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「令和元年版 労働経済の分析」を公表します [2019年10月15日(Tue)]
「令和元年版 労働経済の分析」を公表します(令和元年9月27日) 
〜分析テーマは「人手不足の下での『働き方』をめぐる課題について」〜
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06963.html
(今回の「労働経済白書」では、人手不足下における「働き方」について、「働きやすさ」と「働きがい」の観点から分析)
◎【白書の主なポイント】
・多くの企業が人手不足を緩和するために、求人条件の改善や採用活動の強化などの取り組みを強化している一方で、「働きやすさ」や「働きがい」を高めるような雇用管理の改善などについては、さらに取り組んでいく必要がある。
・「働きやすさ」の向上が定着率などを改善し、「働きがい」の向上が定着率に加え、労働生産性、仕事に対する自発性、顧客満足度などさまざまなアウトカムの向上につながる可能性がある。
・「働きがい」を高める取り組みとしては、職場の人間関係の円滑化や労働時間の短縮などに加えて、上司からの適切なフィードバックやロールモデルとなる先輩社員の存在を通じて、将来のキャリア展望を明確化することが重要である。
・質の高い「休み方」(リカバリー経験)が疲労やストレスからの回復を促進し、「働きがい」を高める可能性があり、仕事と余暇時間の境目をマネジメントする能力(バウンダリー・マネジメント)を高めていくことが重要である。

◎令和元年版 労働経済の分析
−人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について−〔骨子〕
◯労働経済の推移と特徴 @A
【雇用情勢の概況】→雇用情勢は着実に改善。雇用者数の推移→正規雇用の職員・従業員は4年連続で増加。雇用人員判断DI→人手不足感が高まっており、2019年調査では、 全産業・製造業・非製造業のいずれもバブル期に次ぐ人手不足感。
【賃金をめぐる動向】→一般労働者の名目賃金及びパートタイム労働者の時給は引き続き増加。賃金上昇→60歳未満の男女の賃金水準の上昇が大きく寄与。国民全体の稼ぎである総雇用者所得も、雇用者数の伸び等がプラスに寄与しており、増加している。
◯我が国を取り巻く人手不足等の現状@→人手不足感が高まっており、中小企業で顕著。三大都市圏以外も三大都市圏と同様に上昇。
◯我が国を取り巻く人手不足等の現状A→人手不足の対応で実際に企業が取り組んでいる内容は、求人条件の改善や採用の強化といった人材確保策が主であり、企業に入ってからの雇用管理の改善や働きがいを高めるような取組は不十分。 ⇒ 仮に採用できても、定着率や離職率が改善されなければ、人手不足は緩和されない懸念。
就労を望む誰もが安心して働きつづけられる「働きやすさ」の実現に向けて→安心して快適に働ける「働きやすい」職場環境は、「働きがい」の前提であり基盤。 ⇒ 働き方改革による「働きやすさ」の向上は、離職率や定着率を改善させる可能性あり。
◯「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて@→「働きがい」の向上により、定着率や離職率に加え、働く方のストレス・疲労感、労働生産性、 顧客満足度等が改善する可能性あり。
◯「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けてA→正社員については、若い社員、下位役職者の「働きがい」が低い傾向。 ⇒「働きがい」向上には、コミュニケーションの円滑化、労働時間の短縮や働き方の柔軟化、 裁量権の拡大、将来のキャリア展望の明確化などが有効な可能性あり。
◯「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けてB→非正規雇用の方については、不本意非正規雇用の方、正社員と比べて不合理な評価を受けて いると感じている方は、「働きがい」が低い傾向。 ⇒「働きがい」向上には、不本意非正規雇用の方の正規雇用転換の促進や、同一労働同一賃金の導入等の処遇改善が有効であることが示唆。

◯「働きがい」の向上に向けた具体的取組例↓↓
・職場の人間関係・コミュニケーションの円滑化→「1 on 1ミーティング」(上司と部下が1対1で行う対話。)を月に1回以上は必ず実施。 仕事の話に限らず、「最近どう?」といった形で、ざっくばらんな話をしている。 その結果、働きがいが向上し、離職率は大幅に低下。  上司が毎日挨拶を積極的に行うことにより、チームの雰囲気が良くなり、チームの働きがいが向上。
・労働時間の短縮や働き方の柔軟化→夏季に連続3日間の休暇を取得する「チャージ休暇」を導入し、9割以上の社員が取得、リフレッシュ効果や、チーム内での相互協力体制の構築が促進され、社員の働きがいが向上。   テレワークの推進により、会社のコスト削減や人材活用促進がもたらされ、従業員の身体的・ 精神的負担の軽減や、家族や仲間と共有する時間が増加し、普段の業務に集中できた等の声が挙がっている。
・業務遂行に伴う裁量権の拡大→トップダウン型の組織として100年以上やってきたが、変化の激しい時代に対応するには、 意思決定の出来る多くのリーダーを育成した方が組織としての強さが出ると考え、管理職へ の権限の委譲・裁量性の向上に取り組んでいる。     社員全員が参加可能な「ワークショップ」を実施。「ワークショップ」において最優秀となったプロジェクトについては新規事業として採用するなど、現場社員に裁量性を持たせている。

◎令和元年版 労働経済の分析
−人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について〔概要〕と〔本文〕もあり。

次回は、「第3回 生活保護基準の新たな検証手法の開発等に関する検討会 資料」からです。
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