活躍推進計画作成指針等
1 障害者活躍推進計画作成指針
( 一 )厚生労働大臣は、国及び地方公共団体が障害者である職員がその有する能力を有効に発揮して職業生活において活躍することの推進(以下「障害者である職員の職業生活における活躍の推進」と いう。)に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、障害者雇用対策基本方針に基づき、2の障害者活躍推進計画(において「障害者活躍推進計画」という。)の作成に関する指針(以下「障害者活躍推進計画作成指針」という。)を定めるものとすることとすること。
( 二 )障害者活躍推進計画作成指針においては、障害者活躍推進計画の作成に関する基本的な事項、障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容に関する事項等につき障害者活 躍推進計画の指針となるべきものを定めるものとすることとすること。
( 三 )厚生労働大臣は、障害者活躍推進計画作成指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表しなければならないこととすること。

2 障害者活躍推進計画
( 一 )国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画作成指針に即して、当該機関が実施する障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画(以下「障害者活躍推 進計画」という。)を作成しなければならないこととすること。
( 二 )障害者活躍推進計画においては、計画期間、障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標並びに実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期を定めるものとすることとすること。
( 三 ) 厚生労働大臣は、国又は地方公共団体の任命権者の求めに応じ、障害者活躍推進計画の作成に関 し( 二 )必要な助言を行うことができることとすること。
( 四 )国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成したときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じなければならないこととすること。
( 五 )国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成したときは、遅滞なく、これを公 表しなければならないこととすること。
( 六 )国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少なくとも一回、障害者活躍推進計画に基づく取組の実施の状況を公表しなければならないこととすること。
( 七 )国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画に基づく取組を実施するとともに、障害者活躍推進計画に定められた目標を達成するように努めなければならないこととすること。

三 国及び地方公共団体の任命権者による対象障害者である職員の任免に関する状況の公表
国及び地方公共団体の任命権者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣に通報した対象障害者(身体障害者、知的障害者又は精神障害者(精神保健及び精神障害者福祉に関する法律第四十五条第二項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る。)をいう。以下同じ 。)である職員の任免に関する状況の内容を公表しなければならないこととすること。

四 特定短時間労働者の雇用の促進及び継続を図るための特例給付金制度
1 厚生労働大臣は、特に短い労働時間以外での労働が困難な状態にある対象障害者を特定短時間労働 者(短時間労働者のうち、一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間の範囲内にある者をい う。以下同じ。)として雇い入れる事業主又は対象障害者である特定短時間労働者を雇用する事業主 に対して、これらの者の雇入れ又は雇用の継続の促進を図るための特例給付金を支給する業務を行う こととすること。
2 1の特例給付金は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が支給することとすること。
3 障害者雇用納付金について、1の特例給付金の支給に要する費用に充てることができることとすること。

五 基準に適合する事業主の認定等
1 厚生労働大臣は、その雇用する労働者の数が常時三百人以下である事業主からの申請に基づき、当 該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が 優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができることとすること。
2 1の認定を受けた事業主(以下「認定事業主」という。)は、商品、役務の提供の用に供する物、 商品又は役務の広告又は取引に用いる書類若しくは通信その他の厚生労働省令で定めるもの(以下「 商品等」という。)に厚生労働大臣の定める表示を付することができることとし、何人も、この場合を除くほか、商品等に当該表示又はこれと紛らわしい表示を付してはならないこととすること。
3 厚生労働大臣は、認定事業主が1の基準に適合しなくなったと認めるとき、この法律若しくはこの法律に基づく命令に違反したとき又は不正の手段により1の認定を受けたときは、1の認定を取り消 すことができることとすること。

六 国及び地方公共団体における障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員の選任
1 国及び地方公共団体の任命権者は、厚生労働省令で定めるところにより、障害者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために必要な施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整備を図るための 業務、障害者活躍推進計画の作成及び障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の円滑な実施を図るための業務等を担当する者を選任しなければならないこととすること。
2 国及び地方公共団体の任命権者は、厚生労働省令で定める数以上の障害者(身体障害者、知的障害 者及び精神障害者(厚生労働省令で定める者に限る。)に限る。)である職員が勤務する事業所にお いては、その勤務する職員であって、厚生労働大臣が行う講習を修了したものその他厚生労働省令で定める資格を有するもののうちから、厚生労働省令で定めるところにより、障害者職業生活相談員を 選任し、その者にその勤務する障害者である職員の職業生活に関する相談及び指導を行わせなければ ならないこととすること。

