森岡昭雄ー福祉プラットホーム

介護事業の経営者の皆さんが
いつも気にかけていることは
管理者たちの成長です

そして
いつも６つの事を
確認してもらっています

組織運営における責任を自覚しているか
自己研鑽をする責任を自覚しているか
経営者と一体感となる努力をしているか
職員との連携を図る責任を自覚しているか
仕事の姿勢を追及する努力をしているか
自己の能力を客観的に理解しているか

管理者を
成長させるのも
退行させるのも
経営者の信条や理念と
その実行にかかってきます

経営者の
覚悟の結果が
今の
組織運営の実態なのです

介護現場における倫理観について
職員1000人を対象にした論文があります

倫理について学んだ職員は
養成所等の学校出身者は63%
実務経験で学んだ人は30％
学んでいない職員は7%

介護現場で起こる倫理的問題は
名前の呼び捨て、乱暴な言葉使い
スピーチブロック、身体拘束
集団生活制限、ケアの不公平など
入浴、食事、排泄の三大介護場面を中心に
複合的に湧き出てきます

倫理的問題に直面して
相談をする相手は
上司、同僚、先輩の順ですが
46％の職員が
十分取り組めていないと感じ
8%の職員が
全然取り組めていないと感じています

介護の現場は多忙であり
即刻の対応ができない環境が多いなか
運営者は
倫理意識を高める仕組みを
作り続けなければなりません

知識や経験を持った実務指導者が
具体的な内容で
実際に応用ができる教え方で
全ての現場職員に確実に
「倫理」を教える必要があります
さあ
今から動きましょう

介護職員充足状況に関する
実態調査報告を眺めていると
新規採用介護職員を
80%が確保できずに困ってて
この方たちの89％は
その原因は
介護報酬改定だって思っている

どんどん増える要介護高齢者と
深刻化する介護や福祉問題に対して
唯一の救いが
社会保障費財源なのに
なんで予算を抑制するかな

そんなことするから
福祉に期待できなくなるし
福祉の世界で活躍したいっていう
若者がいなくなる

大きな借金作って
分不相応な高級車に乗って
全然勉強しない大学生と
同じだと思わないのかな
この社会を動かしている人達は。

どの世界でも
説明責任についての
重要性が語られています
そう
インフォームド・コンセントって
いうやつです

でも
医療や福祉の世界では
複雑で専門性の高い説明になるのか
全然わかってもらえない場合が
けっこうあります

なので
私たち医療や福祉従事者は
誰でも分かる
全人的説明責任が
重要になります

インフォームド・アセントって
いうやつです

一般的な成人だけでなく
障害がある方や、小児などでも
理解できるような説明をする
姿勢が重要になります

厚生労働省によると
2025年度に
介護職員は約253万人が必要だそうです
2000年に55万人だった介護従事者は
2013年には171万人になりましたが
介護職員不足は
全く解消に向かっていません

「低賃金・重労働」といった
ネガティブイメージによって
介護職離れが進んでいるのです

現場の介護職員は
退職者のしわ寄せのために苦しんでいます
入職者は来ない
人は辞めていく
どんどん仕事量が多くなる
絶望を抱えて働き続ける職員が
相談に来てくれます

私の活動は
このような社会的サービス事業における
介護職員の心理的健康に焦点を当てています
そう
ケア・ワーカーさんに対して
ケア・ワークをすることもあります

限られた人的資源を
最大限に発揮させる能力を
組織が持つためには
どのような因子が必要なのか
あれこれと探索しています

社会的サービス事業の
管理のあるべき姿をまとめあげ
深刻な人的資源問題の解消に
貢献したいものです

４月から
医療法人の事務長になる方と
お話をしました

外来患者様も増えて
売上を伸ばしている法人ですが
職員管理のことで
かなり疲労が溜まっているとのことです

孤独感も深まっており
手を付けるべき問題に向き合うと
本当はそれが原因ではないのかと不安になり
どこを、どのように手をつければ良いのか
分からなくなってしまうということですので
私なりのお話をしました

業務に自信を持てない自分を
深追いして責めているのかも知れません
心情が現場職員と同じで
部下と一緒のステージではないことを早く悟り
責任や使命感や権限などを理解して
疎外感や孤独感を感じないように成長してほしいです

問題の本質について
ブレる気持ちは必ず沸き上がるものですが
沸き上がった気持ちに振り回されると
負のスパイラルに落ちてしまします

ブレる気持ちが沸き上がりそうで
自分でなんとかしようと無理をしないで
我々に相談しに来られたことは正解です
早期に解消しましょう

（このあと、２時間程お話ししました）

自分が成長するためには
自問自答では限界があります
同僚や部下でもありません

成長を促すものは
自分よりも経験と知識をもった
信頼できる人物なのです

悩みそうになったら情報を全て吐き出してください
なにせ、相談は無料なのです
もちろん秘密は厳守です

（この文章は掲載許可をいただきました）

このたびの介護保険改正で
指定通所介護事業は
２時間単位の所要時間区分が
１時間単位になります
なので
これまで７時間行っていた事業所は
８時間行わないと単位が減ります

