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第13回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム [2017年11月18日(Sat)]
第13回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(平成29年10月31日開催) 
《主な議題》「平成30年度障害福祉サービス等報酬改定に向けて(就労系サービス2)」等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000182986.html

◎(資料2) 就労移行支援に係る報酬・基準について
○就労移行支援の報酬・基準に係る論点
【論点1】 基本報酬→就職後6か月以上定着したことをもって実績として評価し、就職後6か月以上定着した者の割合に応じたメリハリのある基本報酬を設定してはどうか。一般就労への移行実績が過去2年間にない場合は、現行の減算率よりも高い減算割合を加味した基本報酬になるように設定してはどうか。
・就労移行支援の定員分布について→定員20人以下の事業所が約5割と最も多く、次いで21人以上40人以下の事業所が約4割
・就労移行支援事業による一般就労への移行率別の施設割合の推移→一般就労への移行率が20%以上の就労移行支援事業所の割合は、51.9%である。一方で、移行率が0%の事業所が3割弱。
・一般就労への移行者数・移行率の推移(事業種別)→毎年増加しており、平成27年度では約1.2万人の障害者が一般企業へ就職し。一方で、一般就労への移行率を見ると、就労移行支援における移行率は大きく上昇しているものの、就労継続支援A型では微増にとどまっており、就労継続支援B型では横ばいとなっている。
・障害者雇用の状況→雇用者数は13年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
・障害者雇用率の見直し→30年4月より2.2%、3年を経過するより前に2.3%に引き上げられることとした。

【論点2】 新規事業所・既存事業所の基本報酬→就労移行への実績を出せない事業所の安易な参入を防止する観点から、現行の基本報酬と同程度以下の基本報酬を算定することとしてはどうか。2年以上実績のある既存事業所については、新たな基本報酬体系の適用に経過措置は設けず、平成29年度1年間の実績を用いて、新たな基本報酬体系を適用することとしてはどうか。

【論点3】 実績とする一般就労の範囲→実績とする一般就労の範囲については、@ 就労継続支援A型事業所への就職ではないことA 週20時間以上の労働時間に基づく雇用契約であること等
・就業活動開始段階における就業希望時間→精神障害の場合、9割以上の者の希望勤務時間が「20時間以上」となっているが、20時間未満の利用を希望する者が身体障害者・知的障害者よりも多い。

【論点4】福祉専門職員配置等加算の評価の見直し→
祉専門職員配置等加算において、資格保有者としては社会福祉士、介護福祉士、精神保健福祉士となっているが、就労移行支援においては、資格保有者として新たに作業療法士を加えて評価してはどうか
・就労移行支援の障害種別の利用状況→精神障害者の利用割合は増加傾向にあり、全利用者の5割以上を占める。
・作業療法士の配置有無による就職者、就労継続者の状況→作業療法士の配置のある就労移行支援事業所では、作業療法士の配置のない事業所に比べて約2倍以上の就職者を出している。作業療法士の配置のある就労移行支援事業所では、作業療法士の配置のない事業所に比べて就労が継続している者が多い。
・就労移行支援事業における作業療法士介入事例→精神障害・発達障害・高次脳機能障害ごとに障害像や事例・介入のポイントが示されています。
・就労移行支援事業所における福祉専門職員配置等加算→「社会福祉士、介護福祉士又は精神保健福祉士である従業者の割合が100分の35以上、100分の25以上」、「職業指導員等として常勤で配置されている従業者の割合が100分の75以上、3年以上従事している従業者の割合が100分の30以上」が対象。

【論点5】通勤のための訓練の評価等→就労移行支援は通勤も含め、一般就労への移行を目的とした訓練等を行う事業であることから、訓練の内容には通勤に関する一般的な支援、個別支援を実施することを運営基準上に明記してはどうか。当該事業所において、通勤訓練のノウハウがない視覚障害者に対して、外部から専門職員を招いて専門職員同行による白杖を使った歩行訓練を実施する場合には、加算で評価してはどうか。
・通勤のための訓練の実施状況→就労移行支援事業所では、通勤に関する個別訓練について約4割の事業所で実施
・障害者等の移動の支援→害者総合支援法施行3年後の見直しについて〜社会保障審議会障害者部会報告書〜→(通勤・通学等)通勤・通学に関する訓練を就労移行支援や障害児通所支援により実施することとし、これを必要に応じて評価すべき。

次回も続き、「(資料3)就労継続支援A型、B型に係る報酬・基準について」からです。
第13回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム (資料1) [2017年11月17日(Fri)]
第13回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(平成29年10月31日開催) 
《主な議題》「平成30年度障害福祉サービス等報酬改定に向けて(就労系サービス2)」等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000182986.html
◎(資料1) 就労定着支援に係る報酬・基準について
○前回(第9回検討チーム)の議論における主な意見について→これを踏まえて次の論点へ。

○就労定着支援の報酬・基準に係る論点
【論点1】 指定要件・支援内容→過去3年において毎年1人以上又は平均1人以上、障害者を一般就労に移行させている指定事業所(就労移行支援、就労継続支援、生活介護、自立訓練事業所)としてはどうか。一月に1回以上、利用者との対面により行うとともに、一月に1回以上、障害者を雇用した事業所への訪問等により利用者の職場での状況を把握するよう努めなければならないこととしてはどうか。
【論点2】 基本報酬→支援期間(最大3年間)の就労定着率(就労定着者数÷過去3年の利用者数)に応じたメリハリのある基本報酬を設定してはどうか。
【論点3】 新規事業所の基本報酬→過去3年の就労定着実績を用いて、基本報酬を適用してはどうか。
【論点4】 加算→加算の期間は利用終了後3年間とし、現行の評価基準よりも厳しい水準を求めた上で評価する仕組みとしてはどうか。
【論点5】 自立生活援助・訪問型自立訓練(生活訓練)との併給→就労定着支援の利用者は一般企業に就職していることから、自立生活援助との併給は認めないこととしてはどうか。
○論点1〜5野結果新たな制度創設となる
・就労定着に向けた支援を行う新たなサービス(就労定着支援)の創設→就労に伴う生活面の課題に対応できるよう、事業所・家族との連絡調整等の支援を一定の期間にわたり行うサービスを新たに創設する(「就労定着支援」)。「就労に伴い生じている生活面の課題」参照のこと。
・就労定着支援の創設についての検討事項→(サービスの利用期間)3年間(1年ごとに支給決定期間を更新)。雇用に伴い生じる日常生活又は社会生活を営む上での各般の問題に関する相談、指導及び助言その他の必要な支援→法の条文(5条15)
・地域生活を支援する新たなサービス(自立生活援助)の創設→本人の意思を尊重した地域生活を支援するため、一定の期間にわたり、定期的な巡回訪問や随時の対応により、障害者の理解力、生活力等を補う観点から、適時のタイミングで適切な支援を行うサービスを新たに創設する(「自立生活援助」)。
・自立生活援助の創設についての検討事項→具体的な対象者(1)障害者支援施設等の退所者、グループホームの退居者、精神科病院等の医療機関を退院した者であって、障害に起因する疾病等により入院していた者 ※退院等から3ヶ月以内の者に限る。(2)現に「障害、疾病等を有する家族との同居」している者であって、単身生活をしようとする者(3)その他自立生活援助の利用により、自立した日常生活又は社会生活を営むことが可能と判断される者※(2)・(3)は現に地域生活をしている障害者→法の条文(5条16)