七 国及び地方公共団体の任命権者に対する解雇の届出義務の適用
国及び地方公共団体の任命権者は、障害者である職員を免職する場合(職員の責めに帰すべき理由に より免職する場合その他厚生労働省令で定める場合を除く。)には、厚生労働省令で定めるところによ り、その旨を公共職業安定所長に届け出なければならないこととすること。


第二 国及び地方公共団体における障害者の雇用状況についての的確な把握等に関する措置
一 当該機関に勤務する職員又は当該事業主が雇用する労働者が対象障害者であるかどうかの確認は、厚 生労働省令で定める書類により行うものとすることとすること。
二 国及び地方公共団体の任命権者並びに民間の事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、対象障 害者の確認に関する書類で厚生労働省令で定めるものを保存しなければならないこととすること。
三 厚生労働大臣又は公共職業安定所長は、この法律を施行するため必要な限度において、厚生労働省令 で定めるところにより、国又は地方公共団体の任命権者に対し、障害者の雇用の状況その他の事項につ いての報告を求めることができることとすること。

第三 その他
一 罰則規定の整備 罰則について所要の規定の整備を行うこと。
二 その他 その他所要の規定の整備を行うこと。

第四 施行期日等
一 施行期日 この法律は、平成三十二年四月一日から施行することとすること。ただし、次に掲げる事項は、それ ぞれ次に定める日から施行することとすること。
1 第一の一及び第二の三並びに第四の二及び三公布の日 2第一の三、六及び七並びに第二の一及び二公布の日から起算して三月を超えない範囲内において政令で定める日
二 経過措置 この法律の施行に関し必要な経過措置を定めること。
三 検討 政府は、この法律の施行後三年を目途として、この法律による改正後の障害者の雇用の促進等に関す る法律の規定について、その施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その→結果に基づいて所要の措置を講ずるものとすることとすること。


◎参考資料 「今後の障害者雇用施策の充実強化について」 (平成 31 年2月 13 日労働政策審議会障害者雇用分科会意見書)→再掲。上記法律案要綱諮問文掲載のため。

次回は、「第35回社会保障審議会児童部会小児慢性特定疾患児への支援の在り方に関する専門委員会」資料からです。
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」の諮問及び答申について [2019年03月02日(Sat)]
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」の諮問及び答申について(平成31年2月14日) 
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00002.html
本日、厚生労働省の労働政策審議会(会長:樋口 美雄 独立行政法人 労働政策研究・研修機構理事長)に対して諮問した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」について、本日、同審議会雇用環境・均等分科会(分科会長 奥宮 京子 弁護士)において審議が行われた結果、同審議会から根本匠厚生労働大臣に対して、別添のとおり答申が行われました。
 厚生労働省では、この答申を踏まえ、平成31年通常国会への法案提出の準備を進めます。

【法律案要綱のポイント】
1.女性活躍の推進

 (1)一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大
  ・一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大することとします。
 (2)基準に適合する認定一般事業主の認定
  ・女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度を創設することとします。
 (3)女性の職業選択に資する情報の公表
  ・情報公表義務の対象を常用労働者101人以上の事業主に拡大することとします。
  ・常用労働者301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表を求めている情報公表項目を「1職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「2職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表することとします。
  ・あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとします。

2.ハラスメント対策の強化
 (1)国の施策
  ・国の講ずべき施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」を規定することとします。
 (2)パワーハラスメント防止対策の法制化
  ・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設する
こととします。あわせて、措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備することとします。
  ・パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備することとします。
 (3)セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
  ・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の努めるべき事項を明確化することとします。
  ・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止することとします。
  ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

3.施行期日
 公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日(ただし、1(1)(3)の対象拡大は3年、2(1)は公布日。また、2(2)の措置義務について、中小企業は公布日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務)

○諮問文 https://www.mhlw.go.jp/content/000478860.pdf
○答申文 https://www.mhlw.go.jp/content/000478861.pdf
○参考資料 雇用環境・均等分科会 委員名簿
https://www.mhlw.go.jp/content/000478862.pdf

次回は、「第1回 妊産婦に対する保健・医療体制の在り方に関する検討会」からです。
平成28年雇用保険制度の改正内容について [2016年05月13日(Fri)]
平成28年雇用保険制度の改正内容について(4月26日) 
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120714.html

