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「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」を公表します [2019年01月18日(Fri)]
「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」を公表します(平成31年1月10日)
〜キャリアコンサルタントの十分な活躍に向けた方策や資格取得後の学習のあり方などを提言〜
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199219_00001.html

【報告書のポイント】 ↓
1 キャリアコンサルタントやこれを組織する団体などに今後求められる対応について
・ 実務経験の確保について、キャリアコンサルタントを組織する団体などが、インターンシップ方式による実務経験機会を提供する仕組みなどを検討すべきであることを提言した。
・ 継続的学びの推進について、キャリアコンサルタントは自分自身の課題の把握とその解決、継続的な自己啓発・能動的学習などを、継続的に行っていくことが必要であることを提言した。

2 資格取得後の継続学習において特に必要な事項について
・ あるべきキャリアコンサルタント像について示すとともに、資格取得後の継続学習において重点的に学ぶ必要がある項目(個別面談スキル、倫理、法令・制度、ツールの活用方法、多職種連携に関する知識、組織への働きかけ手法、クライアントの特性理解、制度上位置付けられた役割の理解 など)を提言した。
・ 標準的学習モデルについて、各キャリアコンサルタントが自らの力量を客観的に診断できる機会の設定が必要であることから、スーパービジョン※や事例検討会、研修会・経験交流会への参加の機会を組織的に整備する必要があることを提言した。

※キャリア支援におけるスーパービジョンとは、スーパーバイザー(指導者)がスーパーバイジー(指導を受けるキャリアコンサルタント)に対し、面談記録に基づく事例の理解や対応方針の検討などの技術的な面での指導に加え、キャリアコンサルタントとしての成長を図るための支援を行う教育的対応を指します。スーパービジョンを受けることで、クライアントに対する効果的なキャリア形成等支援や、組織活性化への貢献等にもつながります。

◎別添1「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」(概要) (平成30年12月「キャリアコンサルタント登録制度等に関する検討会」とりまとめ)

1.検討の背景及び考え方
・キャリアコンサルタント国家資格試験で求めている能力水準は、現実的視点も考慮したいわばミニマム標準として設定されたものであり、実際に現場で十分に活躍するには、資格試験に合格・登録した後も、継続的学びによる資質向上と経験の蓄積が必要不可欠。 ⇒ キャリアコンサルタントの多様な領域での十分な活躍に資するよう、活躍していくための方策及び資格取得後に継続的に学んでいく べき事項を体系的に整理し、キャリアコンサルタント、キャリアコンサルタントを組織する団体等が主体的に継続的学びに取り組むに当 たっての指針を示したもの。

2.キャリアコンサルタントやこれを組織する団体等に今後求められる対応
(1)実務経験機会の確保→資質向上に向けた自発的な学びや成長へのモチベーションのためにも、実務経験が必要。キャリアコンサルタントを組織する団体等が インターンシップ方式による実務経験機会を提供する仕組み等を検討すべき。
(2)継続的学びの推進
・ キャリアコンサルタントが、それぞれの活動領域において、十分に活躍していくためには、キャリアコンサルティングの実務経験を 踏まえ、自分自身の課題の把握とその解決及びさらなる資質向上のため自己啓発・能動的学習等を継続的に行っていくことが必要。
・ 現場のニーズに的確に答え、活躍できる人材集団として社会的に評価されるため、@すべての活動領域で共通的に求められる一定の能力水準を確保した上で、Aそれぞれの専門領域や現場のニーズに応じた高い知識・スキルを身につけるよう努めるべき。

3.資格取得後の継続学習において特に必要な事項
(1)あるべきキャリアコンサルタント像
・ キャリアコンサルタントは自らの助言・指導等がクライエントに大きな影響を及ぼしうることを常に肝に銘じ、また、常に自らの能力・態度等の課題に目を向け、その解決に取り組むべく「学び」を継続していかなければならない。
・ キャリアコンサルタントは自らの自己理解にも努めなければならない。さらに、自身の活動の基にある理論的根拠やキャリア形成・ 能力開発における意味づけなどを説明できる力が必要である。
・ 指導的立場のキャリアコンサルタントは、豊富な実務経験のほか、専門家としての学術性や指導者としての人間性も備える必要がある。
(2)学習項目
・資格取得後の継続学習においては、特に、@個別面談スキル、A倫理、B法令・制度、Cツールの活用方法、D多職種連携に関する知識、 E組織への働きかけ手法、Fクライアントの特性理解、G制度上位置付けられた役割の理解 等の項目について重点的に学ぶ必要がある。
(3)標準学習モデル
・ 自らの力量の水準や自らに必要な学習を的確に把握することは難しいため、各キャリアコンサルタントが自らの力量を客観的に診断できる機会の設定が必要。特に、スーパービジョン(※)や事例検討会、研修会・経験交流会への参加の機会を組織的に整備する必要がある。 ※ キャリア支援におけるスーパービジョンは、スーパーバイザー(指導者)がスーパーバイジー(指導を受けるキャリアコンサルタント)に対し、 @面談記録に基づく事例の理解や対応方針の検討などの技術的な面での指導に加え、Aキャリアコンサルタントとしての成長を図るための支援を行う教育的対応を指すもの。クライアントに対する効果的なキャリア形成等支援・それを通じた組織活性化への貢献等にもつながるもの。

次回は、「別添2 キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」からです。
「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」を公表します [2019年01月18日(Fri)]
「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」を公表します(平成31年1月10日)
〜キャリアコンサルタントの十分な活躍に向けた方策や資格取得後の学習のあり方などを提言〜
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199219_00001.html

【報告書のポイント】 ↓
1 キャリアコンサルタントやこれを組織する団体などに今後求められる対応について
・ 実務経験の確保について、キャリアコンサルタントを組織する団体などが、インターンシップ方式による実務経験機会を提供する仕組みなどを検討すべきであることを提言した。
・ 継続的学びの推進について、キャリアコンサルタントは自分自身の課題の把握とその解決、継続的な自己啓発・能動的学習などを、継続的に行っていくことが必要であることを提言した。

2 資格取得後の継続学習において特に必要な事項について
・ あるべきキャリアコンサルタント像について示すとともに、資格取得後の継続学習において重点的に学ぶ必要がある項目(個別面談スキル、倫理、法令・制度、ツールの活用方法、多職種連携に関する知識、組織への働きかけ手法、クライアントの特性理解、制度上位置付けられた役割の理解 など)を提言した。
・ 標準的学習モデルについて、各キャリアコンサルタントが自らの力量を客観的に診断できる機会の設定が必要であることから、スーパービジョン※や事例検討会、研修会・経験交流会への参加の機会を組織的に整備する必要があることを提言した。

※キャリア支援におけるスーパービジョンとは、スーパーバイザー(指導者)がスーパーバイジー(指導を受けるキャリアコンサルタント)に対し、面談記録に基づく事例の理解や対応方針の検討などの技術的な面での指導に加え、キャリアコンサルタントとしての成長を図るための支援を行う教育的対応を指します。スーパービジョンを受けることで、クライアントに対する効果的なキャリア形成等支援や、組織活性化への貢献等にもつながります。

◎別添1「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」(概要) (平成30年12月「キャリアコンサルタント登録制度等に関する検討会」とりまとめ)

1.検討の背景及び考え方
・キャリアコンサルタント国家資格試験で求めている能力水準は、現実的視点も考慮したいわばミニマム標準として設定されたものであり、実際に現場で十分に活躍するには、資格試験に合格・登録した後も、継続的学びによる資質向上と経験の蓄積が必要不可欠。 ⇒ キャリアコンサルタントの多様な領域での十分な活躍に資するよう、活躍していくための方策及び資格取得後に継続的に学んでいく べき事項を体系的に整理し、キャリアコンサルタント、キャリアコンサルタントを組織する団体等が主体的に継続的学びに取り組むに当 たっての指針を示したもの。