○自立訓練(生活訓練)の概要→@ 入所施設・病院を退所・退院した者であって、地域生活への移行を図る上で、生活能力の維持・向上等を目的とした訓練が必要な者A 特別支援学校を卒業した者、継続した通院により症状が安定している者等であって、地域生活を営む上で、生活能力の維持・向上などを目的とした訓練が必要な者 等

○一般就労者に対する生活支援の主な内容について
・知的障害者→生活リズムや生活習慣の形成、金銭管理等に関する支援が共通して多い
・精神障害者、発達障害者→ストレスへの対処に関する支援が共通して多い
・身体障害者→健康管理・服薬管理、他機関の生活支援サービス等の利用に関する支援が多い(各機関における身体障害のある利用者が少ないため生活支援の対象者も少ない傾向)
・↑上記の内容は、(参考) 障害者就業・生活支援センター、(参考) 就労移行支援事業所→(参考)計画相談支援事業所、グラフ参照。

次回は、「(資料2) 就労移行支援に係る報酬・基準について」です。
第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 資料1−4 [2017年11月16日(Thu)]
第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会(平成29年10月30日) 
《主な議題》「関係団体ヒアリング」 等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000182863.html

◎資料1−4:公益社団法人 全国重度障害者雇用事業所協会 提出資料
http://www.zenjukyo.or.jp/

<団体概要>
1 法人設立の趣旨目的 →重度障害者を多数雇用している全国の事業所が集まって作った団体。 障害者の雇用の促進と職場への定着を推進するため、事業所、社会福祉施設、学校等に対する情報提供や相談・援助、調査研究等を行うことを目的。
2 現在の活動 →全国7ブロック(北海道、東北、関東・甲信越、中部、近畿、中国・四国、九州・沖縄)において、年2回ずつブロック会議を開催。同会議では、障害者雇用に関する最近の動向、支援策等を伝えるセミナーや障害者雇用について先進的な取組を実施している事業所の見学会、会員同士の経験交流会等を実施。また、都道府県レベルでもブロック会議と同様の支部会議を開催。 このほか、今年度は、厚生労働省の委託を受けて、全国7か所に相談コーナーを設け、障害者雇用について課題や悩みを有する中小企業等を対象に、会員事業所の永年の経験を活かしたきめ細かな相談支援を実施。また、障害者に対する合理的配慮や精神障害者の雇用等をテーマとしたセミナーや障害者を多数雇用し、障害特性に配慮した雇用管理等の優れた取組を実施している企業を「障害者活躍企業」として認証する事業、さらには好事例の収集・普及等の事業も実施。
3 主な構成員 →・平成29年9月30日現在正会員287(株式会社、特例子会社、有限会社、A型事業所、社会福祉法人、NPO法人等)、賛助会員29。
4 幹部名等

○論点1〜6は共通テーマで「資料1-1」から「資料1-4」まで同じです。

○論点1→現状の評価
<現状認識、課題等>→就職した後の定着率が他の障害者に比べて相対的に低くなっている、また、既に雇用されている障害者についても加齢により体力や作業能力が低下している者も少なくない等、依然として対応すべき様々な課題が内包されているのではないか。 特に精神障害者については、雇用のノウハウが十分確立されておらず、依然として精神障害者の雇用に積極的になれない企業も多いのではないか。
<とるべき対応、対応の方向性等>→
その雇用に対する企業の抵抗感や負担感を軽減するため、精神保健福祉士等の専門家を増員する等、早急な制度の見直しや支援策の充実が必要ではないか。 わが国の障害者雇用は、これまで雇用率制度を中心に進んできたが、今後は、企業が単に法定雇用率を達成するために障害者を雇用するのではなく、障害者に戦力として活躍していただくことのメリットを十分認識し、より積極的に障害者を雇用するような方向を目指すべきではないか。

○論点2→特に、平成3 0 年4 月から雇用が義務化される精神障害者をはじめ個別性が高く就労支援が困難とされる方や、体力等が徐々に低減していく中高年齢層の障害者などについて、希望に応じた働き方を実現するため、どのような対応が求められているのか。
<現状認識、課題等>→今後の障害者雇用については、障害者にとっても雇用する企業にとってもWin-Winとなるような関係を目指すべきではないか。 そのためには、精神障害者のキャリア形成を促進する措置や体力等が徐々に低減していく中高年齢層の障害者の雇用維持を支援する措置等の充実・強化が極めて重要な課題。
<とるべき対応、対応の方向性等>→精神障害者の雇用に積極的になれない企業に対し、精神障害者が活躍している企業の好事例を提供したり、事業所見学の機会を提供する等により、精神障害者に活躍していただくことが企業にとってもメリットになることを具体的に納得してもらうことが必要。 特に、精神障害者の職域拡大や管理職への登用等、そのキャリア形成を促進する措置に係る好事例の蓄積やそれに基づく情報提供は重要。 障害者の中には1日1時間でも2時間でも働きたいという者もいることから、東京大学先端科学技術研究センター等が試行的に実施している「ショートタイムワーク制度」を雇用率に反映させることにより、普及させることについても検討する必要があるのではないか。

