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平成29年10月時点の保育園等の待機児童数の状況について [2018年04月26日(Thu)]
平成29年10月時点の保育園等の待機児童数の状況について(平成30年4月11日)4/26
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000202678.html
【ポイント】
○ 例年、4月以降も、年度途中に保育の申込みが行われるが、保育の受け皿整備は4月開 園に向けて行われる場合が多く、年度途中開園は少ないため申込みに対して入園できない 数は増加している。 ※ 平成29年4月1日の待機児童数は26,081人だったが、0歳児を中心に年度途中の申込 みが増加し、平成29年10月1日の待機児童数は55,433人となっている(平成28年10 月1日時点と比較し、7,695人増加)。

○ 待機児童数の対前年比7,695人増のうち、約9割が0歳児の増加(6,798人増)であり、 「育児休業中の者」など、待機児童数の取扱いに関する運用の見直しが影響していると考え られる。 ※ 待機児童数の調査については、平成 29 年 4 月 1 日より新調査要領が適用されているが、 経過措置を設けていることから、今般の調査ついては、新要領を適用した自治体と、旧要領 を適用した自治体の両者が含まれる。

○都道府県・指定都市・中核市別保育園等待機児童数集約表
○平成29年4月1日時点で待機児童数50人以上の市区町村
○〈参考〉年齢区分別の待機児童数

次回は、「平成30年第4回経済財政諮問会議」資料です。
「厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正 [2018年04月25日(Wed)]
「厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正について(平成30年4月11日)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2018/04/tp20180402-01.html

III女性活躍推進のための改革
1 女性の採用の拡大
→平成27年度の国家公務員採用試験採用者に占める女性の割合を厚生労働省全体で30%としていたが、平成28年度以降についても引き続き30%以上を確実に達成。
(1)きめ細かな実効性のある広報活動等の推進及び国家公務員採用試験などの採用方法に関する取組→ 公務に期待される能力を有する多くの優秀な女性を幅広く採用できるよう、広報に取り組む。
(2)女性職員の中途採用の拡大→経験者採用試験による採用や選考採用等を活用し、優秀な女性を積極的に採用する。
(3)中途退職した女性が再度公務において活躍できるための取組

2 女性の登用目標達成に向けた計画的育成→女性職員の登用については、平成32年度末までの目標を、本省課室長相当職に占める女性割合13%、地方機関課長又は本省課室長補佐相当職に占める女性割合14%、係長相当職(本省)に占める女性割合 30%と設定し、積極的かつ計画的な登用の拡大を進める。
(1)人事管理の見直し→@ 女性の登用の実態やその阻害要因の把握人事管理を行っている単位ごとに、職員数の男女比と管理職を含む各役職段階に登用されている男女比を比較し、大きな差がある場合にはその理由を把握・分析した上で改善に向けた取組を行う。 大臣官房人事課は省全体の実態を把握し、必要な助言を行う。A 女性職員の計画的な育成職員のキャリア形成を適切に促進する観点から、優れた能力を有すると認められる職員については、男女とも、管理職員への登用も視野に入れつつ速やかに昇任させる。そのため、例えば、国会担当や予算担当などこれまで男性職員が多く配置されてきたポストに積極的に女性を配置したり、出産・子育て期等を超えてから管理職となるために必要な職務を経験させたり必要な研修の機会を付与したりするなど、柔軟な人事管理を行う。 また、本省及び地方支分部局、施設等機関におけるII種・III種試験・一般職・専門職採用試験の女性職員のうち優秀と見込まれる者については、必要な職務機会の付与や研修等の支援を行い、女性の管理職員の積極的な育成に努める。 B 転勤の際の配慮将来本省の管理職員に登用する職員については、地方支分部局等において管理職員を経験させることが重要であるが、地方支分部局等の管理職員を経験させるために転勤を行う場合でも、例えば出産・子育て期を越えてから経験させたり、転居を伴わない範囲内で行ったりするなど、柔軟な人事管理を行う。
(2)管理職員の意識改革→事務次官から、幹部職員・管理職員に対し、従来の意識や慣行の改革、女性職員のキャリア形成支援等意欲を向上させる取組の重要性についての明確なメッセージを継続的に発出する。 管理職員向けの研修の実施の際に、女性職員の登用の拡大に向けた啓発を行い、管理職員の意識改革を図る。

3 女性職員のキャリア形成支援、意欲向上
(1)キャリアパスモデルの掲示等による女性職員のキャリア形成支援・意欲向上
女性職員のキャリア形成支援及び意欲の向上を図るため、以下に掲げる取組を行う。
@ 男女とも、若手のうちに公務の魅力、仕事の面白さを認識できるよう多様な職務機会を付与するよう努めることにより、出産・子育て経験後の女性職員のキャリアアップに係る意欲向上を図る。
A 女性職員が、具体的なキャリアイメージを持てるようにするため、女性の管理職員の事例をロールモデルとして紹介し、管理職への昇進を目指す女性を集めた懇談会等に活用する。
B 人事担当者は、今後のキャリア形成に関する助言等を行うことにより、女性職員の意欲の向上を図る。

(2)女性職員が抱える悩みや心配事を相談できる体制づくり
仕事と家庭の両立や将来のキャリア形成に悩む女性職員が、同様の境遇を経験してきた先輩女性職員に気軽に相談できるようにするため、メンター制度を導入するとともに、部局を超えた女性職員のネットワーク形成を支援する。

IV 次世代育成支援対策に関する具体的取組
1 妊産婦及び育児を行う職員への配慮

(1)人事院規則 10−7(女子職員及び年少職員の健康、安全及び福祉)による妊産婦の深夜・時間外勤務の制限や、業務軽減、通勤緩和、産前・産後の就業制限及び保育時間など、制限や配慮義務に関する規定を厳守する。
(2)人事院規則 10−11(育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務並びに深夜勤務及び超過勤務の制限)による育児を行う職員の深夜勤務及び超過勤務の制限に関する規定を厳守する。

2 子どもの看護を行うための特別休暇の取得促進
「小学校就学前の子どもの看護休暇(年5日。2人以上の場合には年10日)」について、職員が子どもの突発的な病気やけがで、看護が必要となった時に、確実に取得させる。