2.キャリアコンサルタントやこれを組織する団体等に今後求められる対応
(1)実務経験機会の確保→資質向上に向けた自発的な学びや成長へのモチベーションのためにも、実務経験が必要。キャリアコンサルタントを組織する団体等が インターンシップ方式による実務経験機会を提供する仕組み等を検討すべき。
(2)継続的学びの推進
・ キャリアコンサルタントが、それぞれの活動領域において、十分に活躍していくためには、キャリアコンサルティングの実務経験を 踏まえ、自分自身の課題の把握とその解決及びさらなる資質向上のため自己啓発・能動的学習等を継続的に行っていくことが必要。
・ 現場のニーズに的確に答え、活躍できる人材集団として社会的に評価されるため、@すべての活動領域で共通的に求められる一定の能力水準を確保した上で、Aそれぞれの専門領域や現場のニーズに応じた高い知識・スキルを身につけるよう努めるべき。

3.資格取得後の継続学習において特に必要な事項
(1)あるべきキャリアコンサルタント像
・ キャリアコンサルタントは自らの助言・指導等がクライエントに大きな影響を及ぼしうることを常に肝に銘じ、また、常に自らの能力・態度等の課題に目を向け、その解決に取り組むべく「学び」を継続していかなければならない。
・ キャリアコンサルタントは自らの自己理解にも努めなければならない。さらに、自身の活動の基にある理論的根拠やキャリア形成・ 能力開発における意味づけなどを説明できる力が必要である。
・ 指導的立場のキャリアコンサルタントは、豊富な実務経験のほか、専門家としての学術性や指導者としての人間性も備える必要がある。
(2)学習項目
・資格取得後の継続学習においては、特に、@個別面談スキル、A倫理、B法令・制度、Cツールの活用方法、D多職種連携に関する知識、 E組織への働きかけ手法、Fクライアントの特性理解、G制度上位置付けられた役割の理解 等の項目について重点的に学ぶ必要がある。
(3)標準学習モデル
・ 自らの力量の水準や自らに必要な学習を的確に把握することは難しいため、各キャリアコンサルタントが自らの力量を客観的に診断できる機会の設定が必要。特に、スーパービジョン(※)や事例検討会、研修会・経験交流会への参加の機会を組織的に整備する必要がある。 ※ キャリア支援におけるスーパービジョンは、スーパーバイザー(指導者)がスーパーバイジー(指導を受けるキャリアコンサルタント)に対し、 @面談記録に基づく事例の理解や対応方針の検討などの技術的な面での指導に加え、Aキャリアコンサルタントとしての成長を図るための支援を行う教育的対応を指すもの。クライアントに対する効果的なキャリア形成等支援・それを通じた組織活性化への貢献等にもつながるもの。

次回は、「別添2 キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」からです。

社会保障審議会児童部会小児慢性特定疾患児への支援の在り方に関する専門委員会 [2019年01月17日(Thu)]
社会保障審議会児童部会小児慢性特定疾患児への支援の在り方に関する専門委員会(第34回)(平成31年1月10日)
≪議事≫ 小児慢性特定疾病(平成 31 年度実施分)の検討について その他2件
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000212727_00004.html
◎資料1−1前回(第 33 回)委員会の議論の整理
・研究班や関係学会から情報提供のあった7疾病について、小児慢性特定疾病の要件に該当するかどうか個別に検討を行った。その結果、7疾病(資料1−2の1〜7の疾病)について、本委員会として小児慢性特定 疾病の要件を満たすと判断することが妥当と考えられるものとされた。

その他、主な指摘事項は以下のとおり。
1 中毒性表皮壊死症に関してはスティーヴンス・ジョンソン症候群に含むのが良いのではないか。しかし、レジストリ登録のことを考えると、分けて考えられるようにす ることも必要ではないか。

(指摘事項に対する事務局からの対応案) 疾病名としては「スティーヴンス・ジョンソン症候群(中毒性表皮壊死症を含む)」 とすることとし、レジストリ登録の元となる医療意見書の内容にはスティーヴンス・ ジョンソン症候群と中毒性表皮壊死症を判別することができる項目を設けることと する。

◆スティーヴンス・ジョンソン症候群
http://www.nanbyou.or.jp/entry/4074


2 MECP2 重複症候群、武内・小崎症候群については遺伝学的検査をどこで行うことが できるか明示するのが良いのではないか
(指摘事項に対する事務局からの対応案) 小児慢性特定疾病情報センターのホームページに両疾病の遺伝学的検査について 相談できる窓口を記載することとする。なお、両疾病とも遺伝学的検査を用いなくて も診断ができる基準の作成が可能と研究者より回答を得ている。
◆MECP2 重複症候群、武内・小崎症候群
http://www.mecp2.jp/what-mecp2/


◎資料1−2小児慢性特定疾病(平成 31 年度実施分)の検討を行う疾病
○7疾患は、小児慢性特定 疾病の要件を満たすと判断することが妥当と判断されている。


◎資料2重症患者認定基準の変更について
1 現行の「小児慢性特定疾病重症患者認定基準」

ロ 医療費支給認定に係る小児慢性特定疾病児童等であって、次の表の上欄に掲げる 疾患群のいずれかについて、同表の下欄に掲げる治療状況等の状態にあると認められるもの

2 疾患群ごとの重症患者認定基準(治療状況等の状態)変更案
・先天代謝異常
→「発達指数若しくは知能指数が 20 以下であるもの又は1歳以上の児童において寝たき りのもの」
・神経・筋疾患及び皮膚疾患→「発達指数若しくは・知能指数が 20 以下であるもの又は1歳以上の児童において寝た きりのもの」
・慢性消化器疾患→「気管切開管理又は若しくは挿管を行っているもの、3ヶ月以上常時中心静脈栄養を必要としているもの又は肝不全状態にあるもの」


◎資料3−1 「児童福祉法第六条の二第一項の規定に基づき厚生労働大臣が定める小児 慢性特定疾病及び同条第二項の規定に基づき当該小児慢性特定疾病ごとに 厚生労働大臣が定める疾病の状態の程度(平成 26 年厚生労働省告示第 475 号)」の修正案のポイント
○告示番号、疾病名、 改訂内容、 改訂理由があります。

◆カサバッハ・メリット症候群
https://www.shouman.jp/disease/details/09_19_031/


◎資料3−2疾患群、疾病名、疾病の状態の程度の変更について
○疾患群 (案)↓
・血液疾患 →脈管系疾患へ
・血液疾患 →脈管系疾患へ
・膠原病 →皮膚疾患へ
○疾病名、疾病の状態の程度の変更について→赤字参照してください。

◎資料3−3慢性消化器疾患の疾患区分の変更について

◎参考資料1小児慢性特定疾病の選定に関する検討の進め方について
○今後のスケジュール(案)
○小児慢性特定疾病の検討の進め方
○「対象疾病」及び「疾病の状態の程度」の考え方

次回は、「「キャリアコンサルタントの継続的な学びの促進に関する報告書」を公表します」からです。
消費者委員会 第24回公益通報者保護専門調査会 [2019年01月16日(Wed)]
消費者委員会 第24回公益通報者保護専門調査会(平成30年12月27日)
≪議事≫取りまとめに向けた検討について
https://www.cao.go.jp/consumer/iinkaikouhyou/2018/houkoku/1227_koueki_houkoku.html
◎資料2 公益通報者保護専門調査会 報告書(概要)
○通報者の範囲
(1)退職者
(2)役員等
(3)取引先等 事業者
(4)役員等、 取引先等 事業者で あった者
(5)その他の 通報者