○論点3→テレワークや在宅就業を含め、希望や特性等に応じた働き方を実現するためには、どのような対応が求められているのか。
<現状認識、課題等>→今後、個別性が高く就労支援が困難とされる方々の雇用を進めていく上で、テレワークや在宅就業は有効な方策。
<とるべき対応、対応の方向性等>→好事例を蓄積し、これを企業にとって分かりやすくアクセスしやすい形で提供できる仕組みが必要。


○論点4→障害者と共に働くことが当たり前の社会を作り上げていくために
<現状認識、課題等>→障害者雇用に対する中小企業の認識をよりポジティブなものに変えるとともに、障害者雇用に係る中小企業の負担を少しでも軽減するための支援策をより充実することも必要ではないか。
<とるべき対応、対応の方向性等>→Win-Winとなるような雇用関係を目指すべき。中小企業で働くことを希望する障害者が増えるよう、障害者にとって魅力的な職場づくりを進めることも重要であることから、合理的配慮に係る助成等、そのための支援をより充実する必要もあるのではないか。

○論点5→地域の就労支援機関や、教育、福祉、医療等の現場において、どのような支援策や連携関係構築が求められているのか
<現状認識、課題等>→精神障害者の雇用については、支援機関や医療機関と企業が一体となったより包括的な支援を行えるようにすべきではないか。また、医療機関については、特に主治医との連携を更に強化する必要があるのではないか。
<とるべき対応、対応の方向性等>→精神障害者については、SPIS等の就労定着システムを活用して、個々の障害者の就労状況に係る情報を企業と支援機関や医療機関が共有できるような仕組みを普及させるべきではないか。 また、主治医については、精神障害者が働く雇用の現場の実態を更に知っていただき、その上で、精神障害者の安定した雇用に向けて障害者及び企業の双方に適切なアドバイスをいただけるような関係ができると、精神障害者の雇用も更に進むのではないか。
◆SPIS等の就労定着システム
https://www.spis.jp/jisseki.html

○論点6→障害者雇用促進制度には、どのような対応が求められているのか。
<現状認識、課題等>→障害者雇用率制度については、障害者雇用に係る企業の雇用管理上の負担が適切に反映されるよう、必要な見直しを行うべきではないか。 障害者雇用納付金制度については、中小企業における障害者雇用が停滞している中で、障害者雇用の促進に向けた支援が確実に行われるよう、必要な見直しを行うべきではないか。 また、中小企業に対する支援については、必要な財源を十分確保できるよう、納付金以外の財源を確保することも検討すべきではないか。
<とるべき対応、対応の方向性等>→厳しい経営環境に置かれている中小企業における障害者雇用が更に進むよう、報奨金や調整金の額を増額することも検討すべきではないか。 各種助成金を中小企業にとってより使いやすく、分かりやすい制度にするとともに、障害者の長期継続雇用が可能となるよう、助成期間を延長したり、長期継続雇用そのものに対する助成措置を設けることも検討すべきではないか

◆今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan.html?tid=480542

◆以上で「第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」ヒアリング資料を終わります。特に精神障害といわれている方々の就労支援について、来年度から実施されることになり、より多くの企業が応えられるようになってほしいものです。

次回は、「第13回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム資料」です。

第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 資料1−3 [2017年11月14日(Tue)]
第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会(平成29年10月30日)
《主な議題》「関係団体ヒアリング」 等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000182863.html

◎資料1−3:全国就労移行支援事業所連絡協議会 提出資料
http://voccouncil.org/

<団体概要>→2012 年 8 月 22 日 設立→ 設立目的→就労移行支援事業所の必要性と重要性を検証し、障害者の一般就労の促進をより一層図るための施策提言を行う。

○論点1〜6は共通テーマで「資料1-1」から「資料1-4」まで同じです。

○論点1→現状の評価
<現状認識、課題等>→障害者雇用は着実に進展し、企業や働く障害者を支援する支援機関も増加。障害者就業・生活支援センターが 332 か所の障害福祉圏域に設置され、自治体独自の就労支援機関と相まって障害者の雇用・就労を支援している
<とるべき対応、対応の方向性等>→障害福祉課と障害者雇用対策課が協同で障害者の就労支援システムの全体像を示し、就労準備から離職後の受け皿までプロセスとして捉えられるようにすべきではないか。 企業在籍型ジョブコーチの数を増やすことで、企業内で解決できる雇用管理上の問題は企業が解決するようにすべきではないか。 産業別の分類項目として「就労継続支援事業 A 型(福祉サービス利用者)」を新設し、ハローワークによる就労継続支援事業 A 型の紹介は一般企業とは分けて集計するべきではないか。また、全国の実態を示すべく、都道府県別で就労継続支援事業 A 型への紹介の内訳を示すべきではないか。

○論点2→
<現状認識、課題等>→精神障害者の雇用が急速に伸びているが、実際の定着率が示されたのは最近であり、どのぐらいの割合で転職をしているのか具体的なデータがないため、転職の多さによって表面上雇用が伸びていると捉えられなくもない。雇用されている中高年の障害者が増えてきており、離職後の受け皿となる障害福祉サービスがないことが課題ではないか。
<とるべき対応、対応の方向性等>→精神障害者の雇用状況・離転職状況について更なるデータが必要。

○論点3→テレワークや在宅就業を含め、希望や特性等に応じた働き方を実現するためには、どのような対応が求められているのか
<現状認識、課題等>→在宅就業やテレワークは今後必要になると思われるが、障害者雇用の基本理念であるノーマライゼーションやインクルージョンという観点を念頭に置いた上で推進すべき
<とるべき対応、対応の方向性等>→柔軟な働き方を推進する前に基本的な考え方や対象者の範囲を充分議論・検討すべき。 本人の状況に応じて在宅就業中に福祉サービスも利用できるようにすべき。Web 会議システム(ビデオチャット)等コミュニケーション支援機器を障害者雇用助成金の対象に含めてはどうか。