3 公務員宿舎の貸与人事担当は、宿舎担当部門との連携により、業務や家族事情等を考慮した貸与の調整に可能な範囲で努める。

4 子育てバリアフリー(子ども連れでも利用しやすい庁舎環境の整備)の促進
(1)庁舎担当部門の管理者は、改築等の機会に併せて、授乳室やベビーベッドの設置など、来所者が子ども連れでも利用しやすい庁舎環境の整備に努める。
(2)管理者及び職員は、来所者が子連れでも気兼ねなく安心して来所・利用できるよう、懇切丁寧な応対に心掛け、ソフト面でのバリアフリーを充実させる。特に管理者は、自らの実践と職員に対する指導を徹底する。

5 子ども・子育てに関する地域活動への参画
職員は、スポーツや文化活動など、子育てに役立つ知識や特技を活かし、子育てに関する地域での活動に、機会を捉えて積極的に参画するよう努める。

6 子どもとふれあう機会の充実
1)働き方改革・休み方改革を通じた子どもとふれあう機会の充実→職員は、在庁時間の縮減や休暇取得により、職員及びその家族の誕生日等の記念日、子どもの学校行事、地域活動等、子どもとふれあう機会を積極的に持つよう努める。

(2)「子ども霞が関見学デー」の実施→職員は、夏休みの時期に各府省が協力して実施する「子ども霞が関見学デー」において、厚生労働行政の役割を懇切丁寧に説明するなど、子どもたちの受入れに万全を期するとともに、職員の子どもにも参加を促す。

V 女性職員の採用・登用の拡大及び職員の仕事と生活の調和の推進に向けた推進体制
1 全省的かつ継続的な取組推進
(1)事務次官を議長とし、全局長等を構成員とする「女性職員の活躍・ワークライフバランス推進会議」を通じて
、女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進の必要性等について省内への周知徹底を図る。また、同推進会議の下に設けられたワーキングチームを必要に応じて開催し、各職場・各世代の声を広く汲み上げる。

(2)本省に女性職員活躍・ワークライフバランス推進事務の中核を担う職員として「女性職員活躍・ワークライフバランス推進担当官」を置く。職員の仕事と生活の調和についての取組を実効性あるものとするため、各部局等に制度の周知、職員からの相談対応等の業務を担う職員「女性職員活躍・ワークライフバランス推進員等」を置き、メンター養成研修の受講を推奨するとともに、担当官として行う取組を業務として捉え、人事評価(業績評価)において適切に反映する。

(3)取組の点検・評価を実施し、その結果をその後の対策や計画に反映させる、計画(Plan)、実行(Do)、評価(Check)、改善(Action)のサイクル(PDCAサイクル)を実行するため「女性職員活躍・ワークライフバランス推進担当官」がリーダーとなり、定期的に担当者会議を開催。 (4)地方支分部局及び施設等機関においても、それぞれの組織の実情に応じて女性職員活躍・ワークライフバランス推進の担当者を置くなど女性職員活躍とワークライフバランスの推進を図る。

2 取組計画のフォローアップ等→本取組計画に基づく取組状況については、毎年度1回フォローアップし、全府省事務次官等で構成される女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会に報告するとともに公表を行う。 また、本取組計画に基づく取組を実施するほか、「厚生労働省業務改革・働き方改革加速化チーム中間とりまとめ」(平成 29 年5月 29 日)に基づく取組を適切に実施していくこととする。

◆是非、全省に拡大してほしいですね。時間の経過の問題だと思いますが、「市町村の継続的計画」に組み込んでほしいものとも思います。好事例として都道府県を動かし、そのもとでバラツキのない将来的計画になってくるよう期待しています。数値の「みえる化」に感謝です。

次回は、「平成29年10月時点の保育園等の待機児童数の状況について」です。
厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正 [2018年04月24日(Tue)]
厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正について(平成30年4月11日)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2018/04/tp20180402-01.html
◎厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画
T女性活躍とワークライフバランス推進の基本的考え方

・少子高齢化の進行・生産年齢人口が減少→我が国の経済社会が持続的に発展していくため「女性が輝く社会」、「男女共同参画社会」を実現することが重要、「女性の力」を最大限発揮できるよう政府として取り組んでいるところ。女性の活躍促進は我が国経済の再生や成長の鍵であり、社会の活性化にとって必要不可欠、これらを推進していくためには国が率先して女性職員の採用・登用の拡大に取り組む必要。厚生労働省における平成29年7月現在の女性の登用割合は、本省課室長相当職で9.3%、政府全体の目標(本省課室長相当職7%程度)を達成しているものの、厚生労働省の目標(課室長相当職で13%)に達しておらず、更なる努力が求められている。
・厚生労働省の現状を見ると、本省と地方組織とを問わず恒常的な超過勤務が発生しているほか、年次休暇の取得日数も年間15日程度にとどまっている。また、男性の育児休業取得率は40.9%(平成28年度)で、政府目標(13%)及び厚生労働省の目標(30%)を達成したところであるが、いわゆる「男の産休」(配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇)の5日以上の取得率は67.3%(平成28年度)で、政府目標(100%)には届 いていない。本取組計画の策定過程においては、政府の取組指針を踏まえるとともに、厚生労働省の各職場、特に若い世代の職員の数多くの声を積極的に汲み上げた。すべての職員が意欲と能力を発揮して行政官としての高い使命・やりがい・責任に大きな誇りを持って輝きながら働き続けることができるよう、新たな決意の下、平成32年度末までを視野に入れた取組内容についてすべての職員が一丸となって取り組んでいくため定めるもの。なお、本取組計画は次世代育成支援対策推進法(平成15年法律第120号)第19条及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成 27 年法律第 64 号。以下「女性活躍推進法」という。)第15条に基づき厚生労働大臣が策定する特定事業主行動計画を兼ね、平成 27 年度から平成 32 年度末までを計画期間(女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画の始期は平成28年度から)とするものである。

II職員の仕事と生活の調和の推進のための改革
1働き方改革・休み方改革
(1)価値観・意識の改革
@ 価値観・意識の改革
→ワークライフバランス推進強化月間に、働き方に対するこれまでの価値観を抜本的に変える必要性についての明確なメッセージを継続的に発出する。
A 人事評価への反映
a 効率的な業務運営やワークライフバランスに資する取組を促進するため、超過勤務の縮減及び年次休暇の取得促進を目標として設定。女性職員の活躍及び仕事と生活の調和の推進に資する働き方の改革など、適切に人事評価に反映する。
b 本省課室長補佐等以下の一般職員については、超過勤務の縮減や年次休暇の取得促進に向けた業務の効率化のためにとった行動を能力評価において評価する。班を所掌する課室長補佐等については能力評価において評価することに加え、業績評価においても班内の超過勤務の縮減や年次休暇の取得促進に向けた取組を目標として掲げる。