○通報対象事実の範囲
(1)刑事罰の担保による 限定→最終的に刑事罰の対象とならない規制違反行為のうち、@法律の規定に基づく行政罰の対象となる規制違反行為の事実、A法 律の規定に基づく行政処分の対象となる規制違反行為の事実については、通報対象事実の範囲に追加すべき。(※1)
(2)法目的による限定→法制的・法技術的な観点から整理を行うべき
(3)規定の 方式→対象となる法律を特定目的の法律に限定しない場合には、対象となる法律を列挙する方式を取りやめるべき(※1)。 ・法制的・法技術的な観点から整理を行い、一定の分野の法律について、その性質等から公益通報者保護法の対象外とする必 要性があると考えられる場合には、対象外となる法律のみを列挙する方式(ネガティブ・リスト)を採用すべき。
(4)条例

○外部通報の保護要件
(1)
2号通報→・号通報における真実相当性の要件を緩和すべきとのことで、おおむね合意(※1)。 1号通報の保護要件との差を維持しつつ、真実相当性の要件を他の要件に置き換えるか、又は一定の事由に該当する場合には真実相当性を不要とすることで、おおむね合意(※2)。 具体的な緩和の方法については、法制的・法技術的な観点から整理を行うべき。
(2)3号通報→<真実相当性の要件>現時点では、真実相当性の要件を維持。 <特定事由> 事業者が内部通報体制の整備義務を履行していない場合につき、客観的・外形的に判断可能な要件について法制的・法技術 的な観点から整理を行い、当該要件を特定事由に追加することで、おおむね合意。 財産に対する危害のうち、例えば回復の困難性が認められるなど、一定のものについて、法制的・法技術的な観点から整理を行い、第3条第3号ホにおいて保護の対象とすべき。 現時点では、権限を有する行政機関に対する通報後一定期間が経過したにもかかわらず、当該行政機関が通報に対応しない 場合を追加する必要はない。
(3)通報者の範囲の拡大→<退職者> 労働者のものよりも保護要件を加重する必要はない。 <役員等>原則として事業者の内部で是正措置を前置することを保護要件とすべき。 第3条第3号ホに該当する事由が存する場合には、例外的に内部での是正措置の前置を不要とすべき。 同号ロに該当する事由が存する場合にも、内部での是正措置の前置を不要とすべきとの意見もあり、法制的・法技術的な観点 から整理を行い、適切に例外を定めるべき

○通報を裏付ける資料の収集行為→これまでに集積された通報を裏付ける資料の収集行為に関する裁判例を整理・分析し、当該収集行為に関する責任の有無につ いての実務上の運用の周知を進めるべき。
○切迫性の要件

○通報体制の整備
(1)内部通報 体制→<民間事業者>民間事業者に内部通報体制の整備を義務付けるべき。但し、常時雇用する労働者の数が300人以下の民間事業者については、 事務負担等を勘案し、努力義務とすべき。 @内部通報受付窓口の設置など、内部通報を受け付ける運用、A内部通報受付窓口を組織内で周知する運用、B通報者を特 定可能な情報の共有を必要最小限の範囲にとどめる運用、C公益通報をしたことを理由に解雇その他不利益な取扱いを禁止す る運用が機能するような体制の整備を求めるべき。 新たに公益通報者保護法に基づき指針を策定することとし、当該指針の中で、上記@からCが機能する体制として考えられる 具体例を示すとともに、その組織ごとの事情に応じて柔軟な体制を取り得ることを示すべき。 内部通報体制の整備義務を履行していない事業者に対する行政措置を導入すべき。 通報を理由として通報者に不利益取扱いをした事業者に対する行政措置と一体的に運用されることが想定されることに鑑み、行 政措置の種類は、同様に、助言、指導、勧告及び公表とすべき。 (※1)
<行政機関>規模にかかわらず、内部通報体制の整備を義務付けるべき。
(2)外部通報 対応体制→・規模にかかわらず、外部通報対応体制の整備を義務付けるべき。 ・@外部通報受付窓口の設置など、外部通報を受け付ける運用、A外部通報受付窓口を対外的に周知する運用、B通報者を特 定可能な情報の共有を必要最小限の範囲にとどめる運用が機能するような体制の整備を求めるべき。 ・新たに公益通報者保護法に基づき指針を策定することとし、当該指針の中で、上記@からBが機能する体制として考えられる 具体例を示すとともに、各行政機関ごとの事情に応じて柔軟な体制を取り得ることを示すべき。

○守秘義務
(1)1号通報先→事業者における内部通報体制の整備義務として、通報者を特定可能な情報の共有を必要最小限の範囲にとどめる運用を求めること(事業者としての守秘義務)とし、担当者個人の守秘義務の法定については、今後、必要に応じて検討。
(2)2号通報先→・公益通報に関する秘密や個人情報の漏えいが、公務員法上の守秘義務等、既に講じられている法律上の措置に抵触し得ることを周知。 ・公益通報者保護法でも守秘義務を課すことについては、更なる立法事実の蓄積を待って、今後、必要に応じて検討。
(3)3号通報先→現時点では、一律に守秘義務を負わせる必要はない。

○一元的窓口→・各行政機関の通報窓口において引き続き通報を受け付けて対応する体制を維持しつつ、当該窓口を補完するものとして、行政 通報の一元的窓口を消費者庁に設置すべき。

○2号通報として 保護の対象となる 通報先の拡張
○不利益取扱いに対する 行政措置
○不利益取扱いに対する 刑事罰
○不利益取扱いに関する 紛争解決手続

○立証責任の緩和
(1)解雇→当該解雇が通報を理由とすることの立証責任を事業者側に転換することについて は、現時点で様々な意見があり、今後、必要に応じて検討。
(2)その他の 不利益 取扱い

○通報行為に伴う 損害賠償責任→・通報者が、不利益取扱いから保護される要件を満たしている場合、通報したことを理由として損害賠償責任を負わないとする規 定を設けるべき。

○通報行為に伴う 刑事責任→必要性や規定の内容について、更なる検討が必要であり、現時点では、通報行為に伴う刑事責任を免責する規定を設ける必要 はない。

○その他の論点→、今後、必要に応じて検討。
(1)調査措置義務の対象
(2)通報者の探索及び通報妨害
(3)通報者へのフィードバック

次回は、「社会保障審議会児童部会小児慢性特定疾患児への支援の在り方に関する専門委員会(第34回)」資料からです。
消費者委員会 第24回公益通報者保護専門調査会 [2019年01月15日(Tue)]
消費者委員会 第24回公益通報者保護専門調査会(平成30年12月27日)
≪議事≫取りまとめに向けた検討について
https://www.cao.go.jp/consumer/iinkaikouhyou/2018/houkoku/1227_koueki_houkoku.html
◎資料1 公益通報者保護専門調査会 報告書
○はじめに

公益通報者保護法(平成16年法律第122号)は、食品偽装やリコール隠しなど、 消費者の安全・安心を損なう事業者の不祥事が、組織の内部からの通報を契機として 相次いで明らかになったことを受け、事業者の法令遵守を推進し、国民の安全・安心 を確保するために、平成16年に制定され、平成18年4月に施行された法律である。 かかる公益通報者保護法について、平成30年1月、内閣総理大臣から消費者委員会に対し、「同法の施行状況を踏まえ、事業者におけるコンプライアンス経営、国民の安全・安心の確保に向けた取組の重要性の高まりを始めとした社会経済状況の変化 への対応等の観点から、公益通報者の保護及び国民の生命、身体、財産その他の利益の保護に関わる法令の規定の遵守を図るため、規律の在り方や行政の果たすべき役割 等に係る方策を検討すること」について諮問がなされたことを受け、消費者委員会は、 公益通報者保護専門調査会(以下「本専門調査会」という。)の再開を決定した。 公益通報者保護法に関する検討事項は多岐にわたるが、本専門調査会では、まず、 @公益通報者保護法を使いやすいものにする、A通報を受ける側における体制整備、 B公益通報者の保護救済の充実及び不利益取扱いの抑止という3つのテーマに沿っ て論点を整理し、審議を行った。そして、一通りの検討を終えた段階で、それまでの 審議を踏まえ、各論点について、おおむね方向性が示された事項と、今後の検討課題 として残されている事項に振り分ける形で中間的な整理を行い、同年7月に、「中間整理」として公表した。 また、同年9月には、これまでの審議の内容や中間整理を踏まえ、各関係団体等か ら意見を聞くためのヒアリングを実施し、関係団体等から意見を聴取した。そして、 同年10月からは、かかるヒアリングの結果等も踏まえ、各論点について更なる審議を行ったものである。 このように、再開後、同年12月までに合計16回の専門調査会を開催し、審議を重ねたものであり、本報告書は、こうした審議内容をもとに、措置すべき内容等につ いて現時点での方向性を取りまとめたものである。

