第 10 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成 30 年 11 月６日)
＜議題＞ （１）パワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02134.html
◎参考資料１ 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）
１ はじめに→ この指針は、性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者が その労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上講ずべき措置について、事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。

２ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメント→職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益 を受けるものと、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるものがある。 なお、職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるもの。また、被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となるものである。
⑵ 「職場」とは→事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所、当 該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。
⑶ 「労働者」とは→いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働 者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全てをいう。
⑷ 「性的な言動」とは→性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を 意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞ れ含まれる。
⑸ 「対価型セクシュアルハラスメント」とは→職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、その状況は多様。→イ 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。 ロ 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。 ハ 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について 公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。
⑹ 「環境型セクシュアルハラスメント」とは→職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること→イ 事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働 者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。 ロ 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継 続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。 ハ 労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

３ 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容→事業主は、雇用管理上次の措置を講じなければならない。
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発→ 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針の明確化、 労働者に対するその方針の周知・啓発→イ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシ ュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者 を含む労働者に周知・啓発すること。 （事業主の方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例→就業規則、社内報、パンフレット、社内ホームページ等、周知・啓発するための研修、講習等を実施）。
ロ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者 に周知・啓発すること。 （対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例→�@�A）
⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体 制の整備
⑶ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正 な対処→イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。ロ イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認 できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正 に行うこと。ハ イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認 できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。ニ 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓 発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置 ⑴から⑶までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければ ならない。 イ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報 は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該セクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっ ては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講 ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
（相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）→�@ 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該 マニュアルに基づき対応するものとすること。 �A 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者 に必要な研修を行うこと。 �B 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するため に必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホーム ページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。ロ 労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこ と又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 (不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）→�@ 就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労 働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、 又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解 雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。 �A 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資 料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談を したこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労 働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

次回は、「参考資料２ 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」資料からです。