(2)職場における仕事改革
@ 職場ごとの改革ワークライフバランス推進の取組について
→a 業務に関する情報の共有化を図るため、課室全体又は班ごとに朝メールや業務連絡会議を実施。 b「厚生労働省組織活性化推進プロジェクトチーム(主査:厚生労働審議官)」が策定した業務の効率化等について、各部局においても、業務効率化等に向けた取組について検討を進める。
A 出退勤管理の徹底
B 調整業務(法令協議等)による超過勤務の縮減
(a 協議ルールの厳格化・徹底→ア 協議を行う以前の段階から、関係府省等との情報交換を密に行い、全体のスケジュールについても共有するとともに、その進行管理を徹底する。イ 協議を行うに当たっては、協議開始から48時間以上後に質問提出期限(コメント等の期限を含む。)を設定、質問提出期限から48時間以上後に意見提出期限を設定することとし、それより短い期限を設定する協議は原則として行わない。また、協議先府省等で大臣の判断を得る必要があるような案件等については、その判断のプロセスも考慮し、適切な期限を設定する。 ウ 再質問、再意見等の協議においても、協議先府省等が勤務時間外に作業せざるを得ないような協議(夕方に協議し翌朝提出期限、時間外に待機を求める等)は原則として行わない。 エ やむを得ず協議先府省等に時間外の待機を求める場合には、協議先の部局を明確にした上で、事前に協議スケジュールを共有するなど、協議先府省等の超過勤務が極力最小限となるよう努める。 オ アからエまでに掲げる事項は、厚生労働省内における協議について準用する。 b 国会関係業務の合理化・効率化→答弁資料作成業務等の合理化・効率化に取り組むこととし、府省間・省内協議の迅速化や資料作成プロセスの合理化等による答弁準備作業の効率化、必要最小限の部局・人員での対応や幹部職員等との連絡方法の効率化等による体制の合理化等を促進する。c 査定、審査業務等の簡素化・効率化の推進→省内における査定、審査業務に係る関係部局からのヒアリングに関しては、勤務時間内に行うことを原則とする。また、資料の作成に関しても最小限にとどめるとともに、超過勤務を前提とするような依頼(夕方に依頼し翌朝提出期限等)は原則として行わないものとし、査定元府省に対して必要な作業期間を確保するよう求めるなど適切な対応をするものとする。d 調査等の必要性の吟味、効率的実施の徹底→省内又は他省庁に依頼して行う調査や照会で相当の作業量を伴うものについては、その必要性について十分な吟味を行った上で、計画的かつ効率的な実施を徹底する。また、調査等の対象となる課室等が勤務時間外に作業せざるを得ないような作業依頼(夕方に依頼し翌日期限等)は原則として行わないものとし、適切な作業期間を設けるものとする。
C 法案等作成業務の合理化の推進→平成 28 年 10 月に本格運用を開始している「法制執務業務支援システム」を活用し、法案等作成業務について作業量に応じた人的体制やダブルチェック体制を整備する等、その正確性を確保しつつ、合理化を図る。
D 適切かつ効率的な業務執行のためのルールや方法論の周知徹底→適切かつ効率的な業務執行に努めるため、国会答弁関係事務の留意事項や業務適正化推進チームが取りまとめた業務遂行上の誤りに係る再発防止策などについて、国会開会時や業務適正化推進月間(平成29年度から業務改善推進月間)中など時宜を得た周知を図る。
E 年次休暇の取得促進→全ての職員が、年間16日以上の年次休暇を取得し、少なくとも課室単位で全ての職員の75%が毎月1日以上の年次休暇を取得することとしている。

(3)働く時間と場所の柔軟化
@ テレワークの抜本的拡大
A フレックスタイム制、早出・遅出の活用促進


2育児・介護等と両立して活躍できるための改革
(1)職場環境の整備仕事と家庭の両立支援について
、制度を取得しやすい職場環境の整備を行った結果、平成28年度の男性職員の育児休業取得率が40.9%(平成27年度の取得率27.2%)となり、厚生労働省の目標(30%)を達成する等、両立支援制度の利用は着実に増えている。
両立支援制度(→http://www.jinji.go.jp/ikuzi/gaiyou.pdf )等を利用してワークライフバランスを実現しつつ、男女問わず職員が職場において活躍していくためには、職員一人ひとりについてきめ細かい対応や配慮を行うことが必要。また、性別、子どもの有無等の家庭の事情に関係なく、全ての職員が互いの立場を理解し、思いやることが求められる。

こうした事情を踏まえ、具体的には以下の取組を通じて、男性職員の育児休業の取得率を平成32年度までに50%(平成29年度までの目標は30%)、取得日数を原則として5日以上とし1か月以上取得することを推奨する。また、育児を行う全ての男性職員が配偶者出産休暇(取得可能日数2日)と育児参加のための休暇(取得可能日数5日)をあわせて5日以上取得することとし、7日の取得率を 90%以上とすることを目標。
@ 管理職員によるマネジメントの強化管理職員は、職員が育児や介護を行うことを、職員に「生活者の視点」を身につけさせる機会として認識し、職員に積極的に両立支援制度を利用させる。その際、当該職員のサポートを行う職員の業務が過重とならないよう、管理職員は課室内の業務分担や人員配置の見直し等を行う。
A 研修及びeラーニングの促進管理職員自身が両立支援に係る各制度の内容等について理解を深めておく必要があることから、新任管理職を対象とした研修の中で、取組計画のポイントや両立支援制度の内容を盛り込むとともに、管理職員全員が定期的にeラーニングに取り組む。
B 男性職員による「男の産休」・育児休業の取得促進a 大臣等政務三役又は幹部職員は、子どもが生まれる(生まれた)男性職員及び管理職員と可能な限り対面し、男性職員に「男の産休」や年次休暇を組み合わせた連続1週間以上の有給休暇及び育児休業の取得について直接促すとともに、管理職員に対して職場の環境整備を指示する。また、子どもが生まれた日から4週間経過後を目途に育児参加のための休暇の取得状況を、6か月経過後を目途に育児休業の取得状況を確認し、必要に応じて再度取得を促す。b ワークライフバランス推進強化月間に、管理職員は、課室の業務連絡会議などを利用して、所管する課室の職員に対して、男性職員の「男の産休」・育児休業の取得に係る効用を十分に説明するなど、男性職員が「男の産休」・育児休業を取得しやすい環境を整備。c 同月間以外でも、管理職員や庶務担当者等は所管する課室の職員に対して両立支援制度を積極的に活用するよう促すとともに、男性職員が「男の産休」・育児休業を申し出た際には、当該職員が希望する期間に取得できるよう業務上の配慮を行うことはもとより、制度の趣旨に沿った休業期間となるようマネジメントを行う。
C 「育児シート」及び「介護シート」の活用促進男女を問わず育児・介護に係る状況(出産予定日、配偶者の状況、保育や介護の状況等)や両立支援制度の利用についての意向を把握する。