T 公益通報の現状等
1 通報相談の内容→保護の対象となる労働者(公務員、派遣労働者を含む)以外の者からの通報相談の割合は、退職者からの通報相談が労働者に次いで多く、役員等や取引先等事業者からの通報相談も存在。ハラスメントが最も多く、公務員法、補助金適正化法、税法等に関する通報相談 も存在している【図1】。
2 通報体制の整備状況
(1)民間事業者→事業 者における不正の発見の端緒の第1位は、内部通報(58.8%)。主に中規模・小規模の事業者において内部通報制度の導入が進んでおらず、また、内部通報制度を導入している事業者においても、重要な事項を社内規程で定めていない場合がある
(2)行政機関↓↓
ア 内部通報体制→府省庁及び都道府県では100%、市区町村では52.4%【図4】。より詳細には、指定都市 や中核市、特別区といった比較的規模の大きな市区では整備が進んでいるものの、 町村のように規模が小さくなるにつれて設置率が低下する傾向。
イ 外部通報対応体制→行政機関に対する外部の労働者からの公益通報の受理件数・是正措置件数は、毎年一定の水準で推移しており、事業者内の不正を知り得る立場にある労働者等からの通報は、行政機関の法執行力の向上を通じて、事業者の法令遵守の確保に資するものである【図6】。

3 不利益取扱いへの懸念→最初の通報先として勤務先以外(行政機関や 報道機関等)を選択する割合は、約半数。
4 公益通報に関する情報の漏えい→行政機関からの情報漏えいが問題となった案件も44.9%あり、公益通報に関する 秘密や個人情報の漏えいが公務員法上の守秘義務の対象となることの理解が徹底さ れていないことがうかがわれる【図10】。

U 個別論点
1 不利益取扱いから保護する通報者の範囲
(1)退職者(退職者を不利益取扱いから保護することの是非 退職者を不利益取扱いから保護する通報者の範囲に含めるべき)。保護の対象とする退職者の範囲()
(2)役員等
ア 役員等を不利益取扱いから保護することの是非→役員等を不利益取扱いから保護する通報者の範囲に含めるべきである。
イ 保護の対象とする役員等の範囲→法制的・法技術的な観点から整理を行 い、合理的な範囲の役員等を不利益取扱いから保護する通報者の範囲に含めるべき
ウ 保護の内容→役員等の解任については、例えば会社法上の役員のように、根拠法において解任に理由が不要とされている例もあり、一律に公益通報を理由とする解任を不利益取 扱いとして位置付けることは、今後、必要に応じて検討を行うべきである。 また、他の法令で正当な理由のない解任に対して損害賠償請求が予定されている場合には、公益通報を理由とする解任に対し、損害賠償を請求することができることとすべきである。
(3)取引先等事業者
(4)役員等であった者、取引先等事業者であった者
(5)その他の通報者

2 通報対象事実の範囲
(1)刑事罰の担保による限定
(2)法目的による限定→今後の課題
(3)規定の方式→今後の課題
(4)条例→事業者には、法律と同様に条例の遵守が求められ、公益通報者保護法において、 条例に違反する行為についての通報に保護を与え、通報を促す必要性がある。

3 外部通報の保護要件
(1)2号通報の保護要件 ア 要件を緩和することの是非
(2)3号通報の保護要件 ア 真実相当性、イ 特定事由
(3)不利益取扱いから保護する通報者の範囲の拡大と外部通報の保護要件 ア 退職者 イ 役員等

4 通報を裏付ける資料の収集行為に関する責任

5 切迫性の要件→通報対象事実が「まさに」生じようとしているとの要件(以下「切迫性の要件」)について、早期の通報を促し、不祥事の芽を早期に摘む必要がある等の理由 から、切迫性の要件を削除し、「生ずるおそれ」とするか、「高度の蓋然性」など、よ り緩やかな文言とすべきとの意見があった。

6 通報体制の整備
(1)内部通報体制
ア 内部通報体制の整備義務を課すことの是非→民間事業者及び行政機関に対し、内部通報体制の整備を義務付けるべきである。
イ 対象とする民間事業者及び行政機関の範囲 (ア)民間事業者→民間事業者に内部通報体制の整備を義務付けるべき。但し、常時雇用する労働者の数が300人以下の民間事業者については、事務負担等を勘案し、努力義務とすべきである。(イ)行政機関 行政機関については、民間事業者に対して率先垂範する観点から、規模にかかわらず、内部通報体制の整備を義務付けるべき。
ウ 履行すべき義務の内容→@-C参照。
エ 義務の履行を確保するための措置→助言、 指導、勧告及び公表とすべき
(2)外部通報対応体制
ア 外部通報対応体制の整備義務を課すことの是非→権限を有する行政機関に対して、外部通報対応体制の整備を義務付けるべきであ る。
イ 対象とする行政機関の範囲→権限を有する行政機関については、規模にかかわらず、外部通報対応体制の整備を義務付けるべきである
ウ 履行すべき義務の内容→窓口設置、周知等

7 守秘義務
(1)1号通報先
ア 守秘義務を課すことの是非→労働者等は、公益通報に際して、情報が漏えいし、解雇その他不利益な取扱いや 嫌がらせ等を受けるおそれがあることを強く懸念しており、実際に、内部通報を受け付けた者による情報漏えいにより通報者が特定され、被害を受けた事案も生じている。そのため、通報者がより安心して通報できる体制を確保し、内部通報を促進するという観点から、通報窓口の担当者その他通報対応に関する業務に携わる者に守秘義務を課すことが考えられ、本専門調査会では、これに賛成する意見が多かっ た
イ 守秘義務に関連する論点→(ア)守秘義務が解除される例外 (イ)守秘義務に違反した場合の行政措置及び刑事罰 
(2)2号通報先 行政機関の職員については、1号通報先としての行政機関の場合(脚注21参照) と同様に、まずは公益通報に関する秘密や個人情報の漏えいが、公務員法上の守秘 義務等、既に講じられている法律上の措置に抵触し得ることを周知することが先決 である。 したがって、行政機関の職員に対して公益通報者保護法でも守秘義務を課すこと については、更なる立法事実の蓄積を待って、今後、必要に応じて検討を行うべき である。 (3)3号通報先 3号通報は、報道機関や消費者団体等、通報先が様々であり、現時点では、これ らの者に一律に守秘義務を負わせる必要はない。

8 行政通報の一元的窓口の設置→権限を有する行政機関の通報窓口(以下「個別窓口」)において引き続き 通報を受け付けて対応する体制を維持しつつ、個別窓口を補完するものとして、行政通報の一元的窓口を消費者庁に設置すべき

9 2号通報として保護の対象となる通報先の拡張
(1)一元的窓口への通報、誤って権限のない行政機関になされた通報
(2)権限を有する行政機関が指定した者への拡張→「機関等の共同設置」など

10 不利益取扱いをした事業者に対する行政措置、刑事罰
(1)行政措置→不利益取扱いに対する抑止の観点から、通報を理由として通報者に不利益取扱い をした事業者に対する行政措置を導入すべきである。 行政措置の種類としては、助言、指導を行うほか、勧告を行い、勧告に従わない 場合には公表を行うことができることとすべきである 25。
(2)刑事罰→今後の課題。

