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第7回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2018年11月09日(Fri)]
第7回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成30年10月12日)
≪議題≫女性の活躍の推進のための対策について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01796.html

◎参考資料2 民間事業主における女性活躍に関する取組状況等について(未定稿)(第5回雇用環境・均等分科会資料1−2)

1.独立行政法人労働政策研究・研修機構による 調査(速報値)
・一般事業主行動計画を作成した企業の 女性活躍推進法以前から行っていた取組(複数回答)→女性社員の採用に関すること、女性社員の就業継続・職場風 土に関すること、長時間労働の是正に関すること、女性活躍推進法以前から取組を行っていた企業が多い。
・一般事業主行動計画を作成した 企業の状況把握した項目(複数回答)→301人以上、300人以下のいずれの企業も女性社員の登用、長時間労働の是正について状況把握を行った企業 が多い。
・企業規模別 一般事業主行動計画を作成した企業 の数値目標を設定した項目(複数回答)→女性社員の登用(管理職比率を含む)や長時間労働の是正について 数値目標を設定した企業が多い。
・情報公表した項目(複数回答)→情報公表を行って いる企業が多い。
・女性活躍の手応え(複数回答)→(301↑の企業は6割)(300↓は5割)なんらかの手ごたえあり。→1)〜9)参照。P8〜10
・えるぼし認定を取得した企業や、えるぼし認定とくるみん(プラチナくるみんを含む)認定を取得した企業は、認定を取得していない企業と比べて、女性活躍について手応えがあったと回答した企業が多い
・男性の育休取得状況・男女別育休取得率の公表状況別 女性活躍の手応え(複数回答)
・現在の勤務先(会社)を選ぶ際に、 自分で調べたり、目にしたもの(複数回答)→女性は、採用された労働者に占める女性労働者の割合、全労働者に占める女性労働者の割合を調べたり、目にする割合が高い。男女ともに、全労働者の一月当たりの平均残業時間、年次有給休暇の取得率を調べたり、目にする割合が高い。
・現在の勤務先(会社)を選ぶ際に、 わかったら良かったもの(複数回答)→男女ともに、年次有給休暇の取得率、全労働者の一月当たりの平均残業時間、採用区分ごとの一月 当たりの労働者の平均残業時間、男女別の育児休業取得率がわかったら良かったと回答する割合が高 い。
・今後転職する場合にチェックしたいもの(複数回答)→男女ともに、年次有給休暇の取得率、全労働者の一月当たりの平均残業時間、採用区分ごとの一月 当たりの労働者の平均残業時間、男女別の育児休業取得率を今後転職する場合にチェックしたいと回 答する割合が高かった。

2.総務省行政評価局による調査(いかが比率の変化になりますのでP17〜22参照のこと。)
・情報公表の状況別 女性採用比率の変化→
・情報公表の状況別 平均勤続年数の男女差の変化
・情報公表の状況別 女性管理職(役員を含む)比率の変化
・女性採用比率の情報公表の状況別 女性応募・採用比率の変化
・平均勤続年数の男女差の情報公表の状況別 女性応募・採用比率の変化
・平均残業時間の情報公表の状況別 女性応募・採用比率の変化
・女性管理職比率の情報公表の状況別 女性応募・採用比率の変化


◎参考資料3 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事 項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成 18 年厚生労働省告 示第 614 号)
○第1 はじめに
→事業主が適切に対処することができるよう、これらの規定により禁止される措置として具体的に明らかにする必要があると認められるものについて定めたもの
○第2 直接差別→雇用管理区分、募集及び採用(男女で異なるもの)、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新→これらで排除、差別事なった取り扱いをしない。
・法違反とならない場合→男女の均等な機会及び待遇の確保の支障とな っている事情を改善することを目的とする措置(ポジティブ・アクション)はならない。
○第3 間接差別→不利益を与え合理的な理由がない。厚生労働省令で定めている措置→労働者の身長、体重又は体力を要件と すること。採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。
○第4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止→婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定め。婚姻したことを理由とする解雇。妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い。


◎参考資料4 改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について(平成 18 年 10 月 11 日付け雇児発第 1011002 号)最終改正 平成28年8月2日雇児発第号

○「雇用保険法等の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令(平成28年厚生労働省令第○○○号)」、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき事項についての指針の一部を改正する件(平成28年厚生 労働省告示第○○○号)」及び「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問 題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成28年厚生労働省告示○○○号)」(以 下「改正省令等」という。)が公布又は告示され、平成29年1月1日から施行又は適用する。
第1 総則(法第1章)→法第1章は、法の目的、基本的理念、男女雇用機会均等対策基本方針等、法第2章及び第3 章に規定する具体的措置に共通する基本的考え方を明らかにしたものであること。
第2 性別を理由とする差別の禁止等(法第2章第1節) →法第2章第1節は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るために、労働者に対する性別を理由とする差別の禁止、性別以外の事由を要件とする措置、婚姻、妊娠、出 産等を理由とする不利益取扱いの禁止等を規定したものであること。

第3 事業主の講ずべき措置(法第2章第2節) →本章は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保のための前提条件を整備する観点から、労働者の就業に関して講ずべき措置を規定したものであって、第2章第1節及び第3節の規定と相まって労働者の職業生活の充実を図ることを目的としているものであること。
・「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」→近年、様々なハラスメントが複合的に生じているとの指 摘もあり、労働者にとっては一つの窓口で相談できる方が利便性が高く、また解決 にもつながりやすいと考えられることから、相談について一元的に受け付けること のできる体制を整備することが望ましいことを示したものであること。
第4 事業主に対する国の援助(法第2章第3節)
第5 紛争の解決の援助(法第3章第1節)
第6 調停(法第3章第2節)
第7 雑則(法第4章)→違反している事業主に対し自ら勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとしたものであること。
第8 罰則(法第5章)
第9 その他
第10 適用時期及び関係通達の改廃


◎参考資料5 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針(平成 25 年厚生労働省告示第 384 号)
第1 目的
第2 コース等別雇用管理を行うに当たっての基本的考え方
第3 コース等別雇用管理の定義→
第4 コース等別雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項

◆労働政策審議会 (雇用環境・均等分科会(旧雇用均等分科会))
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126989.html

次回は、突然ですが「中学時代の同窓会の報告」からです。
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