(2)両立支援制度の促進及び人事管理上の配慮
@ 両立支援制度の利用の促進と環境整備
a 職員の両立支援制度の利用を促進するため、両立支援制度等をまとめたハンドブックを必要に応じて更新し、非常勤職員も含めて職員に配布する。また、毎月19日(「育児の日」)の子育てメールマガジンでは、職員から「取り上げてほしいテーマ」を募集するなど職員の声を積極的に汲み上げるなど、情報発信の強化に努める。 b 大臣官房人事課は、管理職員や庶務担当者が行うべき業務をまとめた「職場の仕事と子育て両立支援手引書」の活用促進に努める。 c 育児休業や育児短時間勤務等の両立支援制度を利用したことのみにより昇任・昇格に不利益とならないこととし、能力・実績に基づき昇任・昇格の判断を行う。また、その旨を職員に周知する。
A 転勤等への配慮等育児・介護を行う職員の転勤に当たっては、人事意向調書(育児シート及び介護シートを含む。)や本人へのヒアリング等により本人の意向を把握し、人事上の配慮を行う。 また、管理職員となるために必要な職務については、出産・子育て期を超えてから重要なポストを経験させるなど柔軟な人事管理を行う。

(3)育児休業取得中の職員への支援策、育児休業復帰時及び復帰後の支援策
@ 育児休業取得中の職員への支援
A 円滑な育児休業からの復帰のための支援

a 育児休業を取得する本人が、職場からの疎外感を感じないよう、本人の希望を踏まえ、メールマガジンを配信するなど、育児休業中も積極的な意思疎通を図る。 b 育児休業を取得する本人の希望に合わせて、定期的にメールなどで業務概況等を知らせるよう努める。 c 育児休業後の具体的なキャリア形成等を目的に、ロールモデルの経験談や外部講師からの講演を内容とする内閣人事局のセミナーに、育児休業を取得する職員等を派遣する。 d 管理職員や育児を行う職員の直属の上司は、当該職員が子どもの急な発熱などで対応が必要となる場合もあることを考慮し、予め周囲の職員とよく相談し、サポート体制を構築する。また、育児を行う職員を含め全ての職員は、日頃から周囲の職員の休暇取得時や業務の繁閑に応じて相互に協力し合うなど、日常的な協力関係を構築する。 e 育児休業から復帰した職員に対し、国会対応等の実務的に重要なルールについて、周囲の職員や庶務担当者が十分説明を行うなどにより円滑な復帰を支援する。

(4)代替要員の確保に向けた人事運用面の対応等
@ 代替要員の確保
A 人事評価における配慮
→人事評価の評価期間中に育児休業を取得した職員や育児短時間勤務を取得した職員のサポートを行った場合には当該サポートの状況も踏まえて業績評価を行う。

(5)保育の確保→厚生労働省5号館保育室について、育児休業等からの復帰者や転勤を伴う異動者など、優先的な利用が必要と考えられる者の利用について可能な限り配慮する。

◆長くなっています。非常に大事な厚労省での「実行」ですのでまる写しになっています。少子高齢化の社会は待ったなしですので、巨大な組織改革には覚悟と時間の経過が必要です。遅きに失していますが、先進国として世界から認められていくでしょうか。男女ともに「人権の尊重」が問われてくる、ひととしての本質を実現していく段階だと思います。地方自治体初め社会福祉法人も含んだ「地域やこの国の社会の在り方」が問われるという意識が必要でしょう。

次回は、この続き「III女性活躍推進のための改革」からです。
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等 [2018年04月23日(Mon)]
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等(平成30年4月9日)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
◎ストレスチェック制度の実施状況(施行後はじめての公表)
〜 ストレスチェックを活用して働きやすい職場づくりを 〜

1 ストレスチェック制度の実施状況→表1表2参照 (50人以上は義務化)
2 ストレスチェックの受検状況→在籍労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者は約8割。
3 ストレスチェック実施者の選任状況→約6割の事業場で、事業場内の産業医等がストレスチェック実施者として関与

4 医師による面接指導の実施状況
(1)医師による面接指導を受けた労働者の状況→ストレスチェックを受けた労働者のうち、医師による面接指導を受けた労働者は0.6%。
(2)医師による面接指導を実施した事業場の状況→ストレスチェックを実施した事業場のうち、医師による面接指導を実施した事業場は約3割。その事業場のうち、約8割の事業場で、事業場選任の産業医が面接指導を担当した。
5 集団分析の実施状況→ストレスチェックを実施した事業場のうち、集団分析を実施した事業場は約8割。
※ 集団分析とは、ストレスチェックの結果を職場や部署単位で集計・分析し、職場ごとのストレスの状況を把握すること。集団分析の結果を、業務内容や労働時間など他の情報と併せて評価し、職場環境改善に取り組むことが事業者の努力義務となっている。


◎ストレスチェック制度について
・平成27年12月1日から、労働者数50人以上の事業場を対象として、年1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。実施結果は所轄の労働基準監督署に報告しなければなりません。
・ストレスチェックは、ストレスに関する質問票に労働者が記入し、回答を集計・分析することで、 ・ 労働者自身のストレスへの気づきを促すこと ・ 集団分析等を、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげること などにより、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。
・ストレスチェック制度の実施手順→メンタルヘルス不調を未然防止!!