11 不利益取扱いに関する紛争解決手続

12 不利益取扱いが通報を理由とすることの立証責任の緩和
(1)解雇
(2)その他の不利益取扱い→解雇以外の不利益取扱いについても、情報や証拠資料が事業者側に偏在している ことなどから、その立証が通報者にとって大きな負担となっており、不利益取扱い が通報を理由とすることの立証責任を事業者側に転換すべきとの意見があった。解雇以外の不利益取扱いについても、立証責任を事業者側に転換す ることについては、今後、必要に応じて検討を行うべきである。
13 通報行為に伴う損害賠償責任→通報者が、不利益取扱いから保護される要件を満たしている場合、通報したことを 理由として損害賠償責任を負わないとする規定を設けるべき。

14 通報行為に伴う刑事責任

15 その他の論点
(1)行政による調査措置義務の対象となる通報者の範囲
(2)通報者の探索及び通報妨害→違法
(3)通報者へのフィードバック→今後の検討

○おわりに
本報告書の提言内容は、本専門調査会における約1年にわたる真摯な議論を取りまとめたものであり、政府においては、本報告書で提言された事項について、その実現に向けてできる限りの努力を行うよう期待したい。 なお、提言の中には、法制的・法技術的な観点から整理を行うべき事項、民間事業 者及び行政機関の負担の増加を伴う事項も含まれており、今後、政府において、必要 に応じて関係者から意見を聴く機会を設け、法改正も視野に更なる検討を行うことを求める。また、提言では、行政機関における適切な執行体制の構築を求めているが、 政府においては、提言の内容をできる限り尊重した対応を求める。 消費者庁においては、これらの事項を含め、提言された内容の実現に向けて更に具体的に検討を行い、その結果について消費者委員会に報告があり、当該報告を受けた 消費者委員会から本専門調査会に要請がなされた場合には、本専門調査会において、 必要に応じて更に検討を深めることとする。 法改正が実現した場合には、改正内容を、現行法の内容と共に、消費者、民間事業 者及び行政機関に対して幅広く周知することが重要である。その際、本専門調査会における審議の状況等も踏まえ、法令の解釈や具体的な事例等について逐条解説等で明 確化を図ることも求められる。 方向性が示されなかった論点についても、政府において、今後の検討課題とし、その時々の状況をみながら、必要に応じて更なる調査・分析を行った上で、検討を深めていくことが期待される。 なお、本専門調査会における審議の中で、事業者における公益通報制度の運用上、公益通報と、公益通報以外の通報相談(個人的な悩みの相談など)のそれぞれについ て、通報者・相談者の理解を得ながら適切に対応することの難しさを指摘する意見もあった。事業者において公益通報制度を実効的に運用し、また、社会に向けて公益通報制度の重要性を示していくために、政府において、情報提供その他の方法により、 こうした実務運用上の課題にも対処することを期待したい。

次回は、「資料2 公益通報者保護専門調査会 報告書(概要)」からです。

「労働施策基本方針」が閣議決定されました [2019年01月14日(Mon)]
「労働施策基本方針」が閣議決定されました(平成30年12月28日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03094.html
◎(別添2)労働施策基本方針(本文)
○はじめに

我が国においては、景気は緩やかに回復し、経済の好循環が着実に進展するととも に、雇用情勢も着実に改善をしている。平成29年の全国の有効求人倍率は1.50倍と約 44年ぶりの高い水準となり、完全失業率は 2.8 %と約24年ぶりの低い水準となっている。各都道府県の有効求人倍率をみても、全ての都道府県において1倍を超え、雇用情勢の改善が全国的に進んでいる。 また、我が国の総人口は、平成20年の 1 億2800万人をピークに減少傾向にあるが、 女性の活躍推進や高齢者の雇用促進等に関する各種施策の推進により、女性や高齢者 を中心に就業率は上昇しており、平成24年から平成29年にかけては、景気の回復とも あいまって就業者数は約 250 万人増加している。 このように雇用情勢が着実に改善し労働参加が進展する一方で、就業者数の増加を 上回る旺盛な求人ニーズにより、企業の人手不足感は強まっている。特に、中小企業 ・小規模事業者(「中小企業等」) においては、中核人材の確保ができない場合もあり、我が国の雇用を広く支える中小企業等において大きな問題となっている。 長期的にみると、我が国の経済成長の隘路の根本には、少子高齢化・生産年齢人口 の減少といった構造的な問題や生産性向上の低迷等の問題が存在する。また、AI等の 技術革新は、仕事を取り巻く環境や働き方に大きな変化をもたらし得るものである。 こうした課題を克服し経済成長を実現するためには、誰もが生きがいを持ってその有する能力を最大限に発揮できる社会を創り、イノベーションの促進等を通じた生産性の向上と、労働参加率の向上を図ることが必要である。そのため、平成29年3月28 日の働き方改革実現会議において、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革の総合的な推進に向けて、「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)を決定し、長時間労働をはじめとする我が国の雇用慣行における諸問題に対して、改革実現の道筋を示したところである。 労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を推進するため、時間外労働の限度時間の設定、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者と通常の労働者との間の不合理な待遇の相違の禁止等を目的として、第 196 回国会において、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30 年法律第71号。「働き方改革関連法」) が成立し、働き方改革関連法第 3条の規定により、雇用対策法(昭和41年法律第 132 号)が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第 132 号。以下「労働施策総合推進法」という 。) に改正された。 労働施策総合推進法第10条第1項においては、国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針を定めなければならないこととされている。 本方針は、同項の規定に基づき、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策 に関する基本的な事項等について示すものである。

○第1章から第3章-2まで省略↓↓
3 学校段階における職業意識の啓発、労働関係法令等に関する教育の推進
AI等の技術革新や働き方の変化も踏まえつつ、若者に働く意義や労働市場の実態の理解を促す等の教育は、適性・能力に応じた就職の実現の基盤であり、各個人・ 経済活動全体の生産性向上にも資する重要な意義を有するものである。 このため、学校から職場への移行を円滑にするため、文部科学行政と厚生労働行 政の連携強化を図り、学校段階において職場見学やセミナー、インターンシップ等 による職業意識啓発等の取組を積極的に推進する。また、多様な就業形態が増加する中で、労働関係法令や各種ルールについて知ることは、労働関係の紛争や不利益 な取扱いの未然の防止に役立つとともに、働き方を選択する上で重要であるため、 高校生などの若年者に対して、 労働関係法令や社会保障制度に関する教育を推進する。


◆労働政策審議会(労働施策基本方針部会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01095.html

次回は、「消費者委員会 第24回公益通報者保護専門調査会」資料からです。
「労働施策基本方針」が閣議決定されました [2019年01月13日(Sun)]
「労働施策基本方針」が閣議決定されました(平成30年12月28日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03094.html
◎(別添1)労働施策基本方針(概要)→今後の労働施策のベースとなる本方針は、「労働施策総合推進法」に基づき策定したもの(平成30年12月28日閣議決定)→労働者がその能力を有効に発揮することができるようにするため、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の労働施策に関する基本的な事項等について示しています。

○初めに「基本方針の内容と目指す社会」として全体を俯瞰したアウトラインを示しています。→第1~3章からなり、目指す社会は↓↓
・誰もが生きがいを持って、その能力を有効に発揮することができる社会
・多様な働き方を可能とし、自分の未来を自ら創ることができる社会
・意欲ある人々に多様なチャンスを生み出し、企業の生産性・収益力の向上が図られる社会

○労働施策基本方針の概要↓↓
第一章 労働者が能力を有効に発揮できるようにすることの意義

1.働き方改革の必要性 →誰もが生きがいを持ってその能力を最大限発揮することができる社会を創るためには、働く人の視点に立ち我が 国の労働制度の改革を行い、企業文化や風土を変え、働く一人一人が、より良い将来の展望を持ち得るようにす ることが必要。

2.働き方改革の推進に向けた基本的な考え方 →労働施策総合推進法の目的(※)や基本的理念を踏まえ、本方針に労働施策に関する基本的事項等を定めることにより、都道府県や市町村等と連携を図りつつ、 労働施策を総合的に推進。 (※)国は、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定や 労働生産性の向上を促進すること等により、労働者の職業の安定や経済・社会の発展等に資すること。