◎雇用保険法等の一部を改正する法律の概要(平成28年3月29日成立)

◯現下の雇用情勢等を踏まえ、失業等給付に係る保険料率を引き下げるとともに、労働者の離職の防止や再就職の促進を図るため、育児休業・介護休業の制度の見直しや雇用保険の就職促進給付の拡充等が行われています。

◯さらに、高年齢者の雇用を一層推進するため、65歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用対象とするほか、高年齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保を図る等の措置が講じられています。

◯詳しくは、具体的に1から4の項目別に整理されて、要点を上記URLに記載されています。
ご参照ください。


◆「高年齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保及び就労環境の整備」はもちろんですが、「妊娠した労働者等の就業環境の整備」で妊娠、出産、育児休業・介護休業等の取得等を理由とする上司・同僚等による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけられたのは遅きに失していますね【平成29年1月施行】。
パワハラ、マタハラ、モワハラ等の防止とでもいうのでしょう。歴史的に「働き蜂」としてかつて日本経済の主流をなしてきた団塊の世代も過ぎ去っていこうとしています。「働き方の見直し」は、成熟した社会に向かった当然の姿でしょう。

◆「誰もが安心して」働いていけるような「働き方改革」、たとえ「障害を持っている方でも」の取り組みが、目に見えるように実現されていくように、さらに期待したいと思います。


次回は、「第2回医療保護入院等のあり方分科会資料」となります。
都道府県労働局の組織を見直し、『雇用環境・均等部(室)』を設置 [2016年04月12日(Tue)]
都道府県労働局の組織を見直し、『雇用環境・均等部(室)』を設置
http://www.mhlw.go.jp/topics/2016/03/tp0331-1.html
都道府県労働局は、平成28年4月に組織見直しを行い、新たに「雇用環境・均等部(室)」を設置します。

◎都道府県労働局組織見直しの概要↓↓

○労働局では以下の取組を進めるため、平成28年4月に組織の見直しを行い、新たに「雇用環境・均等部(室)」を設置します。

→男女ともに働きやすい雇用環境を実現するため、「女性の活躍推進」や「働き方改革」等の施策をワンパッケージで効果的に推進します。

→労働相談の利便性をアップするため、パワハラや解雇等に関する相談とマタハラやセクハラ等に関する相談の対応を一体的に進めます。また、個別の労働紛争を未然に防止する取組(企業指導等)と、解決への取組(調停・あっせん等)についても、同一の組織で一体的に進めます。

(ポイント1〜3参照)
・ポイント1(総合的な行政事務の展開)
・ポイント2(労働相談の対応の一体的実施・個別の労働紛争の未然防止と解決の一体的実施)
・ポイント3(業務実施体制の整備・強化)

◆全ての人が働くためには、先ず働く人の職場に対する「覚悟」が、どうのように自分自身でありたいのか、職場をマネージメントする人は、職場の部署でどのようになってもらいたいのか、双方の主張が、丁度良い点を見つけていかねば互いに不幸となってしまいます。
このようになる前の「見える環境・職場・教育や研修」に力を尽くしてもらいたいものですね。
ストレ スチェック制度 導入マニュアル [2016年04月11日(Mon)]
ストレ スチェック制度 導入マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150709-1.pdf
「労働安全衛生法」という法律が改正されて、労働者が 50 人以 上いる事業所では、2015 年 12 月から、毎年1回、この検査を全ての労働者※に対して実施することが義務付けられました。
※ 契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間 労働者は義務の対象外です。

○ストレスチェックって何ですか?
・「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票(選択回答) に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレス がどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。

○何のためにやるのでしょうか?
・労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の面接を受けて助言をもらったり、会社側に仕事の軽減などの措置を実施してもらったり、職場の改善につなげたりすることで、「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するための仕組みです。

○いつまでに何をやればいいのでしょうか?
・2015 年12 月1日から2016 年11 月30 日までの間に、全ての労働者に対してストレスチェックの実施手順に従って1 回目のストレスチェックを実施。
■ストレスチェック制度の実施手順
導入前の準備(実施方法など社内ルールの策定)→事業所の宣言
@質問票の配布・記入
Aストレス状況の評価・医師の面接指導の要否の判定
B本人に結果を通知
C本人から面接指導の申出
D医師による面接指導の実施
D就業上の措置の要否・内容について医師から意見聴取
E就業上の措置の実施
※@〜B:全員のストレスチェック、C〜E:ストレスの高い人の面接指導
※集団分析(努力義務)とは↓↓
個人の結果を一定規模のまとまりの集団ごとに集計・分析→職場環境の改善
→「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止!
⇒ストレスチェックと面接指導の実施状況は、毎年、労働基準監督署に所定の様式で報告する必要があります。