◆ストレ スチェック制度 導入マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150709-1.pdf

次回は、「「厚生労働省における女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画」の改正について」です。
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等 [2018年04月22日(Sun)]
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等(平成30年4月9日)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
◎職場のメンタルヘルスシンポジウム(平成29年度)動画
(2017年12月4日(東京)、14日(大阪)にて開催された平成29年度「職場のメンタルヘルスシンポジウム〜ストレスチェック集団分析結果等を活かした職場環境改善〜(※)」の動画一覧です。画面をクリックしていただくと、厚生労働省Youtubeを通じて閲覧できます。※厚生労働省委託事業「平成29年度職場のメンタルヘルスシンポジウム事業」にて実施)

○開会挨拶→ストレスチェック制度施行されて2年経過。ストレスチェックの結果を踏まえて労働者の方ご自身がストレスに気づき、また、高ストレスと判断された方に面接指導を実施していただく、こういった個人レベルのアプローチがまず求められることはもちろんのこと、ストレスチェックの集団分析結果などを活用して、組織レベルでアプローチをし、職場環境の改善に取り組むことも重要です。こうした集団的なアプローチを強化、充実することにより、会社あるいは事業所の組織全体のヘルスリテラシーの向上、ひいては組織風土の改善等が図られ、職場本来の労働者をサポートし、モチベートしていくといった機能を取り戻すことにつながるのではないかと考えています。本日は、ストレスチェック実施後の集団分析結果などを活用した職場環境改善に焦点をあてて、シンポジウムを開催することにいたしました。皆様には、取組の好事例などを参考にして、自社の取組を進めていただければと、お願い申し上げます。

○基調講演「ストレスチェック制度の意義と職場環境改善の効果について
・職場のメンタルヘルスに関する研究の動向や、職場環境改善の進め方のヒントなど、職場環境改善に関する役立つ情報を紹介しています。

○メンタルヘルス対策に取り組む企業からの実践報告(東京会場)
@オムロン株式会社→大企業で、保健師が中心となって取り組んでいる事例です。管理監督者向け「組織診断結果説明会」や、テーラーメイド型のワークショップについて紹介しています。
Aカルビーポテト株式会社→500人規模の会社で、人事主導で取り組んでいる事例です。外部機関も活用した、ワークショップや研修の実施などについて紹介しています。
B株式会社日立製作所→大企業で、保健師が産業医等と連携して取り組んでいる事例です。日頃の産業保健活動の中に職場環境改善の取組を組み込む工夫、職場の状況に合わせてカスタマイズした職場環境改善ヒント集の作成などについて紹介しています。
C株式会社フジクラ→大企業で、人事主導で取り組んでいる事例。生産性向上を念頭に、様々な健康関連データを活用した職場分析、それを踏まえた職場環境改善の取組などを紹介しています

○メンタルヘルス対策に取り組む企業からの実践報告(大阪会場)
DNISSHA株式会社→大企業で、人事が社内の保健センターや外部機関と連携して取り組んでいる事例。職場の良い点を話し合う「職場ドック」を中心とした取組について紹介。
E滋賀県警察本部→公的機関で、保健師が中心となって取り組んでいる事例。衛生委員会を活用した所属別検討会において、集団分析結果の共有や職場改善の取組に向けた意見交換などの実施について紹介。
F田辺三菱製薬株式会社→大企業で、産業看護師が人事と連携して取り組んでいる事例。年代や雇用形態などの属性別のデータ分析を踏まえた対策の実施などについて紹介。

○パネルディスカッション→会場参加者からの質問など予めコメンテーターがまとめてスクリーン化し、パネラー(東京会場@〜C、大阪会場D〜Fの事例報告者)とともに意見共有する。
・「職場環境改善の効果的な実施に向けて」(東京会場)
・「職場環境改善の効果的な実施に向けて」(大阪会場)

次回は、「ストレスチェック制度の実施状況(施行後はじめての公表)」です。
平成28年生活のしづらさなどに関する調査 [2018年04月21日(Sat)]
平成28年生活のしづらさなどに関する調査(全国在宅障害児・者等実態調査)(平成30年4月9日)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/seikatsu_chousa_h28.html
○調査の概要
・目的→障害者施策の推進に向けた検討の基礎資料とする、在宅の障害児・者等(難病等患者やこれまでの法制度では支援の対象とならない方を含む。)の生活実態とニーズ把握のため。
・調査の対象→全国約2,400国勢調査調査区に居住する在宅の障害児・者等((障害者手帳(身体障害者手帳、療育手帳または精神障害者保健福祉手帳))所持者、難病等患者及びこれまで法制度では支援の対象とならないが、長引く病気やけが等により生活のしづらさがある者)を対象
・調査事項→(1)回答者の基本的属性に関する調査項目、(2)現在利用しているサービスと今後利用を希望するサービス
・調査の時期→平成28年12月1日

○結果の概要
・調査のポイント→在宅の身体障害者手帳所持者(推計値)は428.7万人、療育手帳所持者(推計値)は96.2万人、精神障害者保健福祉手帳所持者(推計値)は84.1万人となり、いずれも前回調査から増加。障害者総合支援法の福祉サービス利用状況をみると、障害者手帳所持者のうち、障害者総合支援 法の福祉サービスを利用している者の割合は、65歳未満では32.1%、65歳以上では19.8%。
・障害者の数→総数は936.6万人であり、人口の約7.4%に相当。そのうち身体障害者は436.0万人、知的障害者は108.2万人、精神障害者は392.4万人。障害者数全体は増加傾向にあり、また、在宅・通所の障害者は増加傾向となっている。(在宅→886.0万人(94.6%)・施設別→50.6万人(5.4%))(年齢別:65歳未→48% 65満歳以上→52%)

1障害者手帳所持者数等(推計値)→障害者手帳所持者数は、5,594千人と推計
2障害種別にみた身体障害者手帳所持者数(推計値)→肢体不自由の割合が最も高く、45.0%。
3年齢階級別にみた身体障害者手帳所持者数(推計値)→年齢階級別で対前回比、65歳以上の増加が顕著となっている
4療育手帳所持者数(推計値)→障害程度別でみると重度は373千人、その他は555千人と推計され、前回調査と比較して増加している。
5精神障害者保健福祉手帳所持者数(推計値)→障害等級別にみると、2級の精神障害者保健福祉手帳所持者が452千人と最も多く、全体の53.7%。年齢階級別→30代以降分布はほぼ均等。
6医師から発達障害と診断された者の数(本人・家族等からの回答に基づく推計値)→481千人。そのうち、障害者手帳所持者の割合は76.5%、障害者手帳非所持者の割合は21.4%。
7医師から高次脳機能障害と診断された者の数(本人・家族等からの回答に基づく推計値)→327千人。そのうち、障害者手帳所持者の割合は66.4%、障害者手帳非所持者の割合は23.9%。
8医師から難病と診断された者の数(本人・家族等からの回答に基づく推計値)→942千人。そのうち、障害者手帳所持者の割合は56.3%、障害者手帳非所持者の割合は32.1%。