3.本方針に基づく 働き方改革の推進→本方針において示した基本的な考え方や中長期的な方向性に基づき、労働施策を総合的 かつ継続的に推進。 経済及び雇用情勢に加え、働き方改革実行 計画のフォローアップの状況や本方針に定める諸施策の実施状況に応じて、変更の必要性 があると判断した場合は、本方針を見直す。

第二章 労働施策に関する基本的な事項
1 労働時間の短縮等の労働環境の整備→(1) 長時間労働の是正 (2) 過労死等の防止 (3) 中小企業等に対する支援・ 監督指導 (4) 業種等の特性に応じた対策等の推進 (5) 最低賃金・賃金引上げと生産性向上 (6) 産業医・産業保健機能の強化 (7) 安全で健康に働ける労働環境の整備 (8) 職場の ハラスメント対策及び多様性を受け入れる環境整備

2 雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の 3 多様な人材の活躍促進 均衡のとれた待遇の確保、多様な就業形態の普及 及び雇用・就業形態の改善→(1) 雇用形態又は就業形態にかかわらない公正な待遇の確保など非正規雇用労働者の待遇改善 (2) 正規雇用を希望する非正規雇用労働者に対する 正社員転換等の支援 (3) 柔軟な働き方がしやすい環境の整備

3 多様な人材の活躍促進→(1) 女性の活躍推進 (2) 若者の活躍促進 (3) 高齢者の活躍 促進 (4) 障害者等の活躍促進 (5) 外国人材の受入環境の整備 (6) 様々な事情・ 困難を抱える人の活躍支援(ひとり親家庭の親、生活保護受給者、刑務所出所者、ホームレス等の就労支援 )

4 育児・介護又は治療と仕事の両立支援→(1) 育児や介護と仕事の両立支援 (2) 治療と仕事の両立支援(がん診療連携拠点病院等と連携した就職支援)

5 人的資本の質の向上と職業能力評価の充実→(1) リカレント教育等による人材育成の推進 (2) 職業能力評価の充実

6 転職・再就職支援、職業紹介等に関する施策の充実→(1) 成長分野等への労働移動の支援 (2) 職場情報・職業情報の見える化 (3) 求人・求職情報の 効果的な提供及び地域の雇用機会の確保

7 働き方改革の円滑な実施に向けた取組→地方公共団体、中小企業者団体、労働者団体等を構成員とする協議会その他の連携体制の整備

第三章 労働者が能力を有効に発揮できるようにすることに関するその他の重要事項
1 商慣行の見直しや取引環境の改善など 下請取引対策の強化
2 労働条件の改善に向けた生産性の向上支援
3 学校段階における職業意識の啓発、 労働関係法令等に関する教育の推進

次回は、「労働施策基本方針(本文)」からです。
社会保障審議会児童部会社会的養育専門委員会(平成30年12月27日)1/12 市町村・都道府県における子ども家庭相談支援体制の強化等に向けたワーキンググループとりまとめの公表について [2019年01月12日(Sat)]
社会保障審議会児童部会社会的養育専門委員会(平成30年12月27日)
市町村・都道府県における子ども家庭相談支援体制の強化等に向けたワーキンググループとりまとめの公表について

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000173365_00014.html
○はじめに
「新たな子ども家庭福祉のあり方に関する専門委員会」報告書(平成 28 年3月。「平成 28 年報告書」)に基づき、2016 年 5 月に児童福祉法等の一部を改正する法律(平成 28 年法律第 63 号。「平成 28 年改正法」)が全会一致で成立した。 平成 28 年改正法においては、子どもが権利の主体であることや子どもの家庭養育優先 原則など児童福祉法(昭和 22 年法律第 164 号)の理念を明確化するとともに、児童虐待の発生予防という観点から、子育て世代包括支援センターの全国展開、児童虐待発生時の迅速・的確な対応や在宅支援の充実強化に向けた市区町村子ども家庭総合支援拠点の整備や要保護児童対策地域協議会の調整機関への専門職の配置、児童相談所の体制強化に向けた児童福祉司等の研修義務化や弁護士配置の措置等、特別区における児童相談所の 設置可能化、被虐待児童への自立支援のため、里親委託の推進や自立援助ホームの対象拡大等が講じられた。 こうした改正が行われる一方、平成 28 年報告書において提言された項目のうち、児童相談所の強化のための機能分化として、「虐待関連通告・相談電話(189)窓口の一元 化」及び「調査・保護・アセスメント・措置機能の強化」、職員の専門性の向上として、「子どもの家庭福祉を担う指導的職員の資格のあり方」などに関する事項の一部は、その在り方に関する詳細な検討が必要と考えられたため、平成 28 年改正法には盛り込まれておらず、平成 28 年改正法附則において検討事項とされた。 ※ 平成 28 年改正法附則第2条第3項「政府は、法律の施行(2017 年4月)後2年以内に、児童 相談所の業務の在り方、要保護児童の通告の在り方、児童及び妊産婦の福祉に関する業務に従事する者の資質の向上を図るための方策について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずる」 また、2017 年8月には、平成 28 年改正法に基づく新たなビジョンを提示するため取りまとめられた「新しい社会的養育ビジョン」(新たな社会的養育の在り方に関する検討会)において、子どもの権利保障のための児童相談所の在り方として、平成 28 年報告書と同様に、児童相談所の機能分化、支援の必要な子どもの把握及び通告窓口、人材育成、専門 性の向上、資格化の可能性等について提言されているが、その方法に関する詳細な検討がなされないままであった。 加えて、2018 年3月に5歳の女児が児童虐待により死亡する痛ましい事例があった。 この事例等を受け、増加する児童虐待に対応し、子どもの命が失われることがないよう、 国・自治体・関係機関が一体となって対策に取り組むべく、2018 年7月 20 日には、「児童虐待防止対策の強化に向けた緊急総合対策」(児童虐待防止対策に関する関係閣僚会議 決定。「緊急総合対策」)がとりまとめられた。また、2018 年 10 月には、「子ども虐待による死亡事例等の検証結果等について」(社会保障審議会児童部会児童虐待等要保護事例の検証に関する専門委員会。「平成 30 年 10 月死亡事例検証報告」)において、本事例の検証が行われ、国への提言がとりまとめられた。 今般、平成 28 年改正法附則第2条第3項に基づく検討事項を検討するため、社会保障審議会児童部会社会的養育専門委員会の下に、市町村・都道府県における子ども家庭相談支援体制の強化等に向けたワーキンググループが設置され、2018 年9月から 12 月まで7 回にわたり議論を重ねてきた。 本ワーキンググループでは、平成 28 年報告書を基本とした上で、新しい社会的養育ビ ジョン、その後策定された緊急総合対策、平成 30 年 10 月死亡事例検証報告の内容等を十分に踏まえるとともに、児童福祉法第 1 条に規定する全ての子どもが、その健やかな成長、発達、自立等を保障される権利を有するという考え方を前提として議論が行われた。 こうした子どもの権利を守るため、今後の児童相談所の業務の在り方等を含めた市町村・都道府県における子ども家庭相談支援体制の強化等に向けた取組について、現状の問題点、それを解決する方策を中心に、目指すべき方向性、今後の取り組むべき事項について整理した。 今後、目指すべき方向性に沿って、対応として記載した事項について速やかに取組を進めるとともに、制度的な対応など必要な事項については、国において、法的及び財政的な措置を含め、適切に対応されるべきである。 また、今回整理した事項にとどまることなく、市町村・都道府県における子ども家庭相談支援体制の一層の充実に向け、不断の見直しを行い、必要な取組を進めるべきである。 併せて、子ども家庭相談支援体制の整備に向けては、児童相談所や市町村等の地方自治 体はもとより、関係機関なども含めた地域全体での取組が必要不可欠である。 この「とりまとめ」の内容は、国・自治体・関係機関が、それぞれの役割を着実に果た すとともに、あらゆる地域資源が一丸となって取り組むことが求められるものであり、全 ての地域で全ての子どもや家庭が支援され、全ての子どもが健全に育まれるという視点 で取組が進むことを強く求める。