○論点4→障害者と共に働くことが当たり前の社会を作り上げていくため、中小企業等に対し、どのような対応が求められているのか。
<現状認識、課題等>→実雇用率としては、大企業に比べ低い状態にあるが、実数としてはどの規模別の集計でも前年を上回っている。
<とるべき対応、対応の方向性等>→中小企業での障害者雇用の実数を、年度別・地域別にして分析して示して頂きたい。社会連帯という考え方に基づき、納付金額を上げた方がよいのではないか。

○論点5→地域の就労支援機関や、教育、福祉、医療等の現場において、どのような支援策や連携関係構築が求められているのか
<現状認識、課題等>→ここ 10 年で様々な制度が創設され、量的には支援策が充実してきているものの、地域における格差等が見られている。
<とるべき対応、対応の方向性等>→人員配置内で訪問型ジョブコーチを就労移行支援事業所や就労定着支援事業所に配置・稼働できるようにする施策が必要ではないか。障害福祉施策と労働施策双方で財源的に柔軟な対応を行うことで、地域の中でのより良い連携が生まれると思われる。

○論点6→障害者雇用促進制度には、どのような対応が求められているのか。
<現状認識、課題等>→労働時間では知的障害者と精神障害者の場合、週平均 30 時間前半の労働時間で働いている者が多い。合理的配慮として勤務時間を調整している事例もあるが、一律 30 時間前半で雇用している企業もある。法定雇用率アップに加え、最低賃金引き上げも影響し、今後、短時間労働が増えていくのではないかと懸念される。
<とるべき対応、対応の方向性等>→除外率の引き下げを実施することで、雇用の創出が促されると思われる。経済状況や国の方針を鑑み、引き下げを再開するとともに、撤廃時期を含めた今後のスケジュールを明示してはどうか。 週平均 40 時間労働に向けた雇用率上のインセンティブを付与する施策の検討をしてはどうか。
調整金を一律に支給するのではなく、法定雇用率を超えて雇用されている障害者数の割合に応じて支給額にメリハリをつけてはどうか。

次回は、「公益社団法人 全国重度障害者雇用事業所協会 提出資料」です。
第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 資料1−2 [2017年11月14日(Tue)]
第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会(平成29年10月30日) 
《主な議題》「関係団体ヒアリング」 等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000182863.html

◎資料1−2:社会福祉法人 日本盲人会連合 提出資料
http://nichimou.org/
○<団体概要>昭和23年8月18日設立→動目的及び主な活動内容→盟団体数61団体(平成29年5月時点)→会員数延約50,000人(平成29年5月時点)

○個別の論点に入る前に(総論)
(1)視覚障害者の職域について→雇用状況については、その厳しさを実感。三療(あんまマッサージ指圧・はり・きゅう)に依存している傾向は昔も今も変わらない。視覚障害のマッサージ師に対しても文書処理が求められる等、全盲者には特に厳しくなっている。
(2)視覚障害者の就職状況について→専門的技術的職業が過半数を占め、その中身がいわゆる三療によるものであることを考えると、三療に依存していることが分かる。しかし、事務的職業がほぼこれに続くことは、今や三療とともに、事務的職業が視覚障害者のもう一つの職業となったと言える。
(3)視覚障害者に対する的確な雇用支援について→視覚障害者の多くは働き盛りの40代、50代の人生半ばにして視覚障害となった中途視覚障害者であり、職業生活を維持・継続できるかどうかは、重大な問題。いったん退職すると、再就職は容易ではなく、そのためには、医療機関(特にロービジョンケアを実施している医療施設)、職場の産業医、訓練施設等との連携の下に、在職中に支援を開始することが重要である。現在、在職中に中途で視覚障害者となっても、それまでのキャリアを活かしながら、事務的業務で働き続ける事例が増えてきた。
(4)視覚障害者への特別対策の必要性について→近年の障害者雇用施策を振り返ると、身体、知的、精神・発達、難病と、対象障害者も拡大し、新たな施策が次々と展開され、その成果も認められる。その反面、従来の身体障害者に対する支援については疑問があり、視覚障害者にとっては、前述のような現状を見ると、むしろ置き去りにされてきた感がある。障害者全数に対して数の少ない視覚障害者にあっては、その数の少なさに鑑み、特別対策を講じなければこの厳しい現状を打開できないと考える。

○論点1〜6は共通テーマで「資料1-1」から「資料1-4」まで同じです。

○論点1→現状の評価
<現状認識、課題等>→目が見えない=仕事ができない」という固定観念が根強くあり、これが視覚障害者の新規雇用の促進並びに在職視覚障害者の雇用継続の阻害要因となっており、未だに視覚障害者に対応できるジョブコーチはほとんどいないのが実態。
<とるべき対応、対応の方向性等>→障害の種類別の対策を実施するためには、障害の種別ごとの実態を明らかにする必要あり。職業訓練施設の設置とジョブコーチ等の人材を配置することである。

○論点2
<現状認識、課題等>→産業医は作業環境管理の専門家であるが、障害者雇用においては、十分な役割を果たせていない。
<とるべき対応、対応の方向性等>→目は見えなくても働ける」というメッセージを出し、就労支援機関、職場の産業医との連携を図る仕組みを構築し、在職者訓練等を必要な時に必要なところで受けられるようにする必要がある。今後は失業の防止という観点からも一定の本人給付という新たな枠組みを検討して欲しい。職場への支援と本人支援とが一体的に必要であることとともに、失業防止の観点からも合理性がある。障害者雇用について重要なことは、単に雇用率の達成のためという雇用ではなく、障害特性にもよるが、本人のやりがいがあり、会社にも貢献できるような仕事をできる体制作りと工夫が必要である。「障害者はお荷物」とされるのではなく、きちんとインペアメント、ディスアビリティー、ハンデキャップを明確にして、企業での戦力としての障害者雇用観を啓発し、適正な雇用管理を進めることが重要である。