9生活のしづらさの頻度→65歳未満、65歳以上(年齢不詳を含む)ともに「毎日」の割合が最も高くなっている。
10生活のしづらさが生じ始めた年齢→65歳未満では18歳未満と答えた割合が34.5%となっている。また、65歳以上では65歳以降に生活のしづらさが生じ始めたと答えた者の割合が43.8%となっている。
11障害の原因→65歳未満、65歳以上ともに「病気」と答えた者の割合が高く、65歳未満では、36.0%、65歳以上では57.2%となっている。また、障害者手帳の種類別でみると、特に身体障害者手帳所持者は、「病気」と答えた者の割合が最も高く、65歳未満では、52.5%、65歳以上では59.5%となっている。
12障害者総合支援法に基づく福祉サービスの利用状況等→障害者総合支援法による福祉サービスを受けている者の割合は、65歳未満では32.0%、65歳以上では22.7%となっている
13介護保険法に基づくサービスの利用状況→「利用している」と答えた者の割合は40歳以上〜65歳未満では8.7%、65歳以上では36.3%となっている。
14福祉サービスの利用希望→65歳未満では「利用したくない」と答えた者の割合は33.3%であり、「わからない」と答えた者の割合は21.5%である。
15手帳非所持者で、自立支援給付等を受けていない者の生活のしづらさ等の状況→本調査の対象となった手帳非所持で、自立支援給付等を受けていない者のうち、74.7%が障害による日常生活を送る上での生活のしづらさがある。そのうち、福祉サービスを利用しておらず、福祉サービスの利用希望がある者は38.0%である。

次回は、「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」です。
第8回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 [2018年04月20日(Fri)]
第8回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会(平成30年3月30日) 
≪議事≫障害者雇用の質の向上について
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000201727.html
◎(資料1)事務局説明資料
○関係団体からの主なヒアリング項目(6項目)

・障害者雇用→就労希望者の着実な増加など、様々な変化が見られるが、現状について、どのように評価することができるのか。
・障害者雇用者の大幅増加→雇用の量に加えて、長く安定的に働き続けられる、いわゆる雇用の質の向上を図るための対応、特に、平成30年4月から雇用が義務化される精神障害者をはじめ個別性が高く就労支援が困難とされる方や、体力等が徐々に低減していく中高年齢層の障害者などについて、希望に応じた働き方を実現するため、どのような対応が求められているのか。
・ICT技術の発展等に伴い、障害のある方についても、テレワークや在宅就業を含め、希望や特性等に応じた働き方を実現するためには、どのような対応が求められているのか。
・依然、中小企業では障害者雇用が停滞しているが、障害者と共に働くことが当たり前の社会を作り上げていくため、中小企業等に対し、どのような対応が求められているのか。
・障害者の希望や特性に合った働き方を実現するため、地域の就労支援機関や、教育、福祉、医療等の現場において、どのような支援策や連携関係構築が求められているのか。
・こうした現状や論点を含め、障害者雇用率制度や障害者雇用納付金制度等、障害者雇用促進制度には、どのような対応が求められているのか。

○本研究会において今後検討を行って頂きたい論点(案)→これまでのヒアリングや、その後の研究会での議論等を踏まえ、今後、以下の項目(論点1について具体的には次頁のとおり)について検討を進めていただきたいと思うが、どうか。
・※障害者雇用の現状の評価
論点1多様な働き方のニーズ等に対応した障害者の働き方の質の向上
1−1障害者の職業生活の自立の推進(障害者全般、中高年齢障害者、精神障害者等)
1−2週20時間未満勤務の障害者への対応
1−3在宅就業等の雇用以外の働き方をする障害者への対応(在宅就業支援制度等について)
1−4地域の支援機関の連携促進や各種支援策の在り方等
論点2中小企業における障害者雇用の推進
論点3その他、制度の在り方について


○多様な働き方のニーズ等に対応した障害者の働き方の質の向上(8項目)
・障害者雇用対策の推進→雇用の量については今後、希望や特性に合った仕事で長く安定的に働き続けられる雇用の質の向上に着実に取り組むべき方向性については、共通の課題として議論が進められてきたものと考えられる。
・雇用の質の向上→障害者一人ひとりの希望や障害特性等も多様化する中、どのような視点から今後の障害者雇用対策を進めていくことが考えられるか。
・例えば、正社員の雇用や、週40時間(又は正社員と同水準の勤務時間)勤務の場合、長期間にわたって雇用し続けてきた場合などが、更なる職業生活の自立に資するような雇用を行っている場合と考えられるが、こうした取組を雇用率制度や納付金制度において追加的なポイントとして評価してはどうかという意見については、どう考えるか。
・中高年齢層の障害者が離職した背景→体力の低減等が考えられるが、中高年齢層の障害者が、長く安定的に働き続けられる環境を整備するため、どういった方策が考えられるか。
・精神障害の方をはじめ、職場定着に困難を抱えるケースも多く見られるが、その障害の特性や、一人ひとりの傾向等に対応して、長く安定的に働き続けられるようになるため、具体的には、どのような対応が考えられるか。
・近年のICTの発展や多様な働き方の浸透により、働く時間や場所等の制約が取り払われつつある中、週20時間未満での勤務を希望する者や、週20時間未満であれば働くことができるといった者も多く見られることから、こうした者への対応が求められているのではないか。
・障害者の多様な働き方の希望を実現するためには、雇用に限定せず、企業活動の中で、障害者の就労に対する支援も促していくことも求められているのではないか。こうした取組が、中期的には障害者雇用の促進に繋がるようなことも考えられるが、在宅就業支援制度等について、どのような対応が求められているのか。
・障害者の働き方の質の向上に向けては、上記のような取組に加えて、各種助成制度の活用や、地域の就労支援機関の連携促進など、具体的にどのような方策が求められているのか。

