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労働保険 A [2009年09月18日(Fri)]
雇用保険といえば『失業給付』だと思いますが、色々なものがあります。

@  働く人が失業
A  働く人の雇用が継続が困難
B  働く人が自ら職業に関する教育を受けた場合

などに必要な給付を行うことにより働く人の生活や雇用の安定を図り、求職活動を容易にするなどその就職を促進することと

C  失業の予防・雇用状態の是正・雇用機会の増大 (雇用安定事業)
D  働く人の職業能力の開発・向上の促進 (能力開発事業)

など労働者の職業を安定するために設けられた制度です。


『雇用保険』も『労災保険』と同じで、労働者本人や事業主の意思にかかわりなく 加入要件をみたせば強制適用です。

この場合加入要件とは

一週間の所定労働時間が 20時間以上
1年以上引き続き雇用されることが見込まれること

です。

雇用保険の場合は労災保険と違って、保険料は労働者も負担します。

業種にもよりますが、21年度は 賃金の総支給額の 0.007%(事業主) 0.004%(個人)を負担します。

たとえば、総支給額が ¥200.000 の場合は 事業主は ¥1400 個人は ¥800
納付します。

よく通信教育のチラシやCMに『お金が戻ってくる』なんてかいてるのですが、これは『教育訓練給付金』という雇用保険の給付金の一部です。

色々なものがあるので、知っているといいと思います。

個人的にはまだまだ不十分だと思うこと(介護休業など)はありますが、間違いなく今の現状でのセーフティーネットなので働く者も事業主もしっかりと納付してほしいと思います。




労働保険 @ [2009年09月17日(Thu)]
先日、ある人と話をしていて

「労働保険なんかちゃんと支払っていたら会社なんかなりたたなくなるわ!」

「不満でも会社がつぶれたら仕事がなくなるんだから、従業員は我慢するのは当然だ。」

「それが世の中の現実だ!」

なんていうの言われて、単純な私は思わずヒートアップしてしまい熱く語ってしまいました怒り



労働保険(労災保険・雇用保険)は雇用形態にかかわらず、一定の条件を満たせば必ず加入手続きをしなくてはなりません。


『労災保険』  業務上、通勤による労働者の負傷・疾病・障害・死亡等に対して保険給付を行う制度。


労働者を1人でも使用していれば、正社員・パート・アルバイト等の雇用形態を問わず強制適用となり、保険料は事業主が全額負担します。


事業主が加入手続きをしていなくても、労働者は保護され給付を受けることができます。

その際、休業給付にかかった額の4割を徴収されます。
ちなみに再三勧告しても加入せずに休業給付が発生した場合は最大10割徴収されます。

最初に書きましたが、怪我や病気などだけでなく、死亡に関しても『遺族補償給付』や
『葬祭料』というのがあるので、もし業務上(通勤中)でなくなった場合に遺族の方が労災の申請をしたら
、加入していない場合はものすごい金額をださなければならないってことになります。



労働保険を目先のことで加入しないで(強制加入なのに)、後でえらい目こくってこともありうるんですよー困った

つか、再三言いますが、リスク回避として考えてもたいせつな保険だと思うのですが・・・。

解雇予告手当 [2009年09月16日(Wed)]
解雇に関して

『30日以上前通告か平均賃金の30日分支払う』

というのは割と知っている方が多いと思います。

平均賃金の30日分支払うことを 『解雇予告手当』といいます。

ここでいう30日というのは暦日数なので休日をはさんでいても解雇日が延長されるわけだはないそうです。

ないそうですっていうのは・・・わたしもよくわかっていませんでした落ち込み

労働基準法でいう『平均賃金』というのは

事前3ヶ月間の賃金総額 ÷ 3ヶ月間の総日数
(労働基準法第12条)

で、賃金総数には基本給以外に諸手当・時間外手当・休日手当なども含まれます。
総日数も暦日数なので日曜祝日など労働していない日を含みます。

ところが私は平均賃金を

基本給 ÷ 総日数

だと思い込んでいて、実際計算を間違えて銀行から下ろしてきてしまいました。

(後日、事務所で話していたら、ほとんどの人が基本給 ÷ 出勤日数 だと思っていたそうです。)


結局、不安に思って労務講座のテキストを読み返して間違いに気づき、翌日社労士さんに
確認するとやっぱり間違いであわてて銀行に行き間に合ったのでした。


この『平均賃金』は『解雇予告手当』だけでなく『休業手当』 『年休日の賃金』 などにも使われます。


「時間外労働」や「休日労働」などの『割増賃金』の算出方法とはちがう(手当などは除かれます)ので注意が必要かも・・・(ってそんなん私だけかも悲しい

解雇について [2009年09月15日(Tue)]
諸事情あって、解雇の手続きをしていました。

解雇ってよく小さいところなんかだと・・・

『もう明日から来んでええわ!!』

なんてことあるのですが、きちんとルールがあります。

労働者はどんな状況であれ(契約中や前借金あっても)いつでも自由に退職できます。
しかし使用者はいくつもルールがあって理不尽な理由では解雇できないようになっています。


解雇は合理に客観的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする  (労働契約法第16条)