1 児童相談所の業務の在り方及び市町村における相談支援体制の在り方
(現状・課題)→「初期対応」と「支援」の機能を分けて対応している児童相談所は約 35%、市町村は 2004 年の児童福祉法の一部を改正する法律(平成 16 年法律第 153 号。「平成 16 年改正法」)により子どもと家庭に関する各種の相談を受けることとされ、さらに平成 28 年改正法により、妊娠期からの切れ目ない相談体制を整備するため、子育て世代包括支援センターの全国展開や、市区町村子ども家庭総合支援拠点 の設置促進などの市町村における相談体制の整備も進められてきており、児童相談所と市町村をあわせた地域の相談支援体制の充実が図られてきている。 さらに、中核市・特別区の児童相談所の設置を促進するため、平成 28 年改正法の附則において、政府は、この法律の施行(2017 年4月)後5年を目途として、中核市及び 特別区が児童相談所を設置することができるよう、その設置に係る支援その他の必要な 措置を講ずるものとされた。
(主な議論)↓↓
@児童相談所における機能については、
・子ども家庭相談支援ビジョンを都道府県ごとに持って取り組んでいくことが必要、その際の機能分担の方法は児童相談所管内人口の規模や児童虐待の対応件数、児童相談所の設置自治体の特性等に応じて各地域に合った方策としていることが必要であり、各都道府県でこうした方策の検討が進むよう、国は機能の再編や分化が円滑に行われるよう法令や通知を見直し、一定のガイドラインを示すことが必要。市町村における相談体制強化においては在宅支援サービスの充実を図ることが重要。その際、在宅サービスの提供に際して、措置費と同様の公費が支払われる枠組みが重要 という意見あり。
A弁護士の配置については、
B医師の配置については
C児童相談所の第三者評価については、
・どこの地 域でも同じように子どもの権利が守られることを目的として、全国共通の評価項目 と評価基準を策定し、評価者間のバラツキが生じないような評価体制の構築が必要
D中核市・特別区における児童相談所設置については、

(目指すべき方向性)→児童相談所が保護機能と支援マネジメント機能を適切に果たせるよう、機能に応じた部署分けや保護を担当した職員 とは異なる職員が支援マネジメントを担当できる体制とするといった機能分化のほか、 専門人材の確保・育成に関する方策などの体制整備を推進することについて方向性を示した上で、各都道府県等において、体制整備の方法を検討し、児童相談所が保護機能と支援マネジメント機能を確実に果たせるための取組を明らかにし、体制整備を進めるとともに、全国どの地域においても子どもの権利が守られることを目的に、児童相談所の 質の確保・向上が図られるよう、行政組織内だけではなく、第三者の視点も踏まえた見直しを進めることができる仕組みが必要。児童相談所の体制整備のみならず、市町村における相談や支 援できる体制を強化し、児童相談所と市町村及び民間機関が連携・共働しながら、地域 全体で子どもや家庭を支えることができる枠組みとしていくことが必要。こうした取組を進めることにより、児童相談所は主として保護機能や支援マネジメント機能を担う専門的な機関として、市町村は子どもの身近な地域で継続的な相談・支援を担う機関として、平成 28 年改正法において明確化された地域での役割分担に基づく 機能を充実・深化させていくべき。

(対応) ↓
(1)都道府県等における保護機能と支援マネジメント機能を確実に果たすことができるようにするための体制整備
@ 保護機能と支援マネジメント機能を確実に果たし、適切な対応を可能とする体制整備等に関する計画策定
A 法的な知見を踏まえたケース対応ができるよう、日常的に弁護士と共に対応できるような体制強化
B 医学的な知見を踏まえたケース対応ができるよう、日常的に医師と共に対応できるような体制強化
C 保護機能を強化するための研修等の充実
D 外部委託等の推進
(2)市町村等の地域の相談支援体制の強化
@ 市町村の子ども家庭相談体制の強化、要保護児童対策地域協議会の活性化
A 市区町村子ども家庭総合支援拠点の設置促進
B 民間を含めた地域資源の充実
(3)児童相談所の業務の質の向上を図るための評価の仕組みの創設
(4)中核市・特別区における児童相談所の設置促進

2 要保護児童の通告の在り方
(現状・課題)→児童虐待相談対応件数は、児童相談所では約 13 万4千件(2017 年度)、市町村では 約 10 万7千件(2017 年度)と増加し続けている。
(主な議論)→通告を受ける体制については、
(目指すべき方向性)→通告が増大する中、ケースを的確に振り分け、いずれの機関 が通告を受理しても必要な対応が的確にできるようにするため、窓口対応が的確にでき る職員の養成等の体制整備を、効率化の方策等も含めて進めることが必要。
(対応)
(1)通告窓口の一元的な運用方策の提示
(2)通告後の対応に関する市町村、児童相談所の連携体制づくり
@ 通告受理の際の情報の聞き取り等に関する研修の実施
A 市町村、児童相談所の協議、ガイドライン策定に向けた取組
B 面前DV通告への市町村、児童相談所の対応等
C リスクアセスメントシート及びその活用方法の見直し
(3)市町村の子ども家庭相談支援体制の強化、要保護児童対策地域協議会の活性化(再掲)
(4)市町村、児童相談所の情報共有基盤の整備に向けた検討
(5)児童相談所全国共通ダイヤル「189」の見直し

3 児童及び妊産婦の福祉に関する業務に従事する者の資質の向上を図るための方策
(現状・課題)→児童福祉司について、国の基準に適合する研修の受講が義務づけられたほか、スーパーバイザーについて、児童福祉司としておおむね5年以上勤務した者、法律上規定。市町村体制→2017 年4月から市町村が設置する要保護児童対策地域協 議会の調整機関について専門職の配置の義務づけ、市区町村子ども家庭総合支援拠点の 設置の努力義務化がなされた。
(主な議論)
@児童相談所の職員の資質の向上については、
A市町村の職員の資質向上については、
(目指すべき方向性)→児童相談所、市町村の職員の増員といった量的な整備と併せ て、専門性を有した職員のキャリア形成の観点も踏まえた質の向上も進める必要。子ども家庭相談分野のソーシャルワークを担う人材に求められる要件の具体的な内容や資格化を含め客観的に把握する方法等について引き続き検討する必要があることから、資質を把握するための具体的な要件として、その手法やどのような実務経験を求めることとするか、義務研修の位置づけについてどのように考えるか等、資格化も含め引き続き検討が必要。
(対応)
(1)児童相談所の専門性向上のための体制整備
@ 児童福祉司等の児童相談所の職員体制等の強化
A スーパーバイザー要件のさらなる厳格化の検討
B 児童福祉司等の任用要件について相談援助の業務経験を有する旨の明確化
C 児童心理司の配置人数に関する基準の設定
D 法的な知見を踏まえたケース対応ができるよう、日常的に弁護士と共に対応できるような体制強化(再掲)
E 医学的な知見を踏まえたケース対応ができるよう、日常的に医師と共に対応で きるような体制強化(再掲)
(2)児童福祉分野のソーシャルワークを担う人材の専門性向上のための国家資格化も含めた在り方検討
(3)市町村の専門性向上のための体制整備
@ 市町村の子ども家庭相談支援体制の強化、要保護児童対策地域協議会の調整担当 者の配置促進等による資質の向上(再掲)
A 市区町村子ども家庭総合支援拠点の設置促進(再掲)→1の「対応」の(2)A参照。