○0障害者雇用の現状の評価
・ヒアリング項目@(障害者雇用の現状の評価)
→障害者雇用については、ハローワークを通じた障害者の就職件数は93,229件と、8年連続で増加していることや、就労系福祉サービスからは1万2千人が一般就労へ移行、在宅の障害者手帳所持者(15〜64歳)228万人のうち約4割が一般就労していること等から、雇用の量については、着実な改善が見られる状況にある。雇用率が10年以上にわたって右肩上がりに上昇していることは高く評価できる。

・論点1多様な働き方のニーズ等に対応した障害者の働き方の質の向上↓↓
1−1障害者の職業生活の自立の推進(障害者全般、中高年齢障害者、精神障害者等)
→障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123号)、働き方改革実行計画(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)、働き方改革実行計画(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)←障害者の雇用の在り方についての考え方
・雇用率制度における雇用障害者の主な整理の考え方→雇用義務の対象を「常用労働」としている考え方(長く働き続けられる環境を整備する観点)、重度障害の考え方(施設、設備等の物的な負担や、現場指導等の配慮等が必要→2カウント分としている)、短時間労働者の考え方(週20時間から30時間未満)
・障害者の就労困難性と職業適性について→一人ひとりの職業能力を考える際に、一般には職業適性に目が向きがちであるが、実際に長く働くことができるかといった程度や、雇用する際の事業主に求められる配慮等の程度については、実際には、ピラミッドの下(健康→日常生活管理→対人技能→基本的労働習慣→職業適性)にあるような日常生活や健康の管理といった、通常の生活を送ることのできる能力が重要な要素。
・障害者の平均勤続年数の推移→近年、新たに雇い入れられる者が増加していることもあるが、全体として、精神障害の場合には短い傾向が見られる。
・雇用形態別の勤続年数の分布(身体障害者(中途障害を除く)・40代)→全体として正社員待遇の者が多く、長期にわたって雇用継続されている状況。有期契約は、比較的継続期間の短い者が多くなっている。
・雇用形態別の勤続年数の分布(知的障害者・40代)→全体として有期契約の者が多い。
・雇用形態別の勤続年数の分布(精神障害者(中途障害を除く)・40代)→全体として雇用継続期間が非常に短い傾向
・障害者の定着状況について(障害種別)→知的障害や発達障害の場合に比較的安定しているのに対して、特に、精神障害については定着が困難な者が多い状況
・障害種別の正社員割合→雇用されている身体障害者全体の6割弱が正社員となっているのに対して、知的障害の場合は2割弱、精神障害の場合は4割程度に留まっている。
・正規雇用の概念→「正規雇用」や「正規雇用労働者」については、確立した定義はない。個別の調査等においては、例えば、次のように定義→労働力調査における「正規雇用」、キャリアアップ助成金・障害者雇用安定助成金(障害者職場定着支援コース)における「正規雇用労働者」など。
・障害種別の平均給与及び平均勤続年数→いずれの障害種別においても、「きまって支給する給与」の平均は、正社員がもっとも高く、正社員以外の無期雇用、有期雇用の順に低くなる。平均勤続年数も同様の傾向にある。
・職場における障害者への配慮→雇用障害者への配慮事項の有無(企業への質問)では6割以上が「ある」、これに対して働いている本人「支援を受けている」が46%弱とギャップあり。
・障害者の年齢別雇用者割合について(障害種別)→社会全体の高齢化の影響もあり、特に身体障害の雇用者は、高齢化の傾向が見られる。知的障害や精神障害の雇用者は、全体として若年層が増加傾向にある中で、55歳以上の労働者の割合は依然として限定的。
・中高年齢層の障害者の雇用の状況→身体障害の場合は、中高年での中途障害者が多くが、50代で雇用者数が微減していること。知的障害の雇用増は雇用環境改善が要因と考えられるが、50代で雇用者数が大幅に減少していること、
・ハローワークにおける職業紹介状況(年齢別)→新規求職件数の最頻値について、身体障害者の場合は中途障害者の影響等もあって60〜64歳であるのに対して、知的障害者の場合は19歳以下、精神障害者の場合は40〜44歳。就職率については、いずれの障害区分についても50歳代までは、それほど年齢による差異は見られず、60代になると低下する傾向にある
・中高年齢層の障害者への配慮等→障害者全体を通じて「体力を要する作業を減らす」とするほか、知的障害の方に「作業処理速度の緩和、作業量を減らす」といったものが見られるが、配置転換や訓練・研修の受講等をあげる事業主が少ないほか、特に配慮していないとする事業主も一定程度見られる。
・中高年齢障害者が前職での継続雇用に求める配慮等(離職理由別)→離職理由に関わらず全体として、職場の環境が整っていないとする者が多いのに対して、勤務時間を減らしたいをあげる者は少ない。
・中高年齢障害者が前職での継続雇用に求める配慮等(障害種別)→障害種別に見ると、特に、知的障害や精神障害の場合には勤務時間を減らしたいをあげる者は更に少なくなり、職場の環境が整っていないをあげる者は多くなっている。
・中高年齢障害者が前職での継続雇用に求める配慮等→通院や短時間勤務、体力の低下に対して。

◆今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan.html?tid=480542

次回は、「平成28年生活のしづらさなどに関する調査」です。
労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業 [2018年04月19日(Thu)]
労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/career_consulting_gihou.html
◎平成29年度 厚生労働省委託労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書4/20
巻末資料・委員名簿・協力者リスト(P135〜158) [1,234KB]
○巻末資料
・資料1文献調査結果(若者)→1.自己理解、2.しごと理解、4.意思決定、5.方策、6.新たな環境への適応、7.環境(職場、社会、家族等)→それぞれの分類でキャリア形成支援への主な示唆(集約)をまとめて記載。

・資料2文献調査結果(女性)→1.自己理解、3.啓発的経験、4.意思決定、7.就業中、8.環境(職場、社会、家族等)<職場の側面からみた現状><家族・家庭の側面からみた現状>→それぞれの分類でキャリア形成支援への主な示唆(集約)をまとめて記載。