○導入前の準備とは↓↓
・まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」旨の方針を示しましょう。次に、事業所の衛生委員会で、ストレスチェック制度の実施方法などを話し合いましょう。

・話し合う必要がある事項(主なもの)とは↓↓
@ ストレスチェックは誰に実施させるのか。
A ストレスチェックはいつ実施するのか。
B どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。
C どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。
D 面接指導の申出は誰にすれば良いのか。
E 面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。
F 集団分析はどんな方法で行うのか。
G ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか。

・話し合って決まったことを社内規程として明文化しましょう。そして、全ての労働者にその内容を知らせましょう。(実施体制・役割分担を決めます。)

■ 実施体制の例
制度全体の担当者
事業所において、ストレスチェック制度の計画づくりや進捗状況を把握・管理する者。
ストレスチェックの実施者
ストレスチェックを実施する者。医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。
ストレスチェックの実施事務従事者
実施者の補助をする者。質問票の回収、データ入力、結果送付など、個人情報を取り扱う業務を担当します。外部委託も可能。
面接指導を担当する医師


○ストレスチェックの実施
@質問票を労働者に配って、記入してもらいましょう。
A記入が終わった質問票は、医師などの実施者(またはその補助をする実施事務従事者)が回収しましょう。
注意! 第三者や人事権を持つ職員が、記入・入力の終わった質問票の内容を閲覧してはいけません!
B回収した質問票をもとに、医師などの実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス※で医師の面接指導が必要な者を選びます。
※ 自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者を高ストレス者として選びます。選び方が分からない場合は、以下のURL に掲載されている「ストレスチェック制度実施マニュアル」の40 ペーに記載されている基準を参考にするとよいでしょう。
URL:http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
C結果(ストレスの程度の評価結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否か)は、実施者から直接本人に通知されます。
注意! 結果は企業には返ってきません。
結果を入手するには、結果の通知後、本人の同意が必要です。
D結果は、医師などの実施者(またはその補助をする実施事務従事者)が保存します。


○国が推奨する57 項目の質問票(職業性ストレス簡易調査票)
・5頁参照(「職業性ストレス簡易調査票」は3 領域を含んでおり、Aが「仕事のストレス要因」、Bが「心身のストレス反応」、Cが「周囲のサポート」に当たります。)

○面接指導の実施と就業上の措置
@ストレスチェック結果で「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出※1があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施※2しましょう。
※1 申出は、結果が通知されてから1月以内に行う必要があります。
※2 面接指導は申出があってから1月以内に行う必要があります。
A面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について、意見を聴き※、それを踏まえて、労働時間の短縮など必要な措置を実施しましょう。
※ 医師からの意見聴取は、面接指導後1月以内に行う必要があります。
B面接指導の結果※は事業所で5年間保存しましょう。


○職場分析と職場環境の改善 ※努力義務
@ストレスチェックの実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団(部、課、グループなど)ごとに集計・分析※してもらい、その結果を提供してもらいましょう。
注意!
集団規模が10人未満の場合は、個人特定されるおそれがあるので、全員の同意がない限り、結果の提供を受けてはいけません。原則10 人以上の集団を集計の対象としましょう。
A集計・分析結果を踏まえて、職場環境の改善を行いましょう。

○何に気をつければいいのでしょうか?
・プライバシーの保護
→事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手するようなことがあってはなりません。
→ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者(実施者とその補助をする実施事務従事者)には、法律で守秘義務が課され、違反した場合は刑罰の対象となります。
→事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの個人情報は、適切に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲にとどめましょう。

・不利益取扱いの防止
→事業者が以下の行為を行うことは禁止されています。
@ 次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと
・ 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
・ ストレスチェックを受けないこと
・ ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
・ 医師による面接指導の申出を行わないこと
A 面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、
不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

◆ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/

◆心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針↓↓
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K151130K0040.pdf

次回は、都道府県労働局の組織を見直し「雇用環境・均等部(室)を設置
する情報」
を取り上げます。