たとえば、解雇理由を求められればきちんと答えなければならないですし、もし訴訟になった場合は、会社側が『合理的に客観的』『社会通念上』なところを説明する責任があります。
これに関しては労働基準監督署は関知しないので、民事上の争いになります。

解雇に至るまで会社側がきちんと対処(指導や教育)をしてきたかも当然問われます。

まがいなりにも労働者は法律に守られているってことですね。


労災 [2009年09月11日(Fri)]
先日、資材置き場で道板を足の上に落とすという事故がありました。

その場では何ともないいと現場に行ってしまい、後日病院へ
行ったところ『打撲』と診断され、さら痛みが引かないため他の病院は行ったところ『骨折』していました。

で、問題はその報告が遅れてしかも就業中の事故なのに『健康保険』を使ってしまった後で
「労災を適用してくれ」と報告がありました。

基本的に就業中の事故は労災を申請しなければならないのですが

『大したことないから』
『言わなきゃばれないから』

と言って報告しないことが多いです。

けれど、そういってしばらくした後、悪化してしましまい休業せざるを得ない(最悪死亡なんて)てことななればそちらのほうが問題です。

労基署から指導が入るのを嫌がる方もいますが、せっかく労働保険に入っているのですから、きちんと申請したほうがいいと思います。

きちんと労務管理することが働く人たちを守り、団体を守ることになると思います。

ちなみに、今回はかかった病院に『健康保険』から『労災』へ変更してもらい、月末だったので大急ぎで申請書を作成してもらいと届け出をしてもらい、事なきを得ました。

一番参ったのは、病傷名を聞いてもらう時に本人が(70代)が聞いても聞き取れなくて、
電話を代わって聞こうとしたら

『本人じゃなきゃお答えできません』

と言われてなかなか正確な名前がわからなかったことです困った

個人情報保護のためなんでしょうけど・・・高齢者に

『だいいちちゅうそくこつこっせつ(第一中足骨骨折)』

を聞きとれって言うのは酷かもしれません。

(診断書をもらってこれば済んだのですが、時間がなっかたためこんなことになりました。)







年次有給休暇 2 [2009年09月11日(Fri)]
その後です。

結局、就労規則と実際の雇用形態がかけ離れているということに問題があるということで
それぞれの『雇用契約書』をきちんと結びなおし、有給の日数を出すことになりました。

うちは繁忙期と端境期があるのですが、その期間を就労規則ではっきりと書いていないので
これを特定せず、短いほうで定時としそれを超える場合は所定労働時間外(残業)にすることにしました。

ちなみに、定時を超えて働いても8時間を超えない場合は『割増賃金(残業手当)』は発生しません。

実はこの春にきちんと『雇用契約』を結ぶと行くことで全員分の書類等を作っていたのですが
あと個人個人と面談するだけになっていて5カ月ほど放置状態になっていました困った
結果作りなおして、よかったのですが内心複雑です。

今回お世話になっている労務士の先生に
『わからないことを箇条書きでFAXしてきなさい』と言われたくさん書き、
さらに何度も電話で質問をしても丁寧に答えていただき本当に助かりました。

少しづつではありますが、労務も『俺流』から脱却していけそうです。

有給の管理ですが、ネットでも無料のテンプレートがたくさんありますが
それを参考にしてエクセルでつくりました。

ちなみに私はよく『総務の森』を利用しています。

http://www.soumunomori.com/

コラムも面白いし質問も役立つこともあってお勧めです。







年次有給休暇 [2009年09月08日(Tue)]
私が今の団体に所属したのは去年の10月で、今は1人で事務(経理、総務、労務)を担当しています。

が、さまざまなことがあやふやだったり、決められていなかったり、あり得ない事がいっぱいありました。(っていうか、進行形です悲しい

しかもこの団体は99%が高齢者。
わたしなんか(アラフォーだというのに)小娘扱いでいうことなんか聞いてもらえないことの方が多い・・・。


今頭を抱えているのは年次有給休暇です。

いままでなぜか、事業が暇なときにこちらで勝手に有休をつけていて
しかも、平均賃金で一日の単価(給料)をきめて支払うというわけのわからない方法をとっていました。

そういう方法をやるとするなら、労使協定を結んでいないとできないのですが
なぜか慣行になっていました。

そこでなんとか正常な状態に戻そうと、社労士さんと頭をひねっています。

事業が忙しい時期とそうでない時期は就労規則で労働時間(定時)が違うので、有給で支払う単価をどうすればいいのか。

いつも思うのですが、就労規則をきちんと作らないと後々めんどくさいことになります。



そして・・・『そんなもんわざわざ労基署が確認したりせんでええんだわー』の石頭頑固じいちゃんたちに理解してもらえるようにない頭をひねって考え中です。



*追記 09.0917

ここでうちの団体が使っていた『平均賃金』?の算出方法は

総基本給 ÷ 総出勤時間数

で出していたそうです。

時給が同じでも働いた実績(時間で)で有給も差別化してきて当然だということみたいです。

『休むくせに有給が定時分も貰おうなんて法律がおかしい!』っていう人もいたくらいなので今まで誰もなにも思わなかったのかも知れません。
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