そのため
サービス提供時間を増やすか
増やさないで減収分をどうするか
滅茶苦茶悩んでおられます
そして
８時間の単位にした場合
お昼休みを考えると
人員補充しないといけないみたい
といった
ご相談が増えてきました

職員のお昼休みの取り扱いについて
情報が曖昧のようなので
ご説明します

労働基準法第34条において
最低限確保すべき休憩時間は
運営上確保すべきサービス提供時間に
含めて差し支えないとされています
ただし、その場合においても
居宅基準第93条3項を満たす必要があるので
同一時間帯に一斉に
職員が休憩を取ることがないようにすること
とされています

交代で休憩を取得して
サービスの質の低下がないのなら
人員（特に生活相談員）を
増やす必要はありません

しかし
１時間増すことで
サービスの質の低下が起きないように
職員のモチベーションを
揚げなければなりません

年末年始で３人の入居者様の骨折があって
２人入院しているんです
職員不足で
入居者様をしっかり観ていられないのです
お知り合いの方で
働いていただけそうな方はいませんか
という
住宅型有料老人ホームの管理者さんが
相談にきました

そこの老人ホームは
とても楽しい
アットホームな雰囲気で
ノーマライゼーションを実践している処です
「寝てて、寝てて」とか
「勝手に立ち上がらないでください」とか
全然言わない
とても自由な雰囲気だったので
私は好きでした
親を
ここなら入居させたいなって
思っていたくらいです

なので
職員の合理的に動ける配備について
可能な提案させていただきました
このアドバイスで
日勤者に少し余裕が出ます
職員が充足するまで
時間を稼ぐことができます

たしかにご高齢者は骨が脆いです
骨折を怖がっていると
寝たきり老人製造所になってしまいます
無理やり寝させて
無理やり車イス生活をさせて
ご老人をつまらない顔にさせないでくださいね

あけましておめでとうございます

新年早々
良い老人ホームの見分け方を教えてほしいと
お電話をいただきました

こういったご相談には
いつも
レモンマーケットについてお話ししています

レモンという言葉は
欧米では
お行儀の悪い
女の子の意味で使われるそうです

経済学では
購入してみないと
中身が判らない商品のことを言いまして
外見は良いけど中身がいまいち
買って失敗っていう商品を言います

レモンは買ってから切るまで
中身がわからないから
ちょうどこういった商品の市場を
レモンマーケットって言っています

こういった商品ってけっこう多くて
中古車なんかは、外見はピカピカだけど
故障ばっかりっていう物もあるし

大きい商品だと
ゴージャスな高層マンションとかは
住んでから手抜き工事が発覚しちゃった
っていうのもあります

ものすごく大きくて立派な病院なんだけど
医療ミスがやたらと多かったり

老人ホームも外見がゴージャスで
利用料金もそこそこなんだけど
職員は忙しくしてて全然来てくれないし

車イスへ移るときは
むりやり介助するもんだから
いろんなところにアザができたり

オムツ交換をまめにしてくれないから
おしりがただれちゃったり

会話もないし
職員は鬼の顔で働いているし

老人ホームもレモンなわけです

良い老人ホームの見分け方は簡単です
・玄関先の整理整頓
・職員の顔つき
・施設内の臭い
この３点を確認するだけです

清潔に暮らしてもらおうって
考えている老人ホームは
玄関先の整理整頓はバッチリです

楽しく暮らしてもらおうって
考えている老人ホームは
職員の顔つきも朗らかです

健康的に暮らしてもらおうって
考えている老人ホームは
身体の清拭や排泄介助は完璧です
だから
排泄臭や老人臭は全然しません

老人ホームを経営している方々には
自分の施設が
レモンになっていないか
気を付けてくださいね

医療も介護も
もうすぐ報酬改定があります
でも
社会をぶち壊すような改定は
絶対にしません

どの組織も
経営を維持できる能力は残るのです
改定されるポイントを捉えて
組織が生き残るべき
戦略や戦術を練る必要があるのです
経営者や管理者が
頭を使うべき時なわけです

こんな改定なんかで
経営がおかしくなる組織は
どこかがおかしいのです
しばしば
おかしい組織では
改定ごとに有能な職員離れが起きます
人的資源管理が機能しなくて
有能な職員にしわ寄せが行くからです

頭を使う組織は
戦略と戦術を駆使して
優秀な職員をその気にさせる舵取りをします
辞めない工夫もいろいろやって
さらなる地平を見つめながら躍進します
我々コンサルタントは
こんな時が腕のみせどころなのです