・資料3文献調査結果(中高年)→1.自己理解、2.しごと理解、4.意思決定(就業者は65歳前後までの就業継続意識を持つ者が1/3程度であるが、70歳超の継続意識を持つ者も2割おり、その際に転職もありうることを支援時には留意する)、5.方策、6.新たな環境への適応、7.環境(職場、社会、家族等)→それぞれの分類でキャリア形成支援への主な示唆(集約)をまとめて記載。
・資料4WEBアンケート結果詳細→Q1〜Q8・9とQ12・13及びQ2のクロス集計
・資料5WEBアンケート調査(2−4)に関する分散分析結果→@とA参照。
・資料6相談者アンケート用紙原本→キャリアコンサルティング試行後アンケート用紙(来談者用)→質問1〜2
・資料7相談者インタビューシート原本→インタビューシート(技法開発者→相談者)→Q1〜Q5、自由 インタビュー内容もあり。

○平成29年度委託事業「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業」委員名簿あり。

次回は、「第8回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」です。
労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業 [2018年04月19日(Thu)]
労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/career_consulting_gihou.html
◎平成29年度 厚生労働省委託労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書
巻末資料・委員名簿・協力者リスト(P135〜158) [1,234KB]
○巻末資料
・資料1文献調査結果(若者)
→1.自己理解、2.しごと理解、4.意思決定、5.方策、6.新たな環境への適応、7.環境(職場、社会、家族等)→それぞれの分類でキャリア形成支援への主な示唆(集約)をまとめて記載。

・資料2文献調査結果(女性)→1.自己理解、3.啓発的経験、4.意思決定、7.就業中、8.環境(職場、社会、家族等)<職場の側面からみた現状><家族・家庭の側面からみた現状>→それぞれの分類でキャリア形成支援への主な示唆(集約)をまとめて記載。

・資料3文献調査結果(中高年)→1.自己理解、2.しごと理解、4.意思決定(就業者は65歳前後までの就業継続意識を持つ者が1/3程度であるが、70歳超の継続意識を持つ者も2割おり、その際に転職もありうることを支援時には留意する)、5.方策、6.新たな環境への適応、7.環境(職場、社会、家族等)→それぞれの分類でキャリア形成支援への主な示唆(集約)をまとめて記載。
・資料4WEBアンケート結果詳細→Q1〜Q8・9とQ12・13及びQ2のクロス集計
・資料5WEBアンケート調査(2−4)に関する分散分析結果→@とA参照。
・資料6相談者アンケート用紙原本→キャリアコンサルティング試行後アンケート用紙(来談者用)→質問1〜2
・資料7相談者インタビューシート原本→インタビューシート(技法開発者→相談者)→Q1〜Q5、自由 インタビュー内容もあり。

○平成29年度委託事業「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業」委員名簿あり。

次回は、新規に「第8回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」です。
労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業 [2018年04月18日(Wed)]
労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/career_consulting_gihou.html
◎平成29年度 厚生労働省委託労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業報告書
○ 第6章 今後の課題(P133〜134) [177KB]
今後の課題の整理
1.技法の適切な理解の促進
→いずれの技法も、使用自体が目的ではない。技法はあくまでもキャリアコンサルティングを進める上での補助具であり、重要なことは、技法を使用することによって、真の意味で相談者の利益となるかを吟味することである。キャリアコンサルタントがそれぞれの技法の特性や性格を理解した上で、相談者が困っている問題を構造的に見立て、相談者に応じた技法の選択と適切な使用を行うことで、はじめて効果が期待できる。開発された技法は本報告書のほかWebサイト等で公表されるが、不適切な使用によって相談者に過度な負担を強いたり、不愉快な思いを抱かせることは決してあってはならない。キャリアコンサルタントに対して、技法の意義、特性・性格、適切な使用の仕方、使用上の留意事項等の理解を促進することが必要である。

2.労働者の属性ごとの特徴の理解の促進→長期化する職業生活を前提として考えたとき、若者はその長期の職業生活を充実してイキイキと過ごしていくための土台・基礎体力を涵養するステージにあり、その時期の職業経験の重要性に気づくとともに長期的な視点で、自らのキャリア・プランを持ち、実現していく意欲を持つことが個人の発達という面で重要であろう。育児期の女性については、母親が働くことに対する育児への負の影響に配慮する必要はあるものの、働くことで得られる正の効果とのバランスを考えつつ、育児期を過ごした先にある長期的なキャリア・プランを持ち、自己実現を目指す姿は子供にとって最も身近かつ魅力的なロール・モデルとして、かけがえのない価値をもたらすであろう。中高年については、既に平成25年に施行された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の一部改正に伴い、年金受給開始年齢まで働き続ける環境は整いつつあるものの、本人の希望どおりの職務内容で就業することの困難さ等、ミスマッチも指摘されている。年齢を重ねても自己の希望する働き方を実現し、充実感を感じながら生きていくためには、年代に応じた自己理解・しごと理解を深めた上で、ライフ・キャリアを含めた職業生活設計を行い、自己啓発等により新たな知識・スキルを獲得することが必要であろう。また、中年期以降の役割変化に対するキャリア・レジリエンスを高めておく必要もある。個々の労働者等のキャリア形成上の課題に応じた支援を行うためには、キャリアコンサルタントがこのような労働者の属性ごとの特徴や課題に対する見識を拡げ、深めることが必要である。

3.技法活用の研修会等の実施キャリアコンサルタントが、相談者の情況やニーズに応じて開発した技法を適切に活用するためには、本事業の報告書や動画だけではなく、上記1及び2の理解を促進するための研修会等の機会を設定することも必要である。また、今般開発された技法について学ぶ機会を設定することは、実践経験の乏しいキャリアコンサルタントのトレーニングとしても有効である。本事業では、技法活用のトレーニングプログラムの提供等の取組みには着手できなかったが、今後は技法活用に係る研修等の機会を提供していくことが望まれる。

4.より効果的な技法とするための取組み→技法がキャリアコンサルティングの場面でより効果を発揮していくためには、開発した技法を育てていく視点が必要。技法を使用したキャリアコンサルタントらがより効果的な活用方法を議論し、そのバリエーションを蓄積するとともに、発表会等で展開する等の取組みが望まれる。本年度は、労働政策上のプライオリティから若者、育児期の女性、中高年という3属性の技法開発を行ったが、各属性の中でも個人のおかれた情況は細分化されるであろうし、その他の属性にも課題は存在することから、技法の開発を継続し、その普及と効果検証を継続していくことが、今後、我が国のキャリアコンサルティングの普及、更なる発展に不可欠であると思われる。

次回で最後の資料「巻末資料・委員名簿・協力者リスト(P135〜158)」になります。
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