○論点3
<現状認識、課題等>→インターネットを活用した調査・集計等、在宅でできる仕事は増えており、多様な働き方の一つとして、今後の可能性に期待できる。
<とるべき対応、対応の方向性等>→移動・通勤が困難であることを理由に、視覚障害者を安易に在宅勤務、テレワークに誘導することには反対。月に数回の出社は必要と考える。その際には移動支援、同行援護等の福祉制度を活用できるようにすべき。視覚障害者の特性を踏まえて、トラブル対処等の支援策を検討する必要がある。

○論点4
<現状認識、課題等>→中小企業における障害者雇用は、社長の考えに左右される側面があり、「過重な不安感と負担感」として捉えられている場合がある現実に中小企業での障害者雇用を困難にしている要因は多々あり、障害者雇用の優先度の低下を引き起こしている要因について、総合的な分析と対策が必要とされ、現状の助成金の活用だけでは雇用は生まれない。
<とるべき対応、対応の方向性等>→企業が企業に障害者雇用の支援をする仕組み」を作るのはどうか。例えば、障害者雇用のノウハウがある親企業が、中小の子会社に対して、配置型ジョブコーチの派遣や企業内セミナーの開催を提案し、障害者雇用に取り組める環境作りを支援する仕組みはどうか。そのために、助成金を活用する必要がある。自治体独自の就労支援センター、障害者就業・生活支援センター、ハローワーク、地域障害者職業センターが、チームでアセスメントを行うことが重要である。このことにより、障害者の新規雇入れ、雇用環境整備、定着支援、ハッピーリタイアメントに至るまで、個々の企業、障害者に合った支援を行うことができ、中小企業の障害者雇用における「不安感と負担感」の解消に繋げられる。

○論点5
<現状認識、課題等>→就労支援団体と医療機関、訓練施設、障害者職業センター等が連携した場合には、継続就労に結びついているケースは多いが、まだまだ少ない。
<とるべき対応、対応の方向性等>→視覚障害者の定着支援を図るために、視覚障害者に対応できるジョブコーチを養成し、各地域職業センターに配置すべき。現状では、視覚障害を支援できるジョブコーチが極めて限定的で少ない。視覚障害に精通したジョブコーチとして、国立リハビリテーションセンター学院の修了生等を各地域障害者職業センターに登用することを検討するのはどうか

○論点6
<現状認識、課題等>→実際は手帳主義で動いているため、手帳がなければ法律上の保護やサービスを受けられず、雇用率に算定されないことから、最初から排除され、採用に至らない視覚障害者が多数いる。
<とるべき対応、対応の方向性等>→用促進法上の障害者として、職業リハビリテーションの対象となる場合には、「障害があり仕事にも長期にわたり支障がある」というような、医師の診断書等により、手帳がなくても法律上の保護やサービス、雇用率にも算定できるようにしてはどうか。
公務員にも財源を確保し、支援機器の導入や訓練後のジョブコーチ制度等、民間企業と同様なサービスを受けられるようにしてはどうか。除外率については、今後10%引き下げを確実に実行すべく検討していくべきである。そのことにより、障害者雇用への取組が促進されると考える。
◆除外率制度について
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000065278.pdf

次回は、「資料1−3:全国就労移行支援事業所連絡協議会 提出資料」です。

第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 [2017年11月13日(Mon)]
第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会(平成29年10月30日) 
《主な議題》「関係団体ヒアリング」 等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000182863.html

◎資料1−1:全国手をつなぐ育成会連合会 提出資料
http://zen-iku.jp/

○<団体概要>
【法人設立の趣旨・目的】→「障害者の権利擁護」及び「必要な政策提言」を推進する育成会運動を実施していくことを目的として、各単位会が育成会運動の役割・機能を分担するネットワーク型の組織として、2014年7月24日の設立総会において発足した任意団体。

○論点1〜6は共通テーマで「資料1-1」から「資料1-4」まで同じです。

○論点1 障害者雇用については、就労希望者の着実な増加や、就労希望者における障害特性の多様化、企業理解や取組の進展、地域の就労支援機関の充実等、様々な変化が見られるが、現状について、どのように評価することができるのか。 →障害者雇用については、雇用率に達成していない点を除けば、総体的に充実しており一定の評価はできる。

○論点2 近年、障害者雇用者数は大幅に増加しつつあるが、雇用の量に加えて、希望や特性に合った仕事で長く安定的に働き続けられる等、いわゆる雇用の質の向上を図るためには、雇用継続を支援する措置やキャリア形成を促進する措置、雇用管理改善をはじめ、どのような対応が求められているのか。
特に、平成3 0 年4 月から雇用が義務化される精神障害者をはじめ個別性が高く就労支援が困難とされる方や、体力等が徐々に低減していく中高年齢層の障害者などについて、希望に応じた働き方を実現するため、どのような対応が求められているのか。→ 現状を正確に把握し認識するための実態調査を行う必要あり。

○論点3 I CT 技術の発展等に伴い、時間と場所を有効に活用できる多様で柔軟な働き方が拡がっていくと考えられるが、障害のある方についても、テレワークや在宅就業を含め、希望や特性等に応じた働き方を実現するためには、どのような対応が求められているのか。→特性等に応じた働き方をICT技術の発展等に併せて、時間と場所を有効に活用でき多様で柔軟な働き方につながるような業種の開拓を進める必要がある。その事によりテレワークや在宅就業が有効である場合は活用され広がってゆくと考える。

○論点4 依然、中小企業では障害者雇用が停滞しているが、障害者と共に働くことが当たり前の社会を作り上げていくため、中小企業等に対し、どのような対応が求められているのか。 →今までに無い発想での雇用のとらえ方が重要である。例えば「単独での雇用ではなく、複数、共同で雇用する仕組み」等。

○論点5 障害者の希望や特性に合った働き方を実現するため、地域の就労支援機関や、教育、福祉、医療等の現場において、どのような支援策や連携関係構築が求められているのか。 →教育、福祉、医療の現場で、障害の特性に合う仕事の切り出し洗い出しをして、どのような仕事を提供できるのかが雇用の進展には重要

○論点6 こうした現状や論点を含め、障害者雇用率制度や障害者雇用納付金制度等、障害者雇用促進制度には、どのような対応が求められているのか→(新しい制度の創設)働く本人の状況も雇用率カウントの算出手段とする方法を新たに導入はどうか。