4 子どもの意見表明に関する仕組み等
(現状・課題)→平成 28 年改正法において、2016 年 10 月より児童福祉審議会については、関係行政機関に加えて、児童、妊産婦及び知的障害者、これらの者の家族その他の関係者に対し、必要な報告等を求め、その意見を聴くことができる旨規定した。
(主な議論)→本ワーキンググループにおいて、児童相談所と警察との情報の共有においては、
(対応)
(1)子どもの意見表明権を保障する仕組みの構築
@ 児童福祉審議会等の活用
A アドボケイト制度の構築

◆社会保障審議会 (児童部会社会的養育専門委員会市町村・都道府県における子ども家庭相談支援体制の強化等に向けたワーキンググループ)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho_211737_00001.html

次回は、「「労働施策基本方針」が閣議決定されました」からです。

第81回労働政策審議会障害者雇用分科会 [2019年01月11日(Fri)]
第81回労働政策審議会障害者雇用分科会(平成30年12月25日)
<議題> (1)今後の障害者雇用対策の在り方について ・論点整理
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03031.html
◎資料1 論点整理(案)
○民間企業における障害者雇用の促進について@AB
→現行制度に係る課題・提言・指摘⇒今後の対応・方針となっています。(今後の対応・方針の中から↓↓)
・週所定労働時間20時間未満の障害者の雇用に対 して、納付金制度において評価・支援する仕組を創設 してはどうか。
・優良な取組を行う中小企業 事業主を認定する制度を創設してはどうか。
・法定雇用率を段階的に引き上げることができるようにすることについて、どのように考えるか。
・調整金・納付金の対象企業の範囲の拡大に向けた 課題について総合的に検討する必要がある中、対象 企業の拡大をどのように考えるか。
・調整 金とA型事業所に支給される障害報酬の関係等を 整理する必要がある中、どのように考えるか。
・納付金財政の持 続可能性の確保に向けた方策をどのように考えるか。
・除外率制度についてどのように考えるか。
・長期間の雇用継続と、新たに障害者雇用の促進に向けた取組を進める企業にとって直ちには恩恵が生じない仕組みとの意見がある中、どのように考えるか。
・障害者雇用率制度が直接雇用を基本としていること、 本制度があくまでも一般就労への移行制度として設け られていること等を踏まえつつどのように考えるか。
○その他の課題
・対象障害者の範囲・確認方法→原則として障害者手帳等を所持していることとしていることを踏まえつつ、どのように考えるか。
・事業主に対し、苦情の申出を行ったことを理由とする 不利益取扱いを禁止することについて、どのように考え るか。
・育児・介護休業法に規定する短時間勤務制度と同 様の制度を障害者のために創設することについて、どの ように考えるか。
○公務部門における障害者雇用に関する基本方針の概要@AB→再掲示ですので省略。

◎資料2 労働政策審議会障害者雇用分科会の検討スケジュール(案)について
・1月中旬 論点整理A   ※1・2月にかけて、毎月1〜2回程度開催予定

◎資料3 平成 30 年 国の機関等における障害者雇用状況の集計結果
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03026.html
<公的機関>→法に基づく障害者雇用率 2.5%(2.3%)
ただし、都道府県教育委員会、一部の市町村教育委員会は 2.4%(2.2%)
・ 国 :雇用障害者数 3,902.5 人(3,711.0 人)、実雇用率 1.22%(1.17%)
・都道府県:雇用障害者数 8,244.5人(7,951.5人)、実雇用率 2.44%(2.36%)
・市町村:雇用障害者数2万5,241.5人(2万5,859.0人)、実雇用率 2.38%(2.29%)
・教育委員会:雇用障害者数 1 万 2,670.0 人(1 万 2,387.0 人)、実雇用率 1.90%(1.85%) <独立行政法人等>障害者雇用率 2.5%
・雇用障害者数 1 万 1,010.0 人(1 万 225.0 人)、実雇用率 2.54%(2.38%)
※( )は前年の値
なお、民間企業における障害者の雇用状況については、データ入力のための作業ツー ルの不具合により、平成 31 年3月末までに公表する予定です。

◎参考資料1から参考資料5-2までは再掲示ですので省略します。


次回は、「社会保障審議会児童部会社会的養育専門委員会・ワーキンググループとりまとめの公表について」資料です。

第135回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2019年01月10日(Thu)]
第135回労働政策審議会職業安定分科会資料(平成30年12月21日)
議事次第↓↓
(1)「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」等について(諮問)
(2) 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について(諮問)
(3) 労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱について(諮問)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02827.html
◎参考考資料1-3(平成30年10月2日第11回同一労働 同一賃金部会配布資料を一部修正)
○平成29年賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金(時給換算)→220 栄養士 987、221 保育士(保母・保父) 985、222 介護支援専門員(ケアマネージャー) 1,167、223 ホームヘルパー 1,022、224 福祉施設介護員 1,022、229 幼稚園教諭 928
○平成29年度職業安定業務統計による職種別平均求人賃金(時給換算)→16社会福祉の専門的職業 1,142
○平成29年度職業安定業務統計による地域指数→(全国平均100) 青森 83.8、岩手 86.6、 宮城 96.4、秋田 85.3、山形 88.1、福島 92.1
○平成29年度職業安定業務統計による地域指数(ハローワーク別地域指数)→秋田 85.3。 0501 秋田計 89.1、0502 能代計 83.9、0503 大館計 82.5、0504 大曲計 83.3、0505 本荘計 84.4、0506 横手計 82.2、0507 湯沢計 82.3、0508 鹿角計 81.4

○通達で示す退職手当に関する調査(案)
・退職手当に関する統計調査の概要→就労条件総合調査(厚生労働省)、退職金・年金及び定年制事情調査(中央労働委員会)、民間企業退職給付調査(人事院)、中小企業の賃金・退職金事情(東京都)、退職金・年金に関する実態調査(日本経済団体連合会)
・退職手当制度がある企業の割合
・退職手当の受給に必要な所要年数
・退職手当の支給月数
・退職手当の支給金額
・退職給付等の費用


◎参考資料1-4働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(抄)
・同法案は、雇用対策法、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働法(パート法)、労働契約法、労働者派遣法の労働法の改正を行う法律の通称。2019年4月1日に施行
・7つのポイント→(1)労働時間に関する制度の見直し、(2)勤務間インターバル制度の普及促(進、(3)産業医・産業保健機能の強化、(4)高度プロフェッショナル制度の創設、(5)同一労働同一賃金(6)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化、(7)行政による履行確保措置および裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備 となっている。

○労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部改正
・第五条、第三十条の三、・・・・その他付け加えたり。
・(施行期日)→2019年4月1日。(中小事業主に関する経過措置)→(中小事業主に関する経過措置)(労働者派遣事業の許可の取消し等に関する経過措置)(派遣元事業主への情報提供に関する経過措置)(派遣先への通知に関する経過措置)(派遣労働者に係る紛争の解決の促進に関する特例に関する経過措置)(短時間・有期雇用労働法の適用に関する経過措置)


◎参考資料1-5 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案新旧対照条文(抄)
○労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和六十年法律第八十八号)(抄)(第五条関係)
○短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成五年法律第七十六号)(抄)(第七条関係)
○労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)(抄)(第八条関係)


◎参考資料1-6同一労働同一賃金に関する法整備について(報告)
1 基本的考え方
2 労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備
(1)短時間労働者・有期契約労働者
(2)派遣労働者
3 労働者に対する待遇に関する説明の義務化
(1)短時間労働者・有期契約労働者
(2)派遣労働者
4 行政による裁判外紛争解決手続の整備等
(1)短時間労働者・有期契約労働者
(2)派遣労働者
5 その他
6 法施行に向けて(準備期間の確保)


◎参考資料2-1労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき 雇用保険率を変更する件について(概要)
1.制度の概要
2.告示の概要→平成 31 年度の雇用保険率、9/1000とする。
3.適用期日等
告示日:平成 31年1月下旬(予定) 適用期日:平成 31 年4月1日

◆労働政策審議会 (職業安定分科会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126979.html

次回は、「第81回労働政策審議会障害者雇用分科会」資料からです。
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