次回は、「資料1−2:社会福祉法人 日本盲人会連合 提出資料」です。

平成27年社会保障における公的・私的サービスに関する意識調査結果 [2017年11月12日(Sun)]
平成27年社会保障における公的・私的サービスに関する意識調査結果について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174288.html
◎調査の目的
少子高齢化といった人口構成の大きな変化、雇用基盤の変化、家族形態・地域基盤の変化など、社会保障制度を支える社会経済情勢には大きな変化が生じている。その中で社会保障制度は、制度の充実と重点化・効率化を同時に図ることで、誰もが安心できる持続可能な制度を確立していくことが求められている。 この調査は、医療、介護、年金、子ども・子育て支援に関わる公的サービスと私的サービスの機能のあり方や、役割分担のあり方など、社会保障における自助・共助・公助のバランスのあり方に関する意識を把握し、今後の厚生労働行政施策の企画・立案のための基礎資料を得ることが目的。

◎調査結果の概要
T 医療や介護のサービスについて
1.民間の医療保険や介護保険への加入状況→72.1%の者が加入。
2.民間の医療保険や介護保険に加入している理由→「公的医療保険や公的介護保険の自己負担分を補うため」が最も多く56.3%、次いで「治りにくい病気にかかり治療が長期化することに備えて」が46.9%、「公的医療保険で賄えない高度の医療や投薬を受けるかもしれないから」が32.6%となっている。
3.民間の医療保険や介護保険に加入していない理由→「保険料を払えないから」が最も多く51.2%、次いで「公的医療保険や公的介護保険に満足(信用)しているから」が28.3%。等価所得階級別に加入していない一番の理由→600万円未満では「保険料を払えないから」が最も多く30%以上となっており、次いで「公的医療保険や公的介護保険に満足(信用)しているから」が多くなっている。
4.今後の公的医療保険の対象とする範囲についての考え方→「現在のまま、傷病の治療のために病院や診療所などを利用した場合を公的医療保険の対象とすべき」が最も多く62.1%。
5.増大する先進医療費の財源についての考え方→「税や社会保険料の負担が増大しても、適切な負担で治療が受けられるよう公的医療保険で賄うべき」が51.0%と最も多くなっているが、年齢階級別にみると、高齢になるほどその割合が大きくなることがうかがえる。
6.今後の公的介護保険の対象とする範囲についての考え方→「現在の上限額、現在の自己負担の割合でよい」が最も多く 44.9%。
7.公的サービスとして行うべき介護サービスについての考え方→「福祉用具の購入や貸与」は7割を上回っているのに対し、「趣味、レクリエーション活動、学習活動への支援サービス」と「寝具の丸洗い・乾燥」については私的サービスで賄った方が良いと考えている者が4割を上回っている。

U 老後の所得保障について
1.個人年金への加入状況→加入していない者が多く70.2%(民間の個人年金)。
2.個人年金に加入している理由→「公的年金制度の将来に不安があるから」が最も多く56.9%。
3.個人年金に加入していない理由→「保険料を払えないから」が最も多く55.6%。
4.老後の生計を支える手段→1番目に頼りにするものは「公的年金(国民年金や厚生年金など)」が最も多く 54.4%、次いで「自分の就労による収入」が 21.6%となっている。また、2番目に頼りにするものでは「貯金または退職金の取崩し」が最も多く 27.6%、次いで「公的年金」が 17.2%。
5.今後の老後の生活を支える年金給付等のあり方→「公的年金を基本としつつも、その水準は一定程度抑制し、企業年金等を組み合わせて老後に備えるべき」が44.7%と最も多く、次いで「負担が増大しても、公的年金のみで充足できるだけの水準を確保すべき」が40.1%。

V 少子化対策(子ども・子育て支援)について
1.子育て時に利用したことのある保育サービス→現在、中学生以下の子どもが世帯にいる者が子育て時に利用したことのある保育サービスについて、「幼稚園、認可保育所(園)、認定こども園」を利用したことがある者が8割以上。
2.子育て時に保育サービスを利用した理由→女性では「通勤などに都合のよい場所にあったから」が最も多く35.9%、次いで「認可保育所(園)、認定こども園に入れなかったから」が多く32.0%。
3.今後の社会保障としての少子化対策(子ども・子育て支援)のあり方→
「税や社会保険料の負担を考慮しながら、現行の少子化対策(子ども・子育て支援)をより充実させていくべきである」(以下、「より充実させていくべきである」とする)が最も多く45.1%、次いで「少子化対策(子ども・子育て支援)は社会全体で行うべきものであり、育児に関わらない人の税や社会保険料の負担が増えても、大幅に拡充すべきである」(以下、「大幅に拡充すべきである」とする)が多く17.0%。
4.優先的に充実させてほしい公的な施策→「小学校就学前の施設(幼稚園、認可保育所(園)、認定こども園)の拡充」が最も多く70.6%、次いで「一時預かりなど、家庭で子育てする保護者も利用できる支援の拡充」が43.6%。
5.有効だと考える少子化対策(子ども・子育て支援)→「保育施設の整備」が最も多く46.9%と、「育児休暇や育児時間など、働きながら子育てするための制度の充実」、「子育てと仕事が両立できる職場環境(ワークライフバランスなど)の推進」が若干少ない程度となっており、いずれもが重要だと考えていることがうかがえる。

W 社会保障全般について
.今後、充実させるべき社会保障分野→「老後の所得保障(年金)」が最も多く 69.4%、次いで「高齢者医療や介護」が 51.8%。
2.今後、より効率的な給付やサービスにすべき社会保障分野→「高齢者医療や介護」が最も多く42.5%、次いで「老後の所得保障(年金)」が38.2%
3.社会保障の給付と負担についての考え方→「給付水準を維持し、少子高齢化による負担増はやむを得ない」が最も多く30.3%、次いで「給付水準をある程度引き下げつつ、ある程度の負担増もやむを得ない」が多く17.1%。

◆どうしても若い年代は子育て分野に重点が置かれ、65歳以上になると年金と医療費の在り方に関心がもたれているということが分かりますね。
次回は、「第3回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」です。
第12回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会 [2017年11月11日(Sat)]
第12回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会(平成29年10月24日開催)
《主な議題》「社会福祉士に求められる役割等について」等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000181927.html

◎(上野谷委員提出資料) ソーシャルワーク専門職としての社会福祉士養成のこれから
(社会福祉士養成教育内容の見直しに向けて)
○地域を基盤としたソーシャルワーク機能を遂行する人材養成のためには
・再掲ですが、@〜Dまであり、A〜Cまで赤枠で、以下説明になっています。

○「A 実習の場を「地域」にするための養成制度見直し」について→現行の社会福祉士養成制度では、実習指定施設が「施設単位」で指定されている。地域における多様な機関・団体等で実習を行うためには、この指定要件を緩和することや、養成校から遠方の地域で実習するためには、巡回指導や帰校日指導等の基準に関しても要件の緩和やICTを活用する等、今日的状況に対応した教育の見直しが必要。
・地域共生社会の実現に向け、包括的な相談支援体制及び住民主体の地域課題解決体制を構築するための実践能力を修得するため、地域のアセスメント、地域課題・ニーズの把握、不足する社会資源の創出などが学ぶことができるよう、地域において実習のあり方について検討するべき。
・多様な機関・団体等で実習を行えるようにするべき。
・多分野・他業種との連携が求められている中で、既存の法制度やサービスでは解決が難しい多様化・複雑化するニーズに対応しているNPO法人その他の組織・団体等においても、国内外を問わず相談援助実習が可能となるよう検討するべき。 さらに、中山間地域や離島地域等といった養成校から遠方の地域での実習を可能とするため、実習指導の方法や内容等の基準の見直しを検討するべき。

○「B 養成校の養成教育体制の強化と教育方法の開発が不可欠」について→福祉系大学等教員の自己の専門領域への「タコツボ化」が生じているといわれており、養成教育に従事する教員が分野横断的な福祉に関する基礎知識を持つ」ソーシャルワーカーを養成できるようにするための総合的な能力向上を図ること、地域を基盤とした包括的支援を行うソーシャルワーク専門職像を養成教育に携わるすべての教員が共有し教授することができるようにすること、多職種の連携による包括的な支援にかかる教育を強化することなど、教員を対象にした研修の強化、教員要件の設定、教員向け研修教材を開発することが必要。

○「C 実践的な教育内容にするための見直しが必要」について→現行カリキュラムでは、実習実施前の科目修了要件等の基準はない。知識・技術を統合して実践する能力を身につけるためには、教育のステージに応じた修了すべき科目・教育内容や達成度を確認し評価する指標を開発することが必要。
・医療や看護等の教育におけるコア・カリキュラムと同様に、社会福祉士養成教育においてもコア・カリキュラムの作成を検討するべき。
・社会福祉士の養成課程の各段階や実習前後における学習の達成度を確認するための教育評価のあり方や科目修了要件等について検討するべき。
・次のような社会福祉ニーズや分野に対応できる実践能力を修得するための教育内容の見直し→LGBT、無戸籍児童、人身取引被害者、外国人労働者・技能実習生、非正規雇用・ブラックバイト、過重労働等・。学校教育分野、一般企業分野、地方自治体における行政職、災害支援等に従事する公務員及び家族等
・実践能力を向上するため、実習教育時間を大幅に増やすとともに、複数の施設・機関等での実習の実施を検討する必要がある。加えて、現場で学習する様々な機会の提供のあり方の検討、より実践的な教育内容にするため、講義科目を精選・統合するとともに、それに合わせて国家試験のあり方についても検討する必要がある。

次回は、「平成27年社会保障における公的・私的サービスに関する意識調査結果について」です。
第12回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会 [2017年11月10日(Fri)]
第12回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会(平成29年10月24日開催)
《主な議題》「社会福祉士に求められる役割等について」等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000181927.html

◎(西島委員提出資料) ソーシャルワーク専門職である社会福祉士に求められる役割等について

○住民主体の地域課題解決体制の構築・維持に求められる実践能力
地域包括支援センター・社会福祉士の実践事例
(地域住民対立→修復的対話による変化→見守り声がけへ→【社会福祉士に求められる実践能力】が問われた例)

・【事例の概要】から【地域住民から地域包括支援センターへの相談】→【社会福祉士による働きかけ】→Aさんと地域住民との対立関係を修復するための機会として地域ケア会議を活用・開催が成功→対立関係から地域住民が主体的に見守りや声がけへと変化していく過程を支え関係の再構築を促す→【変化・結果】として自治会のイベントにも参加しながら地域での生活を続けることにつながる。
・【社会福祉士に求められる実践能力】→ソーシャルワークの価値・知識・技術による統合的実践、コンフリクト・マネジメント(利害の衝突を問題解決へ生かし、職場のコミュニケーションを改善する方法)、地域住民のエンパワメント、住民の気づきを促し主体的な行動の変容につながる。
◆コンフリクト・マネジメント↓
http://globalcsr-pfc.com/OD/archives/57

○住民主体の地域課題解決体制の構築・維持における課題
@所属組織のサポート体制の必要性
i.地域における包摂と排除は表裏一体であり、対立関係の解消に向けては、『修復的対話』を用いるなどしてコンフリクト・マネジメントを行うにあたり、対応が困難な場面もあり所属組織による理解と協力が必要である。
ii.一人の地域住民の課題解決から住民主体の地域課題解決体制の構築・維持に至るまでには、アセスメントや話し合いのための場づくり等を含め、長期間にわたる実践を可能とする人員体制等が必要である。
Aソーシャルワーク専門職の必要性
i.差別や偏見によって地域から排除されそうになったとき、当事者の権利を擁護するソーシャルワークの価値に基づいた実践が不可欠であり、さらには知識や技術との統合的実践が必要である。
ii.地域住民だけでは解決が難しい地域課題への対応における地域住民との協働をはじめ、ソーシャルワーク専門職によるサポート体制が必要である。

○住民主体の地域課題解決体制の構築・維持のために必要な条件
【個人レベル】→@〜D
@当事者(世帯)のみならず地域生活課題を捉えるアセスメント力A差別や偏見による地域からの排除に対してソーシャルワークの価値を踏まえた統合的実践力B地域住民の気づきを促し、主体的な行動へと変化を促すことができる知識・技術を有すること。C特に、対立構造にあるときには修復的対話を用いながらコンフリクト・マネジメントが行えること。D話し合いのための場を設けるなど、支援計画の策定や地域住民をはじめ関係者等との連携・調整ができること。
【社会レベル】→@〜B
@社会福祉士の役割として住民主体の地域課題解決体制の構築・維持に取り組むことが職務上明確であること。A統合的な実践能力を習得できる養成課程、実践能力を高めることができる現任研修とスーパービジョン等の体制があること。B「地域で社会的孤立や社会的排除をなくし(略)他人事と思えない地域づくりに取り組むことなどを通じて、あきらめることなく、それが文化として定着するよう挑戦し続けていく」意識を醸成していくこと。
【組織レベル】→@〜B
@継続的・持続的な実践を可能とする所属組織としてのサポート体制があること。
A研修の受講機会や実践能力を高めるスーパービジョン等の体制が整備されていること。
B組織としても住民主体の地域課題解決体制の構築・維持に積極的に取り組んでいること。

○ソーシャルワーク専門職である社会福祉士に求められる実践能力の修得について
@ソーシャルワークの価値・知識・技術の統合的実践能力の強化→ソーシャルワークの価値・知識・技術を統合的に習得できるよう、実践現場で学べるカリキュラムの充実
A社会福祉士の専門性向上のあり方の検討→国家資格取得後の現任研修まで一体的、かつ、連続的な専門性向上のあり方についても議論すべきではないか。
B所属組織のサポート体制の充実→「地域包括支援実習」の受入れをはじめ、国家資格取得後の現任研修の強化等には、所属組織によるサポート体制の充実についても議論すべきではないか。
C市町村における社会福祉士の役割等の実態把握→自治体において社会福祉士が果たしている役割等の実態把握を行うべきではないか。
D社会福祉士の定義の見直し→地域共生社会の実現に向け、社会福祉士が、ソーシャルワークの機能を発揮し、求められる役割を担うためには、役割を明確にするため、社会福祉士の定義の見直しも議論すべきではないか。


◆「コンフリクト・マネジメント」は、初めて聞く言葉です。時間をかけて衝突・対立を通し『修復的対話』を目指していくこと、と理解しました。思いがけなくマネジメント手法を勉強することになります。
次回は、第12回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会・最後の資料「(上野谷委員提出資料) ソーシャルワーク専門職としての社会福祉士養成のこれから」です。

第12回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会 [2017年11月09日(Thu)]
第12回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会(平成29年10月24日開催)
《主な議題》「社会福祉士に求められる役割等について」等
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000181927.html

◎(参考資料3) 福祉人材確保専門委員会における主な意見
○ソーシャルワークの機能
複合的課題を抱える事例に対して。災害発生時の復興支援。機能が、いかに発揮・充実するかという方向性で議論すべきではないか。専門職でない方が持っているソーシャルワークの基礎的な機能を引き出し、社会全体としてソーシャルワークの機能が浸透していくというような考え方もあるのではないか。
・社会福祉士に集約するだけではなく、他の専門職種や専門職以外の住民にも分散していくことも重要ではないか。

○ソーシャルワークを担う人材
・地域包括支援体制に資する人材には、コーディネート力、連携力、開発力、コミュニティ・ディベロップメント力など、それぞれの専門職、看護、医療、福祉を含めた地域の力と民生委員やボランティアをはじめとした住民の方が相互に力を発揮できるような力が求められている。
・地域の自治会長や民生・児童委員について、社会福祉士の資格は持っていなくとも、様々な知識・経験を持っており、ソーシャルワークの機能として活用できるのではないか。
・地域共生社会を実現していくには、制度横断的な知識を有し、個人・集団・地域・政策をアセスメントする力があり、支援計画の策定・評価、関係者の連携・調整、資源開発ができるような人材を養成すべきではないか。
・組織や社会といった各レベルにおいて、ソーシャルワーカーが力を発揮できる枠組みを作ることが重要ではないか。
・ソーシャルワーク専門職養成においては、現任者の研修機会の確保と組織承認による研さん、事業者・養成・専門職の協働による検討体制、業務としての実習指導の位置づけ、実習受入れ事業所を評価する仕組み、求められる人材像を分かりやすく再定義することが求められるのではないか。

○社会福祉士の活用
・ソーシャルワーク機能を必要とする既存の機関等をはじめとして、新たに必置される機関等に社会福祉士を必置し、効果的・効率的な人材の活用が必要になっている。
・個人情報の問題で情報を入手することができないといった、縦割り行政の問題があるが、地域丸ごとを進めていくためには、縦割りではなくて横軸にさしていくことが必要であり、この点については社会福祉士という職域が適しているのではないか。
・地域で期待される役割を担っていくため、定期的に、地域を基盤としたソーシャルワークの知識・技術を修得できる研修体制の構築を検討してはどうか。
・地域包括支援センターには社会福祉士を配置することとされており、こうしたことを介護以外の分野にも拡げていくことがすそ野人材を拡げていくことにつながるのではないか。
・社会福祉士が個人及び地域アセスメント、ネットワーキング、チームアプローチ等の知識・技術を活用し、地域住民が発見したニーズを専門機関につなげることで、住民を巻き込んで世帯を支えていく体制が構築できるのではないか。
・包括的な相談支援体制を構築・維持するための条件として、個人レベルの実践としては、個人や世帯並びに取り巻く状況を包括的にアセスメントする力が求められるのではないか。
・連携やネットワークの形成にあたり、社会福祉士がコーディネーターやマネジメントの役割を担うことが重要であり、そうしたことを制度的に意義づけることによって現場での登用につながるのではないか。
・現場で起こる問題と対峙しながら、その解決のための知識や手法について継続的に学んでいくことは重要。例えば、実務経験の実績や研修受講をベースとし、更新制の導入を検討してもよいのではないか。
・社会福祉士がソーシャルワークを深め、高め、広げていくととともに、ソーシャルワークの基礎的な部分をケアの専門職等に分散していくことも大切ではないか。

次回も続きます。「(西島委員提出資料) ソーシャルワーク専門職である社会福祉士に求められる役割